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Krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung oh­ne be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM)

Ei­ne Krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung kann auch oh­ne BEM wirk­sam sein: Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 20.03.2012, 3 Sa 505/11

17.12.2012. Wenn ein Ar­beit­neh­mer in­ner­halb ei­nes Jah­res län­ger als sechs Wo­chen un­un­ter­bro­chen oder wie­der­holt ar­beits­un­fä­hig ist, muss der Ar­beit­ge­ber ge­mäß § 84 Abs.2 Satz 1 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IX) un­ter Be­tei­li­gung des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers und des Be­triebs­rats bzw. Per­so­nal­rats klä­ren, wie die Ar­beits­un­fä­hig­keit mög­lichst über­wun­den wer­den und mit wel­chen Leis­tun­gen oder Hil­fen er­neu­ter Ar­beits­un­fä­hig­keit vor­ge­beugt und der Ar­beits­platz er­hal­ten wer­den kann.

Die­se ge­mein­sa­me Klä­rung heißt be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM). Sie ist nach dem Ge­setz nicht zwin­gend not­wen­di­ge Vor­aus­set­zung da­für, dass der Ar­beit­ge­ber ei­nen län­ger er­krank­ten Ar­beit­neh­mer aus krank­heits­be­ding­ten Grün­den kün­digt, und das sieht auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) so.

Al­ler­dings ist es für den Ar­beit­ge­ber sehr schwer, ei­ne sol­che Kün­di­gung im Fal­le ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge vor Ge­richt mit Er­folg zu ver­tei­di­gen. Un­mög­lich ist das aber nicht, wie ein in­ter­es­san­tes ak­tu­el­les Ur­teil des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Rhein­land-Pfalz zeigt: Ur­teil vom 20.03.2012, 3 Sa 505/11.

Krankheitsbedingte Kündigung und betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Spricht der Ar­beit­ge­ber ei­ne krank­heits­be­ding­te Kündi­gung aus, hat dies in den meis­ten Fällen ei­ne mehr oder we­ni­ger lan­ge Vor­ge­schich­te: Der Ar­beit­neh­mer ist über Jah­re hin­weg im­mer wie­der ar­beits­unfähig er­krankt oder er ist auf­grund ei­ner Er­kran­kung seit vie­len Mo­na­ten oder Jah­ren durch­ge­hend nicht mehr bei der Ar­beit.

In sol­chen Fällen ist of­fen­sicht­lich, dass der Ar­beit­ge­ber ein be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM) durchführen muss, denn die ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen dafür lie­gen auf der Hand. Al­ler­dings sieht das Ge­setz kei­ne "Stra­fe" für Ar­beit­ge­ber vor, die ein BEM nicht durchführen, ob­wohl sie es müss­ten. Und da sich im Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) kei­ne Re­ge­lung zu dem Fall des un­ter­las­se­nen BEM fin­det, kann man auch schlecht be­haup­ten, dass je­de krank­heits­be­ding­te Kündi­gung oh­ne vor­he­ri­ges BEM un­wirk­sam ist.

Al­ler­dings setzt ei­ne krank­heits­be­ding­te Kündi­gung nicht nur den Nach­weis vor­aus, dass zum Zeit­punkt der Kündi­gung mit ei­ner Wie­der­her­stel­lung der Ar­beitsfähig­keit nicht zu rech­nen ist (sog. "ne­ga­ti­ve Ge­sund­heits­pro­gno­se"), son­dern wei­ter­hin auch, dass in­fol­ge des­sen die be­trieb­li­chen oder wirt­schaft­li­chen In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers er­heb­lich be­ein­träch­tigt wer­den.

An die­ser Stel­le fragt sich, ob der Ar­beit­ge­ber an­stel­le ei­ner Kündi­gung an­de­re Ar­beits­auf­ga­ben zu­wei­sen könn­te, die der Ar­beit­neh­mer trotz sei­ner Er­kran­kung erfüllen könn­te. Und hier scha­det es dem Ar­beit­ge­ber vor Ge­richt, wenn er kein BEM durch­geführt hat, denn dann muss er be­wei­sen, dass es kei­ne sol­chen an­de­ren Ein­satzmöglich­kei­ten gibt.

Die­ser Nach­weis ist schwer, aber nicht unmöglich, wie der Fall des LAG Rhein­land-Pfalz (Ur­teil vom 20.03.2012, 3 Sa 505/11) zeigt.

Der Streitfall: 15 Monate lang erkrankte schwerbehinderte Arbeitnehmerin wird ohne BEM gekündigt

Ein Me­di­zin­pro­duk­te-Her­stel­ler kündig­te ei­ner mehr als 15 Mo­na­te durch­ge­hend er­krank­ten Pro­duk­ti­ons­hel­fe­rin En­de Ju­li 2010 krank­heits­be­dingt, oh­ne zu­vor ein BEM durch­geführt zu ha­ben. Kurz vor Aus­spruch der Kündi­gung hat­te sich die Pro­duk­ti­ons­hel­fe­rin ei­ner Krebs­ope­ra­ti­on un­ter­zie­hen müssen, von der der Ar­beit­ge­ber aber nichts wuss­te.

Eben­so­we­nig kann­te er die mitt­ler­wei­le vor­lie­gen­de An­er­ken­nung der Pro­duk­ti­ons­hel­fe­rin als schwer­be­hin­der­ter Mensch. Da die Be­hin­de­rung nicht of­fen­sicht­lich war und die Ar­beit­neh­me­rin dem Ar­beit­ge­ber ih­re Schwer­be­hin­de­rung auch nicht mit­ge­teilt hat­te, stell­te der Ar­beit­ge­ber kei­nen An­trag auf Zu­stim­mung beim In­te­gra­ti­ons­amt.

Erst ei­ni­ge Mo­na­te nach Aus­spruch der Kündi­gung be­rief sich die Ar­beit­neh­me­rin im Rah­men ih­rer Kündi­gungs­schutz­kla­ge auf ih­ren Son­derkündi­gungs­schutz als schwer­be­hin­der­ter Mensch. Das al­ler­dings kam zu spät, denn das BAG ver­langt, dass schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer dem Ar­beit­ge­ber die Schwer­be­hin­de­rung spätes­tens drei Wo­chen nach Aus­spruch ei­ner Kündi­gung mit­tei­len müssen, um den Ar­beit­ge­ber nicht ins Mes­ser lau­fen zu las­sen.

Da die Kündi­gung so­mit nicht be­reits man­gels vor­he­ri­ger Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes un­wirk­sam war, kam es auf die Fra­ge an, ob die Vor­aus­set­zun­gen ei­ner wirk­sa­men krank­heits­be­ding­te Kündi­gung vor­la­gen. Ja, so das mit dem Fall in ers­ter In­stanz be­fass­te Ar­beits­ge­richt Ko­blenz (Ur­teil vom 21.07.2011, 9 Ca 1297/10).

LAG Rheinland-Pfalz: Eine Krankheitsbedingte Kündigung kann auch ohne BEM wirksam sein

Auch das LAG wies die Kla­ge ab, und zwar eben­falls auf­grund ei­ner in­halt­li­chen Über­prüfung der Kündi­gung am Maßstab von § 1 KSchG. Denn wie das Ar­beits­ge­richt war das LAG der Mei­nung, dass die Ar­beit­neh­me­rin dem Ar­beit­ge­ber nicht recht­zei­tig ih­re Schwer­be­hin­de­rung mit­ge­teilt hat­te.

Bei der Dis­kus­si­on über die Vor­aus­set­zun­gen ei­ner krank­heits­be­ding­ten Kündi­gung sprach ge­gen die Ar­beit­neh­me­rin, dass sie bei Aus­spruch der Kündi­gung be­reits über 15 Mo­na­te lang krank ge­we­sen und erst ei­ni­ge Wo­chen zu­vor die Krebs-OP über­stan­den hat­te. Un­ter Berück­sich­ti­gung die­ser und an­de­rer Er­kran­kun­gen kam ein Gut­ach­ter zu dem Er­geb­nis, der Ar­beit­neh­me­rin könn­ten (im Ja­nu­ar 2012) al­len­falls körper­lich leich­te Tätig­kei­ten des all­ge­mei­nen Ar­beits­mark­tes zu­ge­mu­tet wer­den könn­ten, nicht aber das im Be­trieb ständig er­for­der­li­che He­ben von über 10 kg schwe­ren Kis­ten.

Das LAG wie­der­um mein­te auf die­ser Grund­la­ge, dass zum Kündi­gungs­zeit­punkt (En­de Ju­li 2010) für die nächs­ten 24 Mo­na­te nicht mit ei­ner Wie­der­her­stel­lung der Ar­beitsfähig­keit zu rech­nen war ("ne­ga­ti­ve Pro­gno­se").

Und auch das un­ter­las­se­ne BEM half der Ar­beit­neh­me­rin nichts, denn der Ar­beit­ge­ber beschäftig­te nur 16 Ar­beit­neh­mer auf ent­spre­chend we­ni­gen Ar­beitsplätzen und hat­te sich die Mühe ge­macht, für al­le in Be­tracht kom­men­den Ein­satzmöglich­kei­ten der Kläge­rin "durch­zu­buch­sta­bie­ren", dass sich auch hier die krank­heits­be­ding­te Ein­schränkung ih­rer Leis­tungsfähig­keit mas­siv aus­wir­ken würden. Da­her hätte das BEM, so das LAG, auch kei­ne al­ter­na­ti­ven Ein­satzmöglich­kei­ten zu Ta­ge fördern können.

Fa­zit: Das Ur­teil macht deut­lich, wie schwer es für den Ar­beit­ge­ber ist, das Feh­len ei­ner lei­dens­ge­rech­ten al­ter­na­ti­ven Beschäfti­gungsmöglich­keit vor Ge­richt auf­zu­zei­gen. Am ehes­ten wird die­ser Nach­weis noch möglich sein, wenn die An­zahl der Ar­beitsplätze wie hier im Streit­fall sehr ge­ring ist oder wenn es sich um ei­ne Er­kran­kung mit psy­chi­schen Fol­gen oder um ei­ne Such­ter­kran­kung han­delt, die zur Un­zu­verlässig­keit des Ar­beit­neh­mers führen. Da­her soll­ten Ar­beit­ge­ber die Pflicht zur Durchführung ei­nes BEM im ei­ge­nen In­ter­es­se ernst neh­men.

Schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mern ist da­ge­gen zu ra­ten, dem Ar­beit­ge­ber möglichst rasch nach Er­halt ei­ner Kündi­gung die Schwer­be­hin­de­rung mit­zu­tei­len, da der Son­derkündi­gungs­schutz sonst ver­wirkt ist. Hätte die Ar­beit­neh­me­rin dies hier ge­tan, hätte sie den Ar­beit­ge­ber zu­min­dest zum Aus­spruch ei­ner wei­te­ren Kündi­gung und zur vor­he­ri­gen An­trag­stel­lung beim In­te­gra­ti­ons­amt zwin­gen können, d.h. sie hätte Zeit ge­won­nen.

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Letzte Überarbeitung: 30. September 2016

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