Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880
Arbeitsrecht aktuell
Jahr

Kün­di­gung in der Pro­be­zeit

Pro­be­zeit kann durch be­wusst lan­ge Kün­di­gungs­frist ver­län­gert wer­den: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 06.05.2015, 4 Sa 94/14
Abrisskalender

18.08.2015. Ein Ar­beit­ge­ber­wech­sel er­öff­net nicht nur die Chan­ce auf ei­nen Neu­an­fang und ei­nen Auf­stieg auf der Kar­rie­re­lei­ter, son­dern birgt auch Ri­si­ken wie die Ge­fahr ei­ner Pro­be­zeit­kün­di­gung.

Denn in der Pro­be­zeit kann der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer frei kün­di­gen. Erst nach sechs Mo­na­ten kann der Ar­beit­neh­mer auf­at­men, denn dann ist die War­te­zeit nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) ab­ge­lau­fen. Dann erst greift der Kün­di­gungs­schutz (in Be­trie­ben ab 11 Ar­beit­neh­mern) und der Job für die Zu­kunft re­la­tiv si­cher.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ba­den-Würt­tem­berg hat in ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung aber klar­ge­stellt, dass der Ar­beit­ge­ber die Pro­be­zeit durch ei­ne be­wusst lan­ge Kün­di­gungs­frist ver­län­gern kann, wenn er da­durch dem Ar­beit­neh­mer ei­ne zwei­te Chan­ce zur Be­wäh­rung ein­räu­men will: LAG Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 06.05.2015, 4 Sa 94/14.

Wann ist eine Kündigung während der Probezeit unwirksam?

Nach Ab­lauf der ge­setz­li­chen Pro­be­zeit können Ar­beit­ge­ber nach dem KSchG nur kündi­gen, wenn sie dafür ei­nen be­triebs­be­ding­ten und/oder per­so­nen­be­ding­ten und/oder ver­hal­tens­be­ding­ten Grund ha­ben. Nur dann ist die Kündi­gung "so­zi­al ge­recht­fer­tigt". Kündigt der Ar­beit­ge­ber oh­ne Grund ist die Kündi­gung un­wirk­sam.

Das KSchG ist je­doch nur in Be­trie­ben mit mehr als zehn Ar­beit­neh­mern (§ 23 KSchG) an­wend­bar und auch nur dann, wenn das Ar­beits­verhält­nis min­des­tens sechs Mo­na­te be­stan­den hat (§ 1 Abs.1 KSchG).

Die­se Zeit des War­tens auf die An­wend­bar­keit des KSchG („War­te­zeit“) wird oft als Pro­be­zeit be­zeich­net, weil auch ei­ne ver­trag­lich ver­ein­bar­te Pro­be­zeit im Sin­ne von § 622 Abs.3 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) meist sechs Mo­na­te beträgt und da­her zu­gleich mit der War­te­zeit nach dem KSchG abläuft.

Ist das KSchG an­wend­bar, trägt der Ar­beit­ge­ber auch die Be­weis­last für die Wirk­sam­keit sei­ner Kündi­gung (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). An­ders ist es während der Pro­be­zeit. In die­ser Zeit muss der Ar­beit­neh­mer den Nach­weis führen, dass die Kündi­gung un­wirk­sam ist. Zu­dem kann der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer während ei­ner ver­ein­bar­ten Pro­be­zeit auch mit ei­ner verkürz­ten Frist von zwei Wo­chen kündi­gen (§ 622 Abs.3 BGB).

Für den Ar­beit­neh­mer, der die Kündi­gung nicht ak­zep­tie­ren möch­te, wird es da­bei vor Ge­richt meist eng: Wenn kei­ne Spe­zi­al­vor­schrif­ten des "Son­derkündi­gungs­schut­zes" an­zu­wen­den sind (Bei­spiel: Schwan­ger­schaft), kann sich der gekündig­te Ar­beit­neh­mer nur dar­auf be­ru­fen, dass die Kündi­gung "sit­ten­wid­rig" (§ 138 BGB), dis­kri­mi­nie­rend (§ 7 All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz - AGG) oder gemäß § 242 BGB treu­wid­rig ist.

Sit­ten- und treu­wid­rig können Kündi­gun­gen in der Pro­be­zeit sein,

  • die der Ar­beit­ge­ber kurz vor Ab­lauf der War­te­zeit aus­spricht, nur um die An­wend­bar­keit des KSchG zu ver­hin­dern, oder
  • die der Ar­beit­ge­ber kurz vor Ab­lauf der War­te­zeit mit ei­ner "sehr lan­gen" Kündi­gungs­frist erklärt. Denn dann will sich der Ar­beit­ge­ber viel­leicht gar nicht wirk­lich vom Ar­beit­neh­mer tren­nen, son­dern oh­ne An­wend­bar­keit der Vor­schrif­ten des KSchG wei­ter beschäfti­gen. Das wäre nicht zulässig, da er da­durch auf Kos­ten des Ar­beit­neh­mers das KSchG um­geht.

Doch um­geht ein Ar­beit­ge­ber das KSchG auch dann, wenn er die Kündi­gung vor Ab­lauf der Pro­be­zeit mit ei­ner Frist von "nur" drei Mo­na­ten erklärt, um dem Ar­beit­neh­mer ei­ne zwei­te Bewährungs­chan­ce ein­zuräum­en?

Der Streitfall: Arbeitnehmer wird noch während der Probezeit mit dreimonatiger Kündigungsfrist gekündigt

Ein ba­den-würt­tem­ber­gi­scher Ver­triebs­mit­ar­bei­ter hat­te während der Pro­be­zeit noch kei­ne neu­en Kun­den für den Ver­trieb ak­qui­rie­ren können. Da­her sah sein Ar­beit­ge­ber die Pro­be­zeit als nicht be­stan­den an und kündig­te ihm noch vor Ab­lauf der Pro­be­zeit.

Zu­gleich woll­te der Ar­beit­ge­ber dem Ver­trieb­ler aber ei­ne zwei­te Chan­ce ge­ben, sei­ne Qua­litäten in der Kun­den­ak­qui­se un­ter Be­weis zu stel­len. Des­halb kündig­te er dem Ar­beit­neh­mer nicht zum nächstmögli­chen Zeit­punkt, d.h. mit ei­ner zweiwöchi­gen Frist nach Zu­gang der Kündi­gung, son­dern mit ei­ner un­gewöhn­lich lan­gen Kündi­gungs­frist von drei Mo­na­ten. Soll­te sich der Ver­triebs­mit­ar­bei­ter in die­ser Zeit bewähren, hätte der Ar­beit­ge­ber das Ar­beits­verhält­nis wei­ter verlängert. Ei­ne ver­bind­li­che Wie­der­ein­stel­lungs­zu­sa­ge gab es je­doch nicht.

Statt neue Kun­den zu wer­ben zog der Ar­beit­neh­mer vor das Ar­beits­ge­richt Stutt­gart und er­hob Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Die­ses be­wer­te­te die Kündi­gung als wirk­sam (Ur­teil vom 02.10.2014, 6 Ca 1800/14). Da­ge­gen leg­te der Ver­triebs­mit­ar­bei­ter Be­ru­fung ein.

LAG Baden-Württemberg: Probezeit kann durch bewusst lange Kündigungsfrist verlängert werden

Das LAG Ba­den-Würt­tem­berg hat sich der Auf­fas­sung des Ar­beits­ge­richts Stutt­gart an­ge­schlos­sen und die Kündi­gung für wirk­sam erklärt.

Zwar kann laut LAG Ba­den-Würt­tem­berg ei­ne Kündi­gung vor Ab­lauf der Pro­be­zeit un­wirk­sam sein, wenn der Ar­beit­ge­ber das Ar­beits­verhält­nis durch be­wusst sehr lan­ge Kündi­gungs­fris­ten ei­gent­lich gar nicht be­en­den, son­dern nur die An­wend­bar­keit des KSchG ver­hin­dern will. Al­ler­dings lag ein sol­cher Aus­nah­me­fall hier, so das LAG, nicht vor.

Da­bei be­rief sich das LAG Ba­den-Würt­tem­berg auf ein Ur­teil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG). Da­nach ist ein ("über­schau­bar" lan­ges) Über­schrei­ten der ge­setz­li­chen und/oder ta­rif­li­chen Kündi­gungs­fris­ten bei ei­ner Kündi­gung kurz vor Ab­lauf der Sechs­mo­nats­frist möglich, wenn die Frist­verlänge­rung nicht ein­sei­tig im In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers liegt (BAG, Ur­teil vom 07.03.2002, 2 AZR 93/01).

Im Fall des LAG Ba­den-Würt­tem­berg er­gab sich aber be­reits aus dem Kündi­gungs­schrei­ben, dass der Ar­beit­ge­ber dem Ver­triebs­mit­ar­bei­ter ei­ne zwei­te Chan­ce ge­ben woll­te, ob­wohl er aus Sicht des Ar­beit­ge­bers die Pro­be­zeit ei­gent­lich nicht be­stan­den hat­te.

Da­her lag, so das LAG, die un­gewöhn­lich lan­ge Kündi­gungs­frist nicht nur im In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers. Viel­mehr woll­te der Ar­beit­ge­ber durch das "Hin­aus­schie­ben" der Kündi­gung auch auf die In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers Rück­sicht neh­men. Die fak­ti­sche Verlänge­rung der Pro­be­zeit um drei Mo­na­te stellt al­so kei­ne Um­ge­hung des KSchG dar und ist zulässig.

Fa­zit: Ar­beit­ge­ber, die kurz vor Ab­lauf der ge­setz­li­chen War­te­zeit mit ei­ner Frist von drei oder vier Mo­na­ten kündi­gen, ris­kie­ren im All­ge­mei­nen nicht, dass die Kündi­gung ge­richt­lich an­greif­bar ist. Voll­kom­men auf der si­che­ren Sei­te sind Ar­beit­ge­ber dann, wenn sie im Kündi­gungs­schrei­ben mit­tei­len, dem Ar­beit­neh­mer ei­ne wei­te­re Chan­ce der Bewährung ge­ben zu wol­len.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 30. August 2016

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Autorenprofil

Kontakt

Sie erreichen uns jeweils von Montag bis Freitag in der Zeit
von 09:00 bis 19:00 Uhr:

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32
10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: berlin@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Frankfurt am Main

Schumannstraße 27
60325 Frankfurt am Main
Telefon: 069 - 71 03 30 04
Telefax: 069 - 71 03 30 05

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: frankfurt@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hamburg

Neuer Wall 10
20354 Hamburg
Telefon: 040 - 69 20 68 04
Telefax: 040 - 69 20 68 08

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Sebastian Schroeder
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hamburg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hannover

Georgstraße 38
30159 Hannover
Telefon: 0511 - 899 77 01
Telefax: 0511 - 899 77 02

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Nina Wesemann
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hannover@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Köln

Hohenstaufenring 62
50674 Köln
Telefon: 0221 - 709 07 18
Telefax: 0221 - 709 07 31

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Thomas Becker

Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

E-mail: koeln@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei München

Ludwigstraße 8
80539 München
Telefon: 089 - 21 56 88 63
Telefax: 089 -21 56 88 67

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt

E-Mail: muenchen@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Nürnberg

Zeltnerstraße 3
90443 Nürnberg
Telefon: 0911 - 953 32 07
Telefax: 0911 - 953 32 08

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: nuernberg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Stuttgart

Königstraße 10c
70173 Stuttgart
Telefon: 0711 - 470 97 10
Telefax: 0711 - 470 97 96

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: stuttgart@hensche.de



 

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de

Presse Karriere Links A bis Z Sitemap Impressum
Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880