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Was tun bei Ver­set­zung?

Was Sie tun und was Sie bes­ser las­sen soll­ten, wenn Sie in ei­ne an­de­re Stadt oder Ab­tei­lung ver­setzt wur­den oder völ­lig an­de­re Auf­ga­ben er­le­di­gen sol­len: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Wer als Ar­beit­neh­mer in ei­ne an­de­re Stadt, ei­ne an­de­re Ab­tei­lung oder gar ins Aus­land ver­setzt wird, oh­ne das zu­vor ein­ver­nehm­lich mit dem Ar­beit­ge­ber be­spro­chen und ggf. ver­trag­lich ge­re­gelt zu ha­ben, wird sich in ei­ner ers­ten Re­ak­ti­on über­fah­ren füh­len und sich die Fra­ge stel­len, ob der Ar­beit­ge­ber das Recht da­zu hat, sol­che Ver­än­de­run­gen zu ver­lan­gen.

Das ist zum Leid­we­sen der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer letzt­lich oft der Fall, weil vie­le Ar­beits­ver­trä­ge ei­ne sehr wei­te Be­schrei­bung mög­li­cher Ar­beits­auf­ga­ben ent­hal­ten und oft die zu­sätz­li­che Klau­sel, dass man auch in ei­ner an­de­ren Stadt ein­ge­setzt wer­den kann.

In ei­ner sol­chen La­ge stellt sich für Sie als Ar­beit­neh­mer die Fra­ge, was Sie tun kön­nen, um Ih­re ar­beits­ver­trag­li­chen Rech­te, aber auch Ih­re be­ruf­li­chen und fi­nan­zi­el­len Per­spek­ti­ven zu si­chern, da­mit aus der Ver­set­zung kein Kar­rie­re­knick oder gar der An­fang vom En­de Ih­res Ar­beits­ver­hält­nis­ses wird.

Im fol­gen­den fin­den Sie zehn Tipps, die Sie als Ar­beit­neh­mer im Fal­le ei­ner Ver­set­zung be­ach­ten soll­ten.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

1. Sehen Sie in Ihrem Arbeitsvertrag nach, welche Aufgaben Ihr Arbeitgeber Ihnen zuweisen kann

Mit ei­ner Ver­set­zung macht Ihr Ar­beit­ge­ber von sei­nem Wei­sungs­recht Ge­brauch, d.h. er benötigt da­zu nicht Ihr Ein­verständ­nis. Was er al­ler­dings braucht, ist ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Grund­la­ge.

Wenn Ihr Ar­beit­ge­ber Sie z.B. in ei­ne an­de­re Stadt ver­setzt, soll­te in Ih­rem Ar­beits­ver­trag ei­ne Klau­sel ent­hal­ten sein, wo­nach Sie „bei be­trieb­li­chen Er­for­der­nis­sen bun­des­weit ein­ge­setzt“ wer­den können.

Und für ei­ne Ver­set­zung in ei­ne an­de­re Ab­tei­lung mit völlig an­de­ren Auf­ga­ben als bis­her benötigt der Ar­beit­ge­ber bei Führungs­kräften mit kla­rer ver­trag­li­cher Ver­ant­wor­tungs­be­schrei­bung ei­ne Klau­sel, wo­nach die Führungs­kraft auch mit an­de­ren „ver­gleich­ba­ren“ Auf­ga­ben be­traut wer­den kann.

Bei der Durch­sicht Ih­res Ver­tra­ges soll­ten Sie be­den­ken, dass die von Ih­rem Ar­beit­ge­ber be­schlos­se­ne Ver­set­zung dort nicht kon­kret be­schrie­ben sein muss. Es genügt, wenn die Ver­set­zung ein An­wen­dungs­fall der all­ge­mei­nen Be­fug­nis­se ist, die dem Ar­beit­ge­ber gemäß Ar­beits­ver­trag zu­ste­hen.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter "Ver­set­zung" und un­ter „Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Ver­set­zungs­vor­be­halt, Ver­set­zungs­klau­sel“.

2. Seien Sie vorsichtig bei Sonderprojekten und scheinbaren Beförderungen

Viel­leicht hat Ih­nen Ihr Ar­beit­ge­ber ei­ne lei­ten­de Po­si­ti­on bei ei­nem außer der Rei­he lau­fen­den Son­der­pro­jekt zu­ge­wie­sen und Sie da­bei di­rekt der Geschäfts­lei­tung un­ter­stellt. Dann wer­tet die­se neue Be­richts­li­nie Ih­re Ar­beit auf - falls das nicht al­les nur auf dem Pa­pier steht.

Denn auch dann, wenn Ih­re neue Po­si­ti­on recht weit oben im be­trieb­li­chen Or­ga­ni­gramm ein­zu­tra­gen ist, zählen letzt­lich Ih­re Ar­beits­auf­ga­ben und die An­zahl der Ih­nen un­ter­stell­ten Mit­ar­bei­ter. Vie­le Spe­zi­al­auf­ga­ben und Son­der­pro­jek­te ha­ben sich schon als Ab­stell­gleis er­wie­sen.

Be­son­ders vor­sich­tig soll­ten Sie sein, wenn Ihr Ar­beit­ge­ber die Über­tra­gung ei­ner Spe­zi­al­funk­ti­on mit er­wei­ter­ten Wei­sungs­be­fug­nis­sen ar­beits­ver­trag­lich fest­schrei­ben möch­te. Denn ei­ne sol­che Spe­zi­al­po­si­ti­on kann der Ar­beit­ge­ber auch schnell wie­der strei­chen.

Und dann sind Sie in­fol­ge Ih­rer geänder­ten ver­trag­li­chen Auf­ga­ben­be­schrei­bung und Ih­rer er­wei­ter­ten Wei­sungs­rech­te mit Ih­ren ehe­mals gleich­ran­gi­gen Kol­le­gen nicht mehr ver­gleich­bar. Dem­zu­fol­ge muss Ihr Ar­beit­ge­ber kei­ne So­zi­al­aus­wahl vor­neh­men, falls er die neue Stel­le wie­der streicht und Sie als Stel­len­in­ha­ber be­triebs­be­dingt kündigt.

Im Er­geb­nis können Schein­beförde­run­gen da­her den Kündi­gungs­schutz un­ter­gra­ben, was für den Ar­beit­neh­mer nach­tei­li­ge fi­nan­zi­el­le Fol­gen im Fal­le ei­ner Ver­trags­be­en­di­gung hat.

3. Vergewissern Sie sich beim Arbeitgeber, dass die Versetzung nicht zu einer Gehaltsabsenkung führt

Vie­le Ar­beit­neh­mer er­hal­ten ne­ben ei­ner fes­ten Vergütung ein er­folgs­abhängi­ges va­ria­bles Ge­halt. Und wer z.B. als Ver­triebs­kraft in ein neu­es Ver­triebs­ge­biet oder gar in den In­nen­dienst ver­setzt wird, macht sich zu­recht Sor­gen um sei­ne Chan­cen, auch in Zu­kunft gu­te Pro­vi­sio­nen zu be­zie­hen.

Wenn Sie Grund für die Befürch­tung ha­ben, dass ei­ne von Ih­rem Ar­beit­ge­ber an­ge­ord­ne­te Ver­set­zung fi­nan­zi­el­le Nach­tei­le ha­ben könn­te, spre­chen Sie darüber mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber und ver­su­chen Sie, die­se Nach­tei­le durch ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Zu­satz­ver­ein­ba­rung ab­zu­wen­den.

Ar­beit­ge­ber müssen zwar bei wei­tem nicht al­le fi­nan­zi­el­len Ein­bußen bei va­ria­blen Vergütungs­be­stand­tei­len aus­glei­chen, die sich als Fol­ge ei­ner Ver­set­zung er­ge­ben, und ei­nen „An­spruch“ auf ver­trag­li­che Zu­geständ­nis­se ha­ben Sie schon gar nicht. Aber auf der psy­cho­lo­gi­schen bzw. men­sch­li­chen Schie­ne ha­ben Ar­beit­ge­ber oft Verständ­nis für fi­nan­zi­el­le Aus­gleichs­for­de­run­gen im Fal­le ei­ner Ver­set­zung.

4. Sprechen Sie mit dem Betriebsrat

Viel­leicht gibt es in dem Be­trieb Ih­res Ar­beit­ge­bers ei­nen Be­triebs­rat. Dann ist der Ar­beit­ge­ber da­zu ver­pflich­tet, vor je­der Ver­set­zung das OK des Be­triebs­rats ein­zu­ho­len. Dar­an hal­ten sich Ar­beit­ge­ber aber oft nicht, ent­we­der weil sie nicht se­hen, dass ih­re An­ord­nung ei­ne zu­stim­mungs­pflich­ti­ge Ver­set­zung dar­stellt und/oder weil sie den ver­setz­ten Ar­beit­neh­mer als lei­ten­den An­ge­stell­ten an­se­hen, ob­wohl er das tatsächlich gar nicht ist.

Hat Ihr Ar­beit­ge­ber die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats nicht vor­ab ein­ge­holt, dann ist die Ver­set­zung rechts­wid­rig und Sie brau­chen Sie nicht zu be­fol­gen. Das ver­schafft Ih­nen Luft für Ver­hand­lun­gen mit dem Ar­beit­ge­ber.

Da­her soll­ten Sie den Be­triebs­rat möglichst frühzei­tig kon­tak­tie­ren und ihn bit­ten, sich für Sie ein­zu­set­zen. Das soll­ten Sie auch dann tun, wenn in Ih­rem Ar­beits­ver­trag steht, dass Sie „lei­ten­der An­ge­stell­ter“ sind. Denn die weit­ge­hen­den Per­so­nal- und Ma­nage­ment­be­fug­nis­se, die nach dem Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz Vor­aus­set­zung für die Stel­lung als lei­ten­der An­ge­stell­ter sind, hat kaum ein Ar­beit­neh­mer.

Wenn Sie mit dem Be­triebs­rat spre­chen, noch be­vor der Ar­beit­ge­ber die Ver­set­zung endgültig ent­schie­den hat, kann das da­zu führen, dass der Ar­beit­ge­ber von der Ver­set­zung Ab­stand nimmt. Denn während er rein ar­beits­ver­trag­lich ge­se­hen ei­ne Ver­set­zung ein­fach an­ord­nen kann, muss er den Be­triebs­rat von ih­rer An­ge­mes­sen­heit über­zeu­gen, da­mit der Be­triebs­rat nicht wi­der­spricht. Und bei Ver­set­zun­gen kann der Be­triebs­rat Wi­der­spruchs­gründe leicht fin­den.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter „Lei­ten­der An­ge­stell­ter“ und un­ter „Ver­set­zung“.

5. Berufen Sie sich nicht vorschnell auf ein angebliches Zurückbehaltungsrecht

In vie­len Fällen ist recht­lich un­klar, ob der Ar­beit­neh­mer ei­ne Ver­set­zung be­fol­gen muss oder das Recht hat, nein zu sa­gen, d.h. die Ar­beits­leis­tung vorläufig ver­wei­gern darf. Denn die Rechtmäßig­keit vie­ler Ver­set­zun­gen ist bis zu ei­ner endgülti­gen ge­richt­li­chen Ent­schei­dung un­ge­wiss.

Wenn Sie sich hier ir­ren, d.h. ei­ne ju­ris­tisch halt­ba­re Ver­set­zung zu Un­recht als rechts­wid­rig an­se­hen und dar­auf­hin die Ar­beit ver­wei­gern, kann Ihr Ar­beit­ge­ber mit ei­ner Ab­mah­nung oder so­gar mit ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung re­agie­ren. Das soll­ten Sie auf je­den Fall ver­mei­den.

Aber auch dann, wenn ei­ne Ver­set­zung of­fen­sicht­lich un­wirk­sam ist und der Ar­beit­neh­mer sie da­her nicht be­fol­gen müss­te, ist es trotz­dem oft nicht zu emp­feh­len, sich auf das Recht zur Zurück­be­hal­tung der Ar­beits­leis­tung zu be­ru­fen. Denn ob­wohl Ab­mah­nun­gen und Kündi­gun­gen in ei­nem sol­chen Fall aus­ge­schlos­sen sind, droht der Ver­lust des Ge­halts­an­spruchs.

In­fol­ge ei­ner un­be­rech­tig­ten Ver­set­zung be­fin­det sich der Ar­beit­ge­ber nämlich im An­nah­me­ver­zug. Dann ist der Ar­beit­neh­mer nach dem Ge­setz ge­hal­ten, sei­nen An­nah­me­ver­zugs­an­spruch nicht mut­wil­lig in die Höhe zu trei­ben. Da­her hat er die Ob­lie­gen­heit, ei­ne zwar nicht ver­trags­gemäße, aber den­noch „zu­mut­ba­re“ Zwi­schen­beschäfti­gung aus­zuüben. Und auch ar­beits­ver­trags­wid­ri­ge (!) Ver­dienstmöglich­kei­ten im be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis können nach der Recht­spre­chung „zu­mut­bar“ in die­sem Sin­ne sein.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter „An­nah­me­ver­zug des Ar­beit­ge­bers“ und un­ter "Zurück­be­hal­tungs­recht".

In den meis­ten Fällen ist da­her eher ei­ne Kla­ge auf ver­trags­gemäße Beschäfti­gung zu emp­feh­len. Sie kann je nach den Umständen mit Ge­halts- oder Scha­dens­er­satz­for­de­run­gen oder auch mit ei­nem An­trag auf ei­ne ge­richt­li­che Eil­ent­schei­dung ver­bun­den wer­den.

All dies soll­ten Sie nicht al­lein ent­schei­den, son­dern auf der Grund­la­ge ei­ner ein­ge­hen­den Be­ra­tung durch ei­nen ar­beits­recht­lich spe­zia­li­sier­ten An­walt.

6. Wenn der Arbeitgeber eine vertragliche Regelung der Versetzung anstrebt, sichern Sie sich eine Rückfallposition

Bei wich­ti­gen und länger­fris­ti­gen Ände­run­gen der Ar­beits­umstände ver­su­chen Ar­beit­ge­ber in der Re­gel, ei­ne ein­ver­nehm­li­che ver­trag­li­che Re­ge­lung her­bei­zuführen. Vor al­lem bei Ent­sen­dun­gen ins Aus­land, bei der Über­nah­me ei­ner höher­wer­ti­gen Tätig­keit und auch bei Ver­set­zun­gen in ei­ne an­de­re Stadt sind Ände­run­gen oder Ergänzun­gen des Ar­beits­ver­trags üblich.

Wenn Ihr Ar­beit­ge­ber ei­ne Ver­set­zung in die­ser Wei­se um­set­zen möch­te, bie­tet sich für Sie die Chan­ce, Ih­re In­ter­es­sen ver­trag­lich ab­zu­si­chern.

Da­bei soll­ten Sie ei­nen Plan B ha­ben, d.h. Sie soll­ten dar­an den­ken, dass die neu­en Auf­ga­ben künf­tig auch wie­der weg­fal­len könn­ten.

Si­chern Sie sich da­her ei­ne Rück­fall­po­si­ti­on für den Fall, dass Sie z.B. wie­der aus dem Aus­land zurück­be­or­dert wer­den oder dass der Ar­beit­ge­ber die Ih­nen über­tra­ge­ne höher­wer­ti­ge Po­si­ti­on wie­der streicht.

7. Lassen Sie sich ein Zwischenzeugnis erteilen

Ei­ne Ver­set­zung gibt Ih­nen das Recht, ein Zwi­schen­zeug­nis zu ver­lan­gen, weil sich Ih­re Ar­beits­auf­ga­ben in­fol­ge der Ver­set­zung ändern.

Von die­sem Recht soll­ten Sie auch Ge­brauch ma­chen, denn mögli­cher­wei­se kom­men in­fol­ge der Ver­set­zung wei­ter­ge­hen­de be­ruf­li­che Verände­run­gen auf Sie zu. Viel­leicht spre­chen Sie ja schon bald mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber über ei­ne Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses.

Und dann ist es von Vor­teil, ein möglichst gu­tes und ak­tu­el­les Zwi­schen­zeug­nis in der Ta­sche zu ha­ben.

8. Pflegen Sie Ihre Kontakte und bewerben Sie sich

Wenn Sie ver­setzt wur­den und trotz vie­ler beschöni­gen­der Wor­te den Ein­druck ha­ben, da­mit auf ein to­tes Gleis ab­ge­scho­ben zu wer­den, soll­ten Sie Ih­re geschäft­li­chen Kon­tak­te pfle­gen und ein­ge­schla­fe­ne Kon­tak­te wie­der re­ak­ti­vie­ren.

Darüber hin­aus soll­ten sich be­wer­ben und da­durch ge­zielt Ih­ren „Markt­wert“ tes­ten.

Sch­ließlich soll­ten Sie sich nicht für Fort­bil­dun­gen zu scha­de sein. Auch wenn Sie fach­lich so fit sind, dass Sie aus den meis­ten Ver­an­stal­tun­gen we­nig Neu­es für sich her­aus­zie­hen können, soll­ten Sie dar­an den­ken, dass Fort­bil­dungs­ver­an­stal­tun­gen auch Jobbörsen sind.

9. Schlagen Sie dem Arbeitgeber nicht von sich aus einen Aufhebungsvertrag vor

Ver­set­zun­gen, mit de­nen der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer nicht ein­ver­stan­den ist, be­las­ten das Ar­beits­verhält­nis.

Das weiß der Ar­beit­ge­ber natürlich. Und mögli­cher­wei­se be­ab­sich­tigt er es so­gar. Dann ist die Ver­set­zung aus Sicht des Ar­beit­ge­bers ein ers­ter Schritt hin zu dem Ziel, den Ar­beit­neh­mer aus dem Ar­beits­verhält­nis zu drängen.

In ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on liegt es für den Ar­beit­neh­mer na­he, dem Ar­beit­ge­ber ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag vor­zu­schla­gen.

Da­von ist aber drin­gend ab­zu­ra­ten. Denn wenn der Ar­beit­ge­ber weiß, dass der Ar­beit­neh­mer am liebs­ten von sich aus ge­hen würde, sin­ken die Chan­cen auf ei­ne gu­te Ab­fin­dung.

10. Lassen Sie sich durch einen arbeitsrechtlich spezialisierten Anwalt unterstützen

Wenn Sie den Ein­druck ha­ben, dass sich die Fron­ten verhärten und es bei der Dis­kus­si­on mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber da­her auch auf ju­ris­ti­sche Din­ge an­kom­men könn­te, soll­ten Sie sich von ei­nem ar­beits­recht­lich spe­zia­li­sier­ten An­walt be­ra­ten las­sen.

Denn ob Ihr Ar­beit­ge­ber das Recht da­zu hat, Sie zu ver­set­zen oder nicht, lässt sich oh­ne ge­naue ar­beits­recht­li­che Be­wer­tung Ih­res Ar­beits­ver­trags nicht zu­verlässig sa­gen. Und weil je­de Ver­set­zungs­ent­schei­dung auf die Be­lan­ge des Ar­beit­neh­mers Rück­sicht neh­men muss, spie­len auch die be­trieb­li­chen Hin­ter­gründe der Ver­set­zung und Ih­re persönli­che Le­bens­si­tua­ti­on recht­lich ei­ne Rol­le. Darüber hin­aus ist oft frag­lich, ob der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat ein­be­zie­hen muss­te und - falls ja - ob er die­se Pflicht kor­rekt erfüllt hat.

Al­le die­se ju­ris­ti­schen Fra­gen sind lei­der kom­pli­ziert. Das be­trifft vor al­lem die recht­li­che Be­wer­tung ei­nes Ein­zel­falls. Und wenn Sie bei ei­ner Ver­set­zung die Sach- und Rechts­la­ge falsch einschätzen und Ih­re In­ter­es­sen nicht ef­fek­tiv wah­ren, kann Sie das am En­de sehr viel teu­rer zu ste­hen kom­men als ei­ne an­walt­li­che Be­ra­tung.

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Letzte Überarbeitung: 12. Dezember 2014

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