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Ver­set­zung und Ar­beits­ver­wei­ge­rung

Die Nicht­be­fol­gung ei­ner un­zu­mut­ba­ren Ver­set­zung ist kei­ne Ar­beits­ver­wei­ge­rung und be­rech­tigt nicht zur Kün­di­gung: Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln, Ur­teil vom 28.08.2014, 6 Sa 423/14

08.12.2014. Wer auf­grund ei­ner Ver­set­zung an ei­nen an­de­ren Ar­beits­ort im­men­se zu­sätz­li­che Weg­stre­cken zu­rück­le­gen muss, hat oft kei­ne an­de­re Mög­lich­keit, als ei­ne sol­che Wei­sung nicht zu be­fol­gen.

Dann aber droht ei­ne Ab­mah­nung oder schlimms­ten­falls so­gar ei­ne frist­lo­se Kün­di­gung we­gen be­harr­li­cher Ar­beits­ver­wei­ge­rung.

Sol­che ar­beits­recht­li­chen Kon­se­quen­zen set­zen al­ler­dings vor­aus, dass die Ver­set­zung ih­rer­seits recht­mä­ßig war, d.h. vom Wei­sungs­recht ge­deckt und für den Ar­beit­neh­mer zu­mut­bar: Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln, Ur­teil vom 28.08.2014, 6 Sa 423/14.

Was tun bei einer Versetzung in eine andere Stadt?

Vie­le Ar­beits­verträge ent­hal­ten ei­nen Ver­set­zungs­vor­be­halt, der den Ar­beit­ge­ber da­zu be­rech­tigt, den Ar­beit­neh­mer in­ner­halb des ge­sam­ten Bun­des­ge­biets zu ver­set­zen. Auf den ers­ten Blick wer­den dem Ar­beit­ge­ber da­durch sehr weit­ge­hen­de Be­fug­nis­se ein­geräumt, doch das täuscht. Denn ein bun­des­wei­tes Ver­set­zungs­recht folgt be­reits aus dem Ge­setz, nämlich aus § 106 Satz 1 Ge­wer­be­ord­nung (Ge­wO). Die­se Vor­schrift lau­tet:

"Der Ar­beit­ge­ber kann In­halt, Ort und Zeit der Ar­beits­leis­tung nach bil­li­gem Er­mes­sen näher be­stim­men, so­weit die­se Ar­beits­be­din­gun­gen nicht durch den Ar­beits­ver­trag, Be­stim­mun­gen ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung, ei­nes an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­tra­ges oder ge­setz­li­che Vor­schrif­ten fest­ge­legt sind."

Das heißt: Set­zen die hier ge­nann­ten Re­ge­lun­gen (Ar­beits­ver­trag, Be­triebs­ver­ein­ba­rung, Ta­rif­ver­trag, spe­zi­el­le Ge­set­zes­vor­schrif­ten) dem Ver­set­zungs­recht des Ar­beit­ge­bers kei­ne Gren­zen, be­steht die­ses gemäß § 106 Satz 1 Ge­wO deutsch­land­weit.

Im­mer­hin muss der Ar­beit­ge­ber bei je­der Ver­set­zungs­ent­schei­dung im Ein­zel­fall auch die In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers berück­sich­ti­gen. Sei­ne Ver­set­zungs­an­ord­nung muss fair sein, d.h. "bil­li­gem Er­mes­sen" ent­spre­chen. Hier kom­men fa­mi­liäre La­ge (klei­ne Kin­der?), zusätz­li­che We­ge­zei­ten, Höhe des Ar­beits­lohns, Fahrt­kos­ten (bzw. ei­ne Fahrt­kos­ten­er­stat­tung durch den Ar­beit­ge­ber) und dgl. ins Spiel.

Hält der Ar­beit­neh­mer ei­ne Ver­set­zung für un­rechtmäßig, kann er vor Ge­richt zie­hen und dies fest­stel­len las­sen. Außer­dem kann er auf Beschäfti­gung an sei­nem bis­he­ri­gen Ar­beits­ort kla­gen. Al­ler­dings dau­ern sol­che Pro­zes­se oft jah­re­lang und Eil­ver­fah­ren ha­ben in die­sen Fällen meist ge­rin­ge Er­folgs­aus­sich­ten (wir be­rich­te­ten zu­letzt in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/157 Ver­set­zung mit Orts­wech­sel per Eil­ver­fah­ren stop­pen?).

Da­her soll­te es dem Ar­beit­neh­mer zu­min­dest möglich sein, ei­ne "un­bil­li­ge" und aus die­sem Grun­de un­rechtmäßige Ver­set­zung nicht zu be­fol­gen. Eben die­ses (ei­gent­lich selbst­verständ­li­che) Recht des Ar­beit­neh­mers ist aber zwei­fel­haft, weil der Fünf­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vor ei­ni­gen Jah­ren ent­schie­den hat, dass auch un­bil­li­ge (= die In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers nicht fair berück­sich­ti­gen­de und da­her un­rechtmäßige) Ver­set­zun­gen einst­wei­len be­folgt wer­den müssen, bis ein Ge­richt hierüber rechts­kräftig ent­schie­den hat (BAG, Ur­teil vom 22.2.2012, 5 AZR 249/11).

Die­se BAG-Ent­schei­dung wird zu­recht über­wie­gend kri­ti­siert, und auch das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Köln ist ihr nicht ge­folgt.

Der Streitfall: 59jähriger gewerblicher Arbeitnehmer möchte nicht 70 km nach Belgien pendeln

Im Streit­fall soll­te ein 59 Jah­re al­ter ge­werb­li­cher Ar­beit­neh­mer mit ei­nem Mo­nats­lohn von 2.700,00 EUR nach 36jähri­ger Beschäfti­gung in Deutsch­land statt ei­ner ein­fa­chen tägli­chen Weg­stre­cke von bis­her 15 km künf­tig 70 km Weg­stre­cke (ein­fach) auf sich neh­men, d.h. hin und zurück 140 km, und zwar zu ei­nem Ar­beits­ort in Bel­gi­en.

Die­se Ver­set­zungs­ent­schei­dung hat­te ei­nen et­was scha­len Bei­ge­schmack, weil der Ar­beit­ge­ber ein hal­bes Jahr zu­vor ei­ne krank­heits­be­ding­te Kündi­gung aus­ge­spro­chen hat­te und sich ab­zeich­ne­te, dass er da­mit vor Ge­richt nicht durch­kom­men würde.

Nach­dem der Ar­beit­neh­mer ei­nen Tag in Bel­gi­en ge­ar­bei­tet hat­te, erklärte er tags dar­auf, die­ser An­wei­sung nicht wei­ter Fol­ge zu leis­ten. Prompt er­hielt er ei­ne frist­lo­se Kündi­gung we­gen be­harr­li­cher Ar­beits­ver­wei­ge­rung, die das Ar­beits­ge­richt Köln als wirk­sam an­sah. Denn die Ver­set­zungs­ent­schei­dung sei, so das Ar­beits­ge­richt, rech­tens ge­we­sen.

Das woll­te der Ar­beit­neh­mer nicht auf sich be­ru­hen las­sen und leg­te Be­ru­fung ein.

LAG Köln: Die Nichtbefolgung einer unzumutbaren Versetzung ist keine Arbeitsverweigerung und berechtigt nicht zur Kündigung

Das LAG Köln ent­schied an­ders­her­um und gab dem Ar­beit­neh­mer Recht. Denn das LAG sah es als "nicht zwei­fel­haft" an, dass die Ver­set­zung für den Kläger nicht zu­mut­bar und da­her rechts­wid­rig war.

Selbst wenn es hin­rei­chen­de be­trieb­li­che Gründe für den 70 km ent­fern­ten Ein­satz in Bel­gi­en ge­ge­ben ha­ben soll­te, hätte der Ar­beit­ge­ber die zusätz­li­chen Fahrt­kos­ten über­neh­men oder ein Fir­men­fahr­zeug stel­len müssen, so die Kölner Rich­ter. Denn der Ar­beit­neh­mer war da­zu bei sei­nem Mo­nats­lohn nicht in der La­ge, wie er dem Ge­richt vor­ge­rech­net hat­te. Trotz­dem hat­te der Ar­beit­ge­ber die Über­nah­me der Kos­ten bzw. ei­nen Kos­ten­vor­schuss ab­ge­lehnt, ob­wohl er da­zu nach Aus­spruch der Ver­set­zung aus­drück­lich auf­ge­for­dert wor­den war.

Mit Blick auf das o.g. BAG-Ur­teil vom 22.2.2012 (5 AZR 249/11) mein­te das LAG, dass die­se Ent­schei­dung nicht zum The­ma Kündi­gung, son­dern zu den Vor­aus­set­zun­gen des An­nah­me­ver­zugs er­gan­gen sei. Für das Kündi­gungs­recht bleibt es nach An­sicht des LAG da­bei, dass von ei­ner be­harr­li­chen Ar­beits­ver­wei­ge­rung nicht die Re­de sein kann, wenn die vor­aus­ge­gan­ge­ne Ver­set­zung nicht rech­tens war.

Der Ent­schei­dung des LAG Köln ist zu­zu­stim­men.

Denn ers­tens ist das o.g. BAG-Ur­teil nicht über­zeu­gend und wird da­her in der ju­ris­ti­schen Li­te­ra­tur zu­recht über­wie­gend kri­ti­siert bzw. ab­ge­lehnt. Ist ei­ne Ver­set­zung nicht rech­tens, ist sie gemäß § 315 Abs.3 Satz 1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) dem Ar­beit­neh­mer ge­genüber nicht ver­bind­lich. Über die­se klar ge­setz­li­che Re­ge­lung setzt sich der Fünf­te BAG-Se­nat in die­ser Ent­schei­dung hin­weg.

Zwei­tens wird kein Ar­beit­neh­mer leicht­fer­tig ei­ne Ver­set­zung nicht be­fol­gen, denn dann dro­hen ar­beits­recht­li­che Kon­se­quen­zen bis zu Ab­mah­nung und Kündi­gung. Da­bei trägt der Ar­beit­neh­mer das Ri­si­ko ei­ner recht­li­chen Fehl­einschätzung der Ver­set­zung.

Drit­tens war die Kündi­gung hier im Streit­fall so oder so rechts­wid­rig. Denn für ei­ne Ver­set­zung über Deutsch­lands Gren­zen hin­aus gab es hier kei­ne (ver­trag­li­che) Rechts­grund­la­ge und zu­dem durf­te der Ar­beit­ge­ber oh­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung kei­nes­falls kündi­gen (d.h. selbst dann nicht, wenn die Ver­set­zung rech­tens ge­we­sen sein soll­te).

Fa­zit: Bei rechts­wid­ri­gen Ver­set­zungs­ent­schei­dun­gen ha­ben Ar­beit­neh­mer in­fol­ge der ak­tu­el­len Recht­spre­chung der­zeit schlech­te Kar­ten.

Denn zum ei­nen ist das o.g. BAG-Ur­teil noch in der Welt und kann Ar­beit­neh­mern ent­ge­gen­ge­hal­ten wer­den, wenn sie un­zulässi­ge Ver­set­zun­gen nicht be­fol­gen. Zum an­de­ren hilft die Recht­spre­chung dem Ar­beit­ge­ber auch dann, wenn er ei­ne Ände­rungskündi­gung aus­spricht, ob­wohl er ei­ne Ver­set­zungs­an­wei­sung hätte er­tei­len können, denn dann ist die Ände­rungs­schutz­kla­ge kos­ten­pflich­tig ab­zu­wei­sen (BAG, Ur­teil vom 26.01.2012, 2 AZR 102/11, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/272 Ände­rungskündi­gung oder Wei­sung?).

Um­so wich­ti­ger ist es, dass das LAG Köln hier klar­ge­stellt hat, dass die Nicht­be­fol­gung ei­ner rechts­wid­ri­gen Ver­set­zungs­ent­schei­dung (selbst­verständ­lich) kei­ne "be­harr­li­che Ar­beits­ver­wei­ge­rung" ist und den Ar­beit­ge­ber da­her (selbst­verständ­lich) nicht zur Kündi­gung be­rech­tigt.

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Letzte Überarbeitung: 13. Oktober 2016

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