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Min­dest­lohn - An­rech­nung von Lohn­be­stand­tei­len

Ur­laubs­geld und Son­der­zah­lun­gen kön­nen auf den Min­dest­lohn nicht an­ge­rech­net wer­den: Ar­beits­ge­richt Ber­lin, Ur­teil vom 04.03.2015, 54 Ca 14420/14

10.04.2015. Seit An­fang 2015 kön­nen Ar­beit­neh­mer in Deutsch­land den ge­setz­li­chen Min­dest­lohn von 8,50 EUR brut­to pro St­un­de ver­lan­gen.

Da das Min­dest­l­ohn­ge­setz (Mi­LoG) nicht de­fi­niert, wel­che Lohn­be­stand­tei­le zum Min­dest­stun­den­lohn von 8,50 EUR ge­hö­ren und wel­che nicht, stellt sich die Fra­ge, ob der Ar­beit­ge­ber Ein­mal­zah­lun­gen (Gra­ti­fi­ka­tio­nen) wie ein Ur­laubs- oder Weih­nachts­geld rech­ne­risch auf den St­un­den­lohn um­le­gen kann.

Nein, so das Ar­beits­ge­richt Ber­lin, und zwar auch dann nicht, wenn die Ver­trags­än­de­rung mit ei­ner Än­de­rungs­kün­di­gung her­bei­ge­führt wer­den soll: Ar­beits­ge­richt Ber­lin, Ur­teil vom 04.03.2015, 54 Ca 14420/14.

Welche Vergütungsbestandteile können auf den Mindestlohn angerechnet werden?

Aus Sicht des Ar­beit­ge­bers be­steht am En­de des Jah­res kein großer Un­ter­schied zwi­schen re­gulär ge­zahl­ten St­un­delöhnen, Lohn­zu­schlägen für Nacht­schich­ten, Sonn­tags- oder Fei­er­tags­ar­beit und Gra­ti­fi­ka­tio­nen wie ei­nem Weih­nachts­geld, ei­nem 13. Ge­halt oder ei­nem Ur­laubs­geld. Denn wenn der Ar­beit­ge­ber zu­sam­men­rech­net, kos­tet ihn die Beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers pro Jahr ei­nen mehr oder we­ni­ger großen Ge­samt­be­trag.

Kom­pli­zier­ter wird die An­ge­le­gen­heit al­ler­dings dann, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­nen Min­dest­lohn zah­len muss, sei es auf der Grund­la­ge von Bran­chen-Min­dest­lohn­ta­ri­fen nach dem Ar­beit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­setz (AEntG) oder seit An­fang 2015 auf­grund des Mi­LoG. Denn dann stellt sich die Fra­ge, wel­che Lohn­be­stand­tei­le den An­spruch des Ar­beit­neh­mers auf Zah­lung des Min­dest­lohns erfüllen und wel­che un­abhängig vom Min­dest­lohn zu zah­len sind, d.h. über die­sen hin­aus.

Kon­kret fragt sich, wel­che auf den St­un­den­lohn ge­schla­ge­nen Zu­la­gen auf den Min­dest­lohn an­ge­rech­net wer­den können und ob viel­leicht auch ein Weih­nachts­geld als Teil der Vergütung an­ge­se­hen wer­den kann, mit der der Ar­beit­ge­ber sei­ne Pflicht zur Zah­lung des Min­dest­lohns erfüllt.

Der Fall des Arbeitsgerichts Berlin: Arbeitgeber möchte per Änderungskündigung Leistungszulagen, Urlaubsgeld und Sonderzahlung auf den Mindestlohn anrechnen

Im Streit­fall er­hielt ei­ne über 18 Jah­re lang beschäftig­te Mon­ta­ge­hel­fe­rin ei­nen ar­beits­ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Grund­lohn von 6,13 EUR brut­to pro St­un­de so­wie ei­ne sog. "Leis­tungs­zu­la­ge" von 0,31 EUR brut­to, die der Ar­beit­ge­ber ständig zahl­te, so dass der re­gulär ab­ge­rech­ne­te St­un­den­lohn 6,44 EUR brut­to be­trug. Da­mit blieb er seit dem 01.01.2015 um 2,06 EUR brut­to hin­ter dem ge­setz­li­chen Min­dest­lohn von 8,50 EUR brut­to zurück. Außer­dem zahl­te der Ar­beit­ge­ber Schicht­zu­schläge für Spät- und Nacht­schich­ten.

Über die­se mo­nat­lich wie­der­keh­ren­de Vergütung er­hiel­ten die Ar­beit­neh­mer ein Ur­laubs­geld von 50 Pro­zent ih­res durch­schnitt­li­chen St­un­den­lohns so­wie am Jah­res­en­de ei­ne Son­der­zah­lung, die je nach Be­triebs­zu­gehörig­keit zwi­schen 20 Pro­zent und 50 Pro­zent des durch­schnitt­li­chen St­un­den­lohns be­trug.

En­de Sep­tem­ber 2014 be­kam der Ar­beit­ge­ber an­ge­sichts der be­vor­ste­hen­den Einführung des Min­dest­lohns kal­te Füße und sprach ei­ne or­dent­li­che be­triebs­be­ding­te Ände­rungskündi­gung aus. Dem Ände­rungs­an­ge­bot zu­fol­ge soll­te die Ar­beit­neh­me­rin ab März 2015 ei­nen St­un­den­lohn von 8,50 EUR brut­to er­hal­ten, zuzüglich der bis­he­ri­gen Schicht­zu­la­gen, al­ler­dings un­ter Weg­fall der bis­her ge­zahl­ten "Leis­tungs­zu­la­ge", des Ur­laubs­gel­des und der Jah­res­son­der­zah­lung.

Da die Ar­beit­neh­me­rin auf­grund der lan­gen Beschäfti­gungs­zeit und we­gen der Be­triebs­größe von über zehn Ar­beit­neh­mern un­ter das Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) fiel, nahm sie das Ände­rungs­an­ge­bot un­ter dem Vor­be­halt der so­zia­len Recht­fer­ti­gung der Ver­tragsände­rung an (§ 2 KSchG) an und er­hob Ände­rungs­schutz­kla­ge. Mit der Kla­ge woll­te sie fest­ge­stellt se­hen, dass sie wei­ter­hin ein Ur­laubs­geld und ei­ne Son­der­zah­lung be­an­spru­chen konn­te.

Arbeitsgericht Berlin: Änderungskündigung ist unwirksam

Das Ar­beits­ge­richt Ber­lin kam zu dem Er­geb­nis, dass die Ände­rungskündi­gung un­wirk­sam war, d.h. dass die Ar­beit­neh­me­rin wei­ter­hin Ur­laubs­geld und Son­der­zah­lung ver­lan­gen konn­te, und zwar zusätz­lich zu ei­nem auf 8,50 EUR brut­to erhöhten St­un­den­lohn.

Da­bei be­rief sich das Ar­beits­ge­richt auf ein Ur­teil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG), mit dem das BAG über ei­nen ver­gleich­ba­ren Streit­fall zu ent­schei­den hat­te, der ei­nen Bran­chen-Min­dest­lohn­ta­rif nach dem AEntG be­traf. In die­ser Ent­schei­dung macht das BAG deut­lich, dass es bei der Fra­ge, wel­che Zah­lun­gen des Ar­beit­ge­bers auf den Min­dest­lohn­an­spruch an­zu­rech­nen sind, um die Funk­ti­on die­ser Zah­lun­gen geht: Sol­len sie die re­guläre ("nor­ma­le") Ar­beit be­zah­len, ist ei­ne An­rech­nung zulässig, stel­len sie da­ge­gen ei­ne zusätz­li­che Leis­tung des Ar­beit­ge­bers dar, wäre ei­ne An­rech­nung nicht rech­tens.

Un­ter An­wen­dung die­ser Maßstäbe kam das Ar­beits­ge­richt zu dem Er­geb­nis, dass die ständig gewähr­te "Leis­tungs­zu­la­ge" von 0,31 EUR brut­to auf den Min­dest­lohn­an­spruch an­ge­rech­net wer­den konn­te, denn die­se Zu­la­ge zahl­te der Ar­beit­ge­ber ständig, so dass er mit ihr die Nor­mal­leis­tung der Ar­beit­neh­me­rin vergüte­te. An­ders da­ge­gen wa­ren das Ur­laubs­geld und die jähr­li­che Son­der­zah­lung zu be­wer­ten. Denn die­se Zah­lun­gen wa­ren kei­ne re­guläre Vergütung der Nor­mal­leis­tun­gen der Ar­beit­neh­me­rin, son­dern soll­ten den Er­ho­lungs­zweck des Ur­laubs un­terstützen bzw. die Be­triebs­treue ho­no­rie­ren.

Vor die­sem Hin­ter­grund hat­te die Ar­beit­neh­me­rin ab Ja­nu­ar 2015 ei­nen An­spruch auf ei­nen um 2,06 EUR erhöhten St­un­den­lohn zuzüglich ih­rer bis­he­ri­gen Ansprüche auf ei­ne Ur­laubs­geld und ei­ne Son­der­zah­lung. Mit der be­ab­sich­tig­ten Strei­chung die­ser Gra­ti­fi­ka­tio­nen woll­te der Ar­beit­ge­ber letzt­lich den Min­dest­lohn­an­spruch un­ter­lau­fen, und das war ein un­zulässi­ges Ziel der Ände­rungskündi­gung. Die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen war da­her un­wirk­sam.

Fa­zit: Das Mi­LoG re­gelt nicht, wel­che Vergütungs­be­stand­tei­le auf den Min­dest­lohn an­re­chen­bar sind und wel­che nicht. Ori­en­tiert man sich an der ar­beits­ge­richt­li­chen Recht­spre­chung zu Min­dest­lohn­ta­rif­verträgen, die be­reits vor Ver­ab­schie­dung des Mi­LoG vor­han­den war, ist es na­he­lie­gend, dass der Min­dest­lohn nach dem Mi­LoG nur die "nor­ma­le" Ar­beit vergüten soll.

Dar­aus folgt: Lohn­be­stand­tei­le, mit de­nen das be­zahlt wer­den soll, was der Ar­beit­neh­mer "nor­ma­ler­wei­se" tun muss, sind auf den Min­dest­lohn­an­spruch an­zu­rech­nen. Al­le übri­gen Leis­tun­gen des Ar­beit­ge­bers da­ge­gen nicht.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) als Be­ru­fungs­ge­richt über die­sen Fall ent­schie­den und das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Ber­lin bestätigt. Das Ur­teil des LAG im Voll­text fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 30. August 2016

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