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Handbuch Arbeitsrecht
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Zeug­nis

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Zeug­nis: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wel­che Ar­ten von Zeug­nis­sen es gibt und wer ein Zeug­nis ver­lan­gen kann, wel­che An­ga­ben ein Zeug­nis ent­hal­ten muss und un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen Ar­beit­neh­mer An­spruch auf ein Zwi­schen­zeug­nis ha­ben.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wel­che An­ga­ben ein qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis ent­hal­ten muss, ob ei­ne sog. Dan­kes- und Be­dau­erns­for­mel am En­de des Zeug­nis­ses ste­hen muss, wel­che For­mu­lie­run­gen Ar­beit­neh­mer nicht hin­neh­men müs­sen und was man tun kann, wenn das Zeug­nis voll­stän­dig ver­wei­gert wird oder aber un­rich­ti­ge An­ga­ben ent­hält.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Welche Arten von Zeugnissen gibt es?

Man un­ter­schei­det zunächst nor­ma­le Zeug­nis­se, die bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses aus­ge­stellt wer­den, von Zwi­schen­zeug­nis­sen, die be­reits während des Ar­beits­verhält­nis­ses aus­ge­stellt wer­den und die da­her nur An­ga­ben über den bis­he­ri­gen Ver­lauf des Ar­beits­verhält­nis­ses ent­hal­ten.

Außer­dem un­ter­schei­det man ein­fa­che Zeug­nis­se, die le­dig­lich Art und Dau­er der Tätig­keit be­schrei­ben, von qua­li­fi­zier­ten Zeug­nis­sen, die darüber hin­aus auch Leis­tung und Führung des Ar­beit­neh­mers wie­der­ge­ben und be­wer­ten.

Wer kann die Erteilung eines Zeugnisses verlangen?

An­spruch auf Er­tei­lung ei­nes Zeug­nis­ses ha­ben Ar­beit­neh­mer, ar­beit­neh­merähn­li­che Per­so­nen so­wie Aus­zu­bil­den­de. Für Ar­beit­neh­mer folgt der Zeug­nis­an­spruch seit dem 01.01.2003 ein­heit­lich aus § 109 Ge­wer­be­ord­nung (Ge­wO). Die frühe­ren Son­der­re­geln für ge­werb­li­che An­ge­stell­te (§ 113 Ge­wO al­ter Fas­sung) und für kaufmänni­sche An­ge­stell­te (§ 73 HGB al­ter Fas­sung) sind weg­ge­fal­len. § 109 Ge­wO lau­tet:

"§ 109 Zeug­nis
(1) Der Ar­beit­neh­mer hat bei Be­en­di­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses An­spruch auf ein schrift­li­ches Zeug­nis. Das Zeug­nis muss min­des­tens An­ga­ben zu Art und Dau­er der Tätig­keit (ein­fa­ches Zeug­nis) ent­hal­ten. Der Ar­beit­neh­mer kann ver­lan­gen, dass sich die An­ga­ben darüber hin­aus auf Leis­tung und Ver­hal­ten im Ar­beits­verhält­nis (qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis) er­stre­cken.
(2) Das Zeug­nis muss klar und verständ­lich for­mu­liert sein. Es darf kei­ne Merk­ma­le oder For­mu­lie­run­gen ent­hal­ten, die den Zweck ha­ben, ei­ne an­de­re als aus der äußeren Form oder aus dem Wort­laut er­sicht­li­che Aus­sa­ge über den Ar­beit­neh­mer zu tref­fen.
(3) Die Er­tei­lung des Zeug­nis­ses in elek­tro­ni­scher Form ist aus­ge­schlos­sen."

Für Aus­zu­bil­den­de folgt der Zeug­nis­an­spruch aus § 16 BBiG (Be­rufs­bil­dungs­ge­setz). Sach­li­che Un­ter­schie­de sind mit den ver­schie­de­nen Rechts­grund­la­gen für den Zeug­nis­an­spruch nicht ver­bun­den.

Was für eine Art von Zeugnis können Sie verlangen?

Im all­ge­mei­nen können Sie von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ein qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis ver­lan­gen. Mit ei­nem ein­fa­chen Zeug­nis müssen Sie sich da­her im all­ge­mei­nen nicht be­gnügen.

Ein ein­fa­ches Zeug­nis ist aber aus­nahms­wei­se dann aus­rei­chend, wenn Sie nur für ganz kur­ze Zeit (et­wa: ei­ni­ge Ta­ge oder Wo­chen) beschäftigt wa­ren, so daß Ihr Ar­beit­ge­ber kei­ne Möglich­keit hat, Ih­re Leis­tun­gen zu be­wer­ten.

Wann können Sie ein Zwischenzeugnis verlangen?

Herkömmlich wird in Handbüchern und Kom­men­ta­ren zum Ar­beits­recht ge­sagt, daß Ar­beit­neh­mer ein Zwi­schen­zeug­nis nicht "ein­fach so", son­dern nur dann ver­lan­gen könn­ten, wenn sie ein "be­rech­tig­tes In­ter­es­se" an ei­nem sol­chen Zeug­nis hätten. Ein sol­ches In­ter­es­se soll et­wa dann ge­ge­ben sein, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne Kündi­gung in Aus­sicht stellt, wenn sich Ände­run­gen im Auf­ga­ben­be­reich des Ar­beit­neh­mers er­ge­ben (Ver­set­zung) oder wenn ein neu­er Vor­ge­setz­ter kommt.

Da heut­zu­ta­ge aber be­reits der Wunsch des Ar­beit­neh­mers nach der Vor­be­rei­tung ei­nes be­ruf­li­chen Wech­sels als be­rech­tig­tes In­ter­es­se nach ei­nem Zwi­schen­zeug­nis an­er­kannt ist, können Sie sich auf den Stand­punkt stel­len, daß die Dar­le­gung ei­nes be­son­de­ren Grun­des für die Bit­te um ein Zwi­schen­zeug­nis nicht nötig ist. Letzt­lich können Sie da­her stets und oh­ne wei­te­res ein Zwi­schen­zeug­nis ver­lan­gen.

Die Fra­ge, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen Sie ein Zwi­schen­zeug­nis ver­lan­gen können, ist nicht zu ver­wech­seln mit der an­de­ren Fra­ge, wann Sie bei Kündi­gung Ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses ein (End-)Zeug­nis ver­lan­gen können: Wenn Ihr Ar­beits­verhält­nis durch or­dent­li­che Kündi­gung be­reits gekündigt ist und die Kündi­gungs­frist noch läuft, benöti­gen Sie mögli­cher­wei­se schon vor Ab­lauf der Kündi­gungs­frist ein Zeug­nis, um sich frühzei­tig be­wer­ben zu können. In ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on können Sie ver­lan­gen, daß Ih­nen be­reits vor Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ein (End-)Zeug­nis aus­ge­stellt wird, das Ihr Ar­beit­ge­ber al­ler­dings als "vorläufi­ges Zeug­nis" be­zeich­nen darf.

Welche Angaben muss ein Zeugnis enthalten?

Ein qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis, zu des­sen Er­tei­lung der Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet ist, muß als not­wen­di­ge An­ga­ben ent­hal­ten

  • die vollständi­ge Be­zeich­nung des Ar­beit­ge­bers (Na­me der Fir­ma, An­schrift der Fir­ma),
  • das Da­tum des Zeug­nis­ses,
  • Na­me, Vor­na­me, Ge­burts­da­tum und Ge­burts­ort des Ar­beit­neh­mers,
  • die Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses,
  • ei­ne ge­naue Be­schrei­bung der Tätig­keit des Ar­beit­neh­mers,
  • ei­ne Be­wer­tung der Leis­tun­gen und der Führung des Ar­beit­neh­mers.

Die Gründe für die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses sind nur auf Wunsch des Ar­beit­neh­mers in das Zeug­nis auf­zu­neh­men.

Dürfen Ausfallzeiten wie z.B. eine Elternzeit im Zeugnis erwähnt werden?

Im All­ge­mei­nen dürfen Aus­fall­zei­ten im Zeug­nis nicht erwähnt wer­den, weil sie mit den Ar­beits­auf­ga­ben und den Leis­tun­gen des Ar­beit­neh­mers nichts zu tun ha­ben. Das gilt ins­be­son­de­re für länge­re Krank­hei­ten und für Zei­ten, in de­nen ein Be­triebs­rats­mit­glied auf­grund sei­nes En­ga­ge­ments im Be­triebs­rat von der Ar­beit frei­ge­stellt war.

An­ders ist es aber nach der Recht­spre­chung, wenn die Aus­fall­zeit zu ei­ner we­sent­li­chen Un­ter­bre­chung der Beschäfti­gung geführt hat. Und "we­sent­lich" ist ei­ne Un­ter­bre­chung, wenn sie nach La­ge und Dau­er so er­heb­lich ist, dass ih­re Nich­terwähnung ei­nen fal­schen Ein­druck über die be­ur­teil­te Ar­beits­leis­tung ent­ste­hen las­sen würde.

Da­her sind Ar­beit­ge­ber be­rech­tigt, z.B. ei­ne fast dreijähri­ge El­tern­zeit, die ein Ar­beit­neh­mer im Rah­men ei­nes ins­ge­samt nur gut fünfjähri­gen Ar­beits­verhält­nis­ses ge­nom­men hat, im Zeug­nis zu erwähnen (Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 10.05.2005, 9 AZR 261/04). Nach An­sicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Köln darf so­gar ei­ne einjähri­ge El­ter­neit, die am En­de ei­nes sechs­ein­halb Jah­re dau­ern­den Ar­beits­verhält­nis­ses ge­nom­men wur­de, im Zeug­nis ge­nannt wer­den (LAG Köln, Ur­teil vom 04.05.2012, 4 Sa 114/12 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/164 Zeug­nis darf El­tern­zeit erwähnen).

Muss ein Zeugnis eine Wunschformel enthalten?

Ob ein Zeug­nis ei­ne Wunsch­for­mel bzw. Schluss­flos­kel ent­hal­ten muss, war in der ju­ris­ti­schen Dis­kus­si­on länge­re Zeit um­strit­ten. Ei­ne sol­che Schluss­for­mu­lie­rung könn­te z.B. lau­ten:

"Wir be­dau­ern das Aus­schei­den von Frau X, dan­ken ihr für ih­re Leis­tun­gen und wünschen ihr für den wei­te­ren Wer­de­gang al­les Gu­te."

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat die­se Fra­ge mit Ur­teil vom 20.02.2001 (Ak­ten­zei­chen: 9 AZR 44/00) da­hin­ge­hend ent­schie­den, daß ein sol­cher An­spruch nicht be­steht. Das BAG ist der An­sicht, das Feh­len ei­ner sol­chen Schluss­for­mel brin­ge kei­ne - auch kei­ne ver­steck­te - ne­ga­ti­ve Be­wer­tung zum Aus­druck. Sie be­tref­fe we­der Führung noch Leis­tung des Ar­beit­neh­mers und gehöre da­her nicht zu dem ge­setz­lich be­stimm­ten Min­des­tin­halt ei­nes Zeug­nis­ses.

Mit die­ser Ent­schei­dung ha­ben sich vie­le Ar­beits- und Lan­des­ar­beits­ge­rich­te nicht ab­ge­fun­den und im­mer wie­der an­ders ge­ur­teilt, so dass das BAG En­de 2012 er­neut zu die­ser Streit­fra­ge Stel­lung neh­men muss­te. Da­bei hat es sei­ne al­te Po­si­ti­on aus dem Jah­re 2001 be­kräftigt (BAG, Ur­teil vom 11.12.2012, 9 AZR 227/11 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/380 Kein An­spruch auf Zeug­nis mit Dan­kes­for­mel).

Da die­se Flos­kel üblich ist, lässt ihr Feh­len aber - ent­ge­gen der An­sicht des BAG - sehr wohl auf ei­ne ne­ga­ti­ve Be­wer­tung des Ar­beit­ge­bers schließen. Auch wenn Sie da­her kei­nen Rechts­an­spruch auf ei­ne sol­che Flos­kel ha­ben, soll­ten Sie trotz­dem dar­auf ach­ten, daß sie in Ih­rem Zeug­nis ent­hal­ten ist.

Wie muss der Arbeitgeber Ihre Leistungen bewerten?

Der Ar­beit­ge­ber ist bei der Er­tei­lung ei­nes qua­li­fi­zier­ten Zeug­nis­ses recht­lich da­zu ver­pflich­tet, Ih­re Leis­tun­gen zu­gleich wahr­heits­gemäß als auch wohl­wol­lend zu be­schrei­ben bzw. zu be­wer­ten.

Als Ar­beit­neh­mer hat man da­her kei­nen An­spruch dar­auf, dass schwa­che Leis­tun­gen als gut be­wer­tet wer­den. Bei gra­vie­ren­den Verstößen ge­gen die Pflicht zur Er­tei­lung ei­nes wahr­heits­gemäßen Zeug­nis­ses kann der Ar­beit­ge­ber im Ex­trem­fall so­gar ei­nem neu­en Ar­beit­ge­ber zum Scha­den­er­satz ver­pflich­tet sein, wenn die­ser sich auf die fal­schen An­ga­ben des Zeug­nis­ses ver­las­sen hat und ihm da­durch ein Scha­den ent­stan­den ist.

Um­ge­kehrt gilt natürlich auch, daß der Ar­beit­ge­ber sei­ne Ver­pflich­tung zur Zeug­nis­er­tei­lung nicht erfüllt hat, wenn er gu­te oder sehr gu­te Leis­tun­gen als mit­telmäßig oder gar als schlecht be­wer­tet.

Welche Formulierungen brauchen Sie nicht zu akzeptieren?

Hauptsäch­li­cher Streit­punkt ist in der Pra­xis natürlich vor al­lem die Be­ur­tei­lung der Leis­tun­gen und der Führung des Ar­beit­neh­mers. Hier hat sich ei­ne Art "Zeug­nis­spra­che" her­aus­ge­bil­det, die die Be­wer­tung in ver­klau­su­lier­ter Form zum Aus­druck bringt. Da­bei be­deu­ten "Herr X er­le­dig­te die ihm über­tra­ge­nen Auf­ga­ben..."

  • "stets zu un­se­rer volls­ten Zu­frie­den­heit" = sehr gut
  • "zu un­se­rer volls­ten Zu­frie­den­heit" = gut
  • "stets zu un­se­rer vol­len Zu­frie­den­heit" = gut
  • "stets zu un­se­rer Zu­frie­den­heit" = be­frie­di­gend
  • "zu un­se­rer vol­len Zu­frie­den­heit" = be­frie­di­gend
  • "zu un­se­rer Zu­frie­den­heit" = aus­rei­chend
  • "im großen und gan­zen zu un­se­rer Zu­frie­den­heit" = man­gel­haft"

Die No­te "man­gel­haft" wird zum Bei­spiel auch in der Wei­se aus­ge­drückt, daß man dem Ar­beit­neh­mer be­schei­nigt, er ha­be sich "bemüht", den An­for­de­run­gen ge­recht zu wer­den. Auch an­de­re For­mu­lie­run­gen wie "zeig­te für sei­ne Ar­beit Verständ­nis" oder "war an den ihm über­tra­ge­nen Auf­ga­ben stets in­ter­es­siert" brin­gen ei­ne (ex­trem) ne­ga­ti­ve Be­wer­tung zum Aus­druck.

Ei­ne ne­ga­ti­ve Be­ur­tei­lung brau­chen Sie sich nicht ge­fal­len zu las­sen, wenn sie nicht den Tat­sa­chen ent­spricht.

Gehässi­ge For­mu­lie­run­gen ("war zu­wei­len pünkt­lich") oder Be­lei­di­gun­gen ("hier­mit be­schei­ni­gen wir Herrn X die Be­herr­schung der Grund­re­chen­ar­ten") sind auch bei schwa­chen Leis­tun­gen recht­lich nicht zulässig.

Worauf sollten Sie besonders achten?

Ab­ge­se­hen von der Be­schrei­bung Ih­res Tätig­keits­ge­biets, der kor­rek­ten Be­wer­tung Ih­rer Leis­tun­gen so­wie der Schlußflos­kel soll­ten Sie dar­auf ach­ten, daß zwi­schen dem En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses und dem Da­tum des Zeug­nis­ses kein all­zu großer zeit­li­cher Ab­stand liegt. Wenn Sie von Ih­rem Ar­beit­ge­ber zum Bei­spiel über ein hal­bes Jahr mit der Er­tei­lung des Zeug­nis­ses hin­ge­hal­ten wer­den, soll­ten Sie dar­auf be­ste­hen, daß das Zeug­nis auf das Da­tum der Be­en­di­gung Ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses zurück­da­tiert wird, da an­sons­ten der ne­ga­ti­ve Ein­druck ent­steht, daß Sie sich mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber über den In­halt Ih­res Zeug­nis­ses ge­strit­ten ha­ben oder daß Sie sich aus an­de­ren Gründen nicht im Frie­den ge­trennt ha­ben.

Auf ei­ne sol­che Rück­da­tie­rung ha­ben Sie nach der Recht­spre­chung ei­nen An­spruch, d.h. Sie können ver­lan­gen, daß das Zeug­nis un­ter dem Da­tum der Be­en­di­gung Ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses aus­ge­stellt wird.

Wei­ter­hin macht auch ein ge­knick­tes Zeug­nis ei­nen schlech­ten Ein­druck. Ob­wohl Sie Ih­ren Ar­beit­ge­ber, wenn er Ih­nen das Zeug­nis mit der Post über­sen­det, recht­lich nicht dar­an hin­dern können, es aus Kos­ten­gründen in ein klei­nes Cou­vert zu ste­cken und da­mit zu kni­cken, soll­ten Sie natürlich dar­auf ach­ten, daß dies un­ter­bleibt. Am bes­ten holt man sich sein Zeug­nis da­her persönlich ab.

Was können Sie tun, wenn Ihnen ein Zeugnis verweigert wird?

Wenn der Ar­beit­ge­ber Ih­nen trotz ei­nes ent­spre­chen­den Ver­lan­gens kein Zeug­nis aus­stellt, verstößt er ge­gen sei­ne Rechts­pflich­ten. Not­falls können Sie ihn da­her vor dem Ar­beits­ge­richt auf Er­tei­lung ei­nes Zeug­nis­ses ver­kla­gen.

Da­bei müssen Sie be­an­tra­gen, den Ar­beit­ge­ber zu ver­ur­tei­len, Ih­nen ein wohl­wol­len­des, auf Leis­tung und Führung be­zo­ge­nes Zeug­nis zu er­tei­len. Zur Be­gründung müssen Sie, wenn Sie ein End­zeug­nis ha­ben möch­ten, nur dar­le­gen, in wel­cher Zeit Sie beschäftigt wa­ren, wel­che Auf­ga­ben Sie hat­ten und daß Ihr ehe­ma­li­ger Ar­beit­ge­ber Ih­nen bis­lang kein Zeug­nis er­teilt hat.

Ver­wei­gert der Ar­beit­ge­ber Ih­nen da­ge­gen ein Zwi­schen­zeug­nis, müssen Sie die Er­tei­lung ei­nes wohl­wol­len­den, auf Leis­tung und Führung be­zo­ge­nen Zwi­schen­zeug­nis­ses be­an­tra­gen und zur Be­gründung ausführen, daß Sie ein sol­ches Zeug­nis zum Zwe­cke der Be­wer­bung von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ver­langt ha­ben, aber bis­her nicht er­hal­ten ha­ben.

Was können Sie tun, wenn Ihr Zeugnis unrichtig ist?

Wenn Sie zwar ein Zeug­nis er­hal­ten ha­ben, die­ses aber un­rich­tig ist, weil zum Bei­spiel Ih­re in Wahr­heit gu­ten oder sehr gu­ten Leis­tun­gen nur als mit­telmäßig oder so­gar als schlecht dar­ge­stellt wer­den, können Sie den Ar­beit­ge­ber eben­falls vor dem Ar­beits­ge­richt ver­kla­gen.

Da­bei müssen Sie im Kla­ge­an­trag möglichst ge­nau an­ge­ben, wel­che For­mu­lie­run­gen Sie in Ih­rem Zeug­nis ha­ben möch­ten.

Grundsätz­lich gilt in ei­nem sol­chen Pro­zess zwar die Re­gel, daß der Ar­beit­ge­ber die in­halt­li­che Rich­tig­keit des Zeug­nis­ses dar­le­gen und be­wei­sen muss. Das liegt dar­an, daß der Zeug­nis­an­spruch in der Re­gel an sich un­strei­tig ist und der Ar­beit­ge­ber da­her un­ter Ver­weis auf das be­reits er­teil­te Zeug­nis le­dig­lich ein­wen­det, er ha­be den An­spruch be­reits erfüllt ("Erfüllungs­ein­wand"). Die tatsächli­chen Vor­aus­set­zun­gen dafür, daß ein dem Grun­de nach be­ste­hen­der An­spruch durch Erfüllung er­lo­schen ist, muß aber der Schuld­ner, hier al­so der Ar­beit­ge­ber, dar­le­gen und be­wei­sen.

Die Ar­beits­ge­rich­te ver­tei­len die Dar­le­gungs­last aber ab­wei­chend von die­sen Grundsätzen et­was "sa­lo­mo­nisch" in der Wei­se, daß der Ar­beit­ge­ber nur dann die Dar­le­gungs- und Be­weis­last bezüglich der Leis­tun­gen des Ar­beit­neh­mers trägt, wenn er die­se Leis­tun­gen als un­ter­durch­schnitt­lich be­wer­tet hat. Dem­ge­genüber soll der Ar­beit­neh­mer die tatsächli­chen Vor­aus­set­zun­gen ei­ner über­durch­schnitt­li­chen Be­wer­tung sei­ner Leis­tun­gen dar­le­gen und be­wei­sen müssen.

Die­se Recht­spre­chung läuft dar­auf hin­aus, dass Ihr Ar­beit­ge­ber "auf der si­che­ren Sei­te" ist, wenn er Ih­nen ein Zeug­nis mit der No­te "be­frie­di­gend" aus­stellt, da in die­sem Fal­le Sie be­weis­pflich­tig sind: Nicht et­wa muß Ihr Ar­beit­ge­ber dar­le­gen und be­wei­sen, dass sei­ne durch­schnitt­li­che Be­wer­tung rich­tig ist, son­dern viel­mehr müssen Sie das Ge­richt da­von über­zeu­gen, dass Sie Leis­tun­gen er­bracht ha­ben, die die No­te "gut" oder "sehr gut" recht­fer­ti­gen.

Welche Fristen sollten Sie beachten?

Sch­ließlich müssen Sie dar­an den­ken, dass für Ihr Ar­beits­verhält­nis mögli­cher­wei­se Aus­schluss­fris­ten gel­ten. Dann verfällt Ihr An­spruch auf Er­tei­lung ei­nes Zeug­nis­ses, d.h. er geht endgültig un­ter, wenn er nicht in­ner­halb der Aus­schluss­frist, d.h. in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten Frist nach Fällig­keit gel­tend ge­macht wird. Durch Aus­schluss­fris­ten können Sie da­her Ih­ren Zeug­nis­an­spruch für im­mer ver­lie­ren. Wie Sie sich ge­gen die­se Ge­fahr ab­si­chern können, können Sie un­ter dem Stich­wort "Aus­schluss­fris­ten" nach­le­sen.

Außer­dem soll­te man be­den­ken, dass Ar­beits­ge­rich­te über Zeug­nis­be­rich­ti­gungs­kla­gen we­nig er­freut sind und da­her ei­ne ziem­lich ex­tre­me An­wen­dung des Grund­sat­zes der Ver­wir­kung prak­ti­zie­ren: An­geb­lich soll der An­spruch auf Zeug­nis­be­rich­ti­gung be­reits we­ni­ge - et­wa vier bis fünf - Mo­na­te nach Zeug­nis­er­tei­lung ver­wirkt sein. Spätes­tens sechs Mo­na­te nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses bzw. nach Er­tei­lung ei­nes Zeug­nis­ses müssen Sie mit er­heb­li­chen Pro­ble­men rech­nen, wenn Sie Kla­ge auf Zeug­nis­er­tei­lung bzw. Zeug­nis­be­rich­ti­gung er­he­ben, d.h. die meis­ten Ar­beits­ge­rich­te würden ei­ne sol­che Kla­ge we­gen an­geb­li­cher Ver­wir­kung des Zeug­nis­an­spruchs ab­wei­sen.

Ist das Zeug­nis ein­mal er­teilt, soll­te man da­her als Ar­beit­neh­mer sehr rasch prüfen las­sen, ob das Zeug­nis in Ord­nung ist oder be­rich­tigt wer­den muss.

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Letzte Überarbeitung: 27. November 2016

Bewertung: Zeug­nis 3.5 von 5 Sternen (33 Bewertungen)

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