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Kün­di­gung treu­wid­rig nach ab­ge­lehn­tem Auf­he­bungs­ver­trag

Ei­ne be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung kann treu­wid­rig sein, wenn der Ar­beit­ge­ber kurz zu­vor ei­nen vom Ar­beit­neh­mer an­ge­bo­te­nen Auf­he­bungs­ver­trag grund­los ab­ge­lehnt hat: Säch­si­sches Lan­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 24.05.2012, 1 Sa 661/11

21.08.2012. Das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) schützt vor "so­zi­al un­ge­recht­fer­tig­ten“ Kün­di­gun­gen. Ist das KSchG an­wend­bar, sind or­dent­li­che ver­hal­tens-, per­so­nen- und be­triebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen nur un­ter stren­gen ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen mög­lich. Und die­se Vor­aus­set­zun­gen muss der Ar­beit­ge­ber be­wei­sen (§ 1 Abs.2 Satz 4 KSchG).

Im Ver­gleich zum KSchG sind die recht­li­chen Gren­zen, die das Bür­ger­li­chen Ge­setz­bu­ches (BGB) Kün­di­gun­gen des Ar­beit­ge­bers setzt, nur ein Kün­di­gungs­schutz zwei­ter Klas­se. Denn dass ei­ne Kün­di­gung "treuw­d­rig" im Sin­ne von 242 BGB und des­halb un­wirk­sam, kommt sel­ten vor. Und au­ßer­dem muss hier der Ar­beit­neh­mer den Be­weis der "Treu­wid­rig­keit" der Kün­di­gung füh­ren (an­statt dass der Ar­beit­ge­ber be­wei­sen muss, dass die Kün­di­gung rech­tens ist). Das ge­lingt sel­ten.

Ein ak­tu­el­les Ur­teil des Säch­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) zeigt, dass es aber manch­mal doch lohnt, sich auf die­sen zweit­klas­si­gen Kün­di­gungs­schutz zu be­ru­fen: Säch­si­sches LAG, Ur­teil vom 24.05.2012, 1 Sa 661/11.

Kündigungsschutz gibt es nicht nur auf der Grundlage des Kündigungsschutzgesetzes

Beim The­ma Kündi­gungs­schutz denkt man meis­tens an das KSchG, und das zu­recht. Schutz vor Kündi­gun­gen kann sich aber auch aus an­de­ren Ge­set­zen er­ge­ben und außer­dem auch aus dem Ar­beits­ver­trag oder ei­nem Ta­rif­ver­trag. Ein sol­cher Son­derkündi­gungs­schutz ist aber die Aus­nah­me und be­son­ders schutz­bedürf­ti­gen Per­so­nen­grup­pen vor­be­hal­ten. So sind z.B. Be­triebsräte, schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen und schwer­be­hin­der­te Men­schen in be­son­de­rer Wei­se vor Kündi­gun­gen geschützt.

Wenn al­le die­se Stri­cke reißen, folgt auch aus den all­ge­mei­nen Vor­schrif­ten des BGB (§§ 134, 138, 242 BGB) ein ge­wis­ser Schutz vor Rechts­miss­brauch und Willkür. Ei­ne Kündi­gung darf da­nach nicht "sit­ten­wid­rig" oder "treu­wid­rig" sein. Sol­che Fälle sind aber ex­trem sel­ten. Treu­wid­rig wäre z.B. ei­ne Kündi­gung, die der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer di­rekt vor ei­ner schwe­ren Ope­ra­ti­on aus­spricht.

Es muss da­her schon so ei­ni­ges zu­sam­men­kom­men, da­mit ei­ne Kündi­gung treu­wid­rig ist. Die­ses Kunststück hat der Be­trei­ber ei­nes Säch­si­schen Kran­ken­hau­ses fer­tig­ge­bracht.

Sächsisches LAG: Treuwidrigkeit einer betriebsbedingten Kündigung nach grundlos abgelehntem Aufhebungsvertrag

Ein Kran­ken­haus­be­trei­ber teil­te ei­nem sei­ner Kran­ken­pfle­ger im Fe­bru­ar 2011 mit, dass er we­gen ei­ner Be­triebs­teil­sch­ließung mit ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung zum En­de des Quar­tals rech­nen müsse. Der Kran­ken­pfle­ger fand dar­auf­hin in Re­kord­zeit ei­ne neue Stel­le, die er zu Be­ginn des zwei­ten Quar­tals an­tre­ten woll­te. Er bat des­halb um ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag per En­de März. Der Ar­beit­ge­ber lehn­te das ab, so dass der Pfle­ger das Job­an­ge­bot aus­schla­gen muss­te. Am En­de des ers­ten Quar­tals er­hielt er dann die Kündi­gung.

Sei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge hat­te vor dem Ar­beits­ge­richt Dres­den (Ur­teil vom 10.11.2011, 2 Ca 1378/11) Er­folg, und auch das LAG gab dem Pfle­ger recht. Denn zum ei­nen war die Kündi­gung nach § 1 KSchG un­wirk­sam, weil der Ar­beit­ge­ber nicht kon­kret ge­nug vor­ge­rech­net hat­te, wie­vie­le Stel­len auf den ver­schie­de­nen Sta­tio­nen des Kran­ken­hau­ses weg­fal­len soll­ten. Und zum an­de­ren stell­ten bei­de Ge­rich­te aus­drück­lich fest, dass die strei­ti­ge Kündi­gung treu­wid­rig bzw. rechts­miss­bräuch­lich war.

Fa­zit: Die Ent­schei­dung ist rich­tig. Stellt der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung in Aus­sicht und sucht sich der Ar­beit­neh­mer dar­auf­hin ei­nen an­de­ren Job und bie­tet dem Ar­beit­ge­ber ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag an, ist es wi­dersprüchlich, die­ses An­ge­bot aus­zu­schla­gen. Erst recht un­verständ­lich ist ein sol­cher Zick­zack-Kurs, wenn sich der Ar­beit­ge­ber kur­ze Zeit später wie­der an­ders ent­schei­det und ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung aus­spricht. Ei­ne sol­che Kündi­gung ist treu­wid­rig und da­her un­wirk­sam.

Aber auch wenn der Ar­beit­neh­mer hier recht­lich ge­se­hen "al­les rich­tig ge­macht" hat, hat er sich tak­tisch un­klug ver­hal­ten. Bes­ser wäre es ge­we­sen, den Ar­beit­ge­ber nicht über die an­der­wei­ti­ge Ar­beitsmöglich­keit zu in­for­mie­ren. Denn in den meis­ten Fällen sind die Aus­stiegs­be­din­gun­gen aus Ar­beit­neh­mer­sicht ungüns­tig, wenn der Ar­beit­neh­mer von sich aus ei­ne Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses vor­schlägt.

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Letzte Überarbeitung: 30. September 2016

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