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Handbuch Arbeitsrecht
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Whist­leb­lo­wing, An­zei­ge ge­gen den Ar­beit­ge­ber

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Whist­leb­lo­wing, An­zei­ge ge­gen den Ar­beit­ge­ber: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was man un­ter Whist­leb­lo­wing ver­steht und un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen Ar­beit­neh­mer An­zei­ge ge­gen ih­ren Ar­beit­ge­ber oder ge­gen Kol­le­gen er­stat­ten dür­fen, wenn sie den Ver­dacht ha­ben, dass ihr Ar­beit­ge­ber und/oder ih­re Kol­le­gen Straf­ta­ten oder an­de­re Rechts­ver­stö­ße be­ge­hen.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen Ar­beit­neh­mern bei Straf­ta­ten im Be­trieb der Ver­such ei­ner in­ner­be­trieb­li­chen Klä­rung zu­zu­mu­ten ist, ob der Be­triebs­rat bei Re­ge­lun­gen zum The­ma Whist­leb­lo­wing ein Mit­be­stim­mungs­recht hat und wel­che recht­li­chen Aus­wir­kun­gen das Hei­nisch-Ur­teil des Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hofs für Men­schen­rech­te hat.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin 

Was versteht man unter Whistleblowing?

Das eng­li­sche Wort „Whist­leb­lo­wing“ heißt so viel wie ver­pfei­fen oder Alarm schla­gen.

Ge­meint sind Enthüllun­gen von Ge­set­zes­verstößen, von Kor­rup­ti­on oder von un­ethi­schem Ver­hal­ten in Un­ter­neh­men und Behörden. Da­bei wen­det sich ein In­si­der, d.h. ein Ar­beit­neh­mer oder Be­am­ter, mit sol­chen bri­san­ten In­for­ma­tio­nen an die Po­li­zei, an ei­ne Auf­sichts­behörde oder an die Öffent­lich­keit.

Ein Ar­beit­neh­mer oder Be­am­ter, der sol­che In­for­ma­tio­nen wei­ter­gibt, wird als Whist­leb­lo­wer oder Hin­weis­ge­ber be­zeich­net.

Dürfen Arbeitnehmer Gesetzesverstöße im Betrieb den Aufsichtsbehörden oder der Polizei melden?

Die­se Fra­ge kann man nicht all­ge­mein mit ja oder mit nein be­ant­wor­ten.

Denn hier kommt es dar­auf an, ob die in­ner­be­trieb­li­chen Missstände Straf­ta­ten sind oder „nur“ Verstöße ge­gen fir­men­in­ter­ne Ethik­richt­li­ni­en oder ge­gen Rechts­vor­schrif­ten außer­halb des Straf­rechts.

Dürfen Arbeitnehmer Rechtsverstöße anzeigen, die keine Straftaten sind?

Wenn die vom Hin­weis­ge­ber be­an­stan­de­ten Vorfälle of­fen­sicht­lich („auf den ers­ten Blick“) kei­ne Straf­ta­ten sind, son­dern „nur“ Verstöße ge­gen fir­men­in­ter­ne Ethik­richt­li­ni­en oder ge­gen Rechts­vor­schrif­ten außer­halb des Straf­rechts, muss der Hin­weis­ge­ber im All­ge­mei­nen erst ein­mal sei­ne(n) Vor­ge­setz­te(n) oder die Geschäfts­lei­tung in­for­mie­ren.

Wer in sol­chen Fällen so­fort an die Öffent­lich­keit geht oder ei­ne Auf­sichts­behörde oder gar die Po­li­zei oder Staats­an­walt­schaft ein­schal­tet, verstößt ge­gen sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten. Zu die­sen Pflich­ten gehört es nämlich, als Ar­beit­neh­mer Rück­sicht auf die geschäft­li­chen In­ter­es­sen und den Ruf sei­nes Ar­beit­ge­bers zu neh­men.

An­statt ex­ter­ne Stel­len zu in­for­mie­ren und da­mit den Ruf des Ar­beit­ge­bers zu schädi­gen, ha­ben Ar­beit­neh­mer in sol­chen Fällen die Pflicht, zunächst ih­ren Vor­ge­setz­ten oder die Geschäfts­lei­tung auf­zuklären. Denn vie­le Missstände las­sen sich auf die­sem Weg be­sei­ti­gen, und dann ist wie­der al­les im Lot.

Wann dürfen Arbeitnehmer bei Straftaten die Polizei oder Staatsanwaltschaft einschalten?

Wenn Ar­beit­neh­mer An­halts­punk­te dafür ha­ben, dass Ar­beits­kol­le­gen, Vor­ge­setz­te oder die Geschäfts­lei­tung Straf­ta­ten verüben, sind sie im Prin­zip da­zu be­rech­tigt, ei­ne Straf­an­zei­ge zu er­stat­ten, d.h. die Po­li­zei oder die Staats­an­walt­schaft zu in­for­mie­ren.

„Im Prin­zip“ heißt, dass Ar­beit­neh­mer in sol­chen Fällen zwar wie je­der Bürger das Recht zur Straf­an­zei­ge ha­ben, dass sie aber als Ar­beit­neh­mer zu­gleich ver­pflich­tet sind, Rück­sicht auf die geschäft­li­chen In­ter­es­sen und den Ruf des Ar­beit­ge­bers zu neh­men. Da­her ver­lan­gen die Ar­beits­ge­rich­te auch bei An­halts­punk­ten für Straf­ta­ten im Be­trieb, dass der Hin­weis­ge­ber ei­ne Straf­an­zei­ge nicht leicht­fer­tig er­stat­tet.

Prak­tisch ge­se­hen läuft die­se Recht­spre­chung dar­auf hin­aus, dass Ar­beit­neh­mer auch beim Ver­dacht von Straf­ta­ten im Be­trieb nicht im­mer so­fort Straf­an­zei­ge er­stat­ten dürfen, son­dern auch hier in den meis­ten Fällen erst ein­mal ver­su­chen müssen, ih­ren Ver­dacht im Be­trieb zu klären.

BEISPIEL: Ein al­ko­ho­li­sier­ter Ju­gend­li­cher be­nutz­te während der Fahrt die Si­cher­heits­ein­rich­tung (den „Not­hahn“) ei­nes Bus­ses, um die Tür zu öff­nen und den Bus zu ver­las­sen. Da­bei kam er ums Le­ben. Ein Bus­fah­rer des Un­ter­neh­mens, der den Unglücks­bus nicht ge­fah­ren hat­te, teil­te dar­auf­hin der Staats­an­walt­schaft mit, der Jun­ge könn­te noch le­ben. Denn an­geb­lich hat­te ihm ein an­de­rer An­ge­stell­ter des Bus­un­ter­neh­mens mit­ge­teilt, dass bei den Bus­sen ei­ne Schal­tung ent­fernt wor­den sei, die für ein au­to­ma­ti­sches Brem­sen ge­sorgt hätte. Wie sich später her­aus­stell­te, hat­te es ei­ne sol­che Schal­tung aber nie ge­ge­ben. Das zeig­ten ein später er­stell­tes Sach­verständi­gen­gut­ach­ten und die Be­die­nungs­an­lei­tung des Bus­ses. Der Kol­le­ge, auf den sich der Whist­leb­lo­wer be­ru­fen hat­te, be­stritt später sei­ne an­geb­li­chen In­for­ma­tio­nen. Der Bus­fah­rer, der der Staats­an­walt­schaft den Hin­weis auf das an­geb­li­che Ent­fer­nen der Schal­tung ge­ge­ben hat­te, wur­de gekündigt.

Hier be­stand zwar für den Whist­leb­lo­wer der An­fangs­ver­dacht von Straf­ta­ten, aber schon ein Blick in die Be­die­nungs­an­lei­tung des Bus­ses hätte die­sen Ver­dacht wie­der be­sei­tigt. Da­her hat­te die Kündi­gungs­schutz­kla­ge des Whist­leb­lo­wers vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Köln kei­nen Er­folg, d.h. der Whist­leb­lo­wer ver­lor sei­nen Ar­beits­platz (LAG Köln, Ur­teil vom 02.02.2012, 6 Sa 304/11, wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell 12/187: Frist­lo­se Kündi­gung we­gen Straf­an­zei­ge).

Wann ist der Versuch einer innerbetrieblichen Klärung nicht nötig?

An­ders ist es aber, wenn ein Ver­such der in­ner­be­trieb­li­chen Klärung von vorn­her­ein („auf den ers­ten Blick“) kei­nen Er­folg ver­spricht oder dem Ar­beit­neh­mer nicht zu­ge­mu­tet wer­den kann. Dann kann sich der Ar­beit­neh­mer so­fort, d.h. oh­ne vor­he­ri­gen Ver­such der in­ner­be­trieb­li­chen Klärung, an die Po­li­zei, an die Staats­an­walt­schaft oder an ei­ne zuständi­ge Auf­sichts­behörde wen­den.

Das ist vor al­lem der Fall

  • bei er­heb­li­chen Straf­ta­ten,
  • bei Straf­ta­ten, die seit länge­rem und wie­der­holt („sys­te­ma­tisch“) be­gan­gen wur­den,
  • bei Straf­ta­ten, die von der Geschäfts­lei­tung verübt wer­den,
  • bei Straf­ta­ten, an de­nen sich der Ar­beit­neh­mer be­tei­li­gen würde und sich da­her selbst straf­bar ma­chen würde, falls er nicht die Po­li­zei oder Staats­an­walt­schaft in­for­mie­ren würde.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer fährt mit sei­nem Chef, dem Geschäfts­in­ha­ber, zu ei­nem Kun­den. Der Chef ist al­ko­ho­li­siert und fährt auf der Fahrt ei­nen Rad­fah­rer an, den er beim Ab­bie­gen nicht ge­se­hen hat. Der Rad­fah­rer bleibt ver­letzt am Bo­den lie­gen, der Chef be­geht Fah­rer­flucht.

In ei­nem sol­chen Fall darf sich der Ar­beit­neh­mer oh­ne wei­te­res an die Po­li­zei wen­den und Straf­an­zei­ge er­stat­ten. Ei­ne Pflicht zur vor­he­ri­gen „in­ner­be­trieb­li­chen Klärung“ be­steht hier nicht.

Hängt die Berechtigung zur Strafanzeige vom Ergebnis des Strafverfahrens ab?

Nein. Bei der Fra­ge, ob ein Ar­beit­neh­mer leicht­fer­tig ei­ne Straf­an­zei­ge er­stat­tet hat oder nicht, kommt es nicht auf das Er­geb­nis des Straf­ver­fah­rens an.

Denn das Er­geb­nis ei­nes Er­mitt­lungs­ver­fah­rens und der Aus­gang ei­nes ge­richt­li­chen Straf­ver­fah­rens hängen nicht nur da­von ab, ob die vom Ar­beit­neh­mer in sei­ner Straf­an­zei­ge er­ho­be­nen Vorwürfe zu­tref­fen oder nicht. Oft ver­zich­tet die Staats­an­walt­schaft auf ei­ne An­kla­ge, weil das Ver­fah­ren ge­gen Zah­lung ei­ner Geld­buße ein­ge­stellt wer­den kann, oder es kommt trotz An­kla­ge­er­he­bung nicht zu ei­ner Ver­ur­tei­lung, weil das Ge­richt das Ver­fah­ren ge­gen Auf­la­gen ein­stellt.

Außer­dem ist es ja ge­ra­de der Sinn ei­nes Er­mitt­lungs- und ei­nes Straf­ver­fah­rens, die bei An­zei­ge­er­stat­tung zunächst ein­mal of­fe­ne Fra­ge der Tat­be­ge­hung zu klären.

Dies hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in ei­ner Ent­schei­dung aus dem Jah­re 2006 aus­drück­lich klar­ge­stellt (BAG, Ur­teil vom 07.12.2006, 2 AZR 400/05). In die­sem Fall hat­te ein an­ge­stell­ter Kraft­fah­rer ei­nes ge­meinnützi­gen Ver­eins Straf­an­zei­ge ge­gen die Ver­eins­vor­sit­zen­de und ge­gen de­ren Ehe­mann er­stat­tet, weil die­se in vie­len Fällen un­be­rech­tig­te Ent­nah­men aus dem Ver­eins­vermögen zur Be­glei­chung von Pri­vat­rech­nun­gen getätigt hat­ten. Wie sich dann in dem Straf­ver­fah­ren her­aus­stell­te, ging es um ei­nen Ge­samt­be­trag von über 55.000,00 DM. An­lass für die Straf­an­zei­ge des Kraft­fah­rers wa­ren Lohnrückstände, die durch die un­be­rech­tig­ten Pri­vatent­nah­men ver­ur­sacht wor­den wa­ren.

Wann müssen Arbeitnehmer wegen einer Strafanzeige auf jeden Fall mit einer Kündigung rechnen?

Ar­beit­neh­mer müssen auf je­den Fall mit ei­ner (wirk­sa­men) ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung rech­nen, wenn sie ei­ne wis­sent­lich fal­sche Straf­an­zei­ge er­stat­ten und/oder ei­ne un­be­gründe­te Straf­an­zei­ge, de­ren Zweck al­lein in der Schädi­gung des­je­ni­gen be­steht, ge­gen den sie er­ho­ben wur­de.

BEISPIEL: Ein über 16 Jah­re lang beschäftig­ter Ma­schi­nen­hel­fer hat­te nach lan­gen Strei­te­rei­en mit Kol­le­gen und Vor­ge­setz­ten zwei Ab­mah­nun­gen er­hal­ten, ließ sich da­von aber nicht be­ein­dru­cken und for­der­te auch da­nach noch die Ent­las­sung ei­nes sei­ner Vor­ge­setz­ten. Außer­dem hat­te er ge­gen ei­nen wei­te­ren Vor­ge­setz­ten ei­ne er­geb­nis­lo­se Straf­an­zei­ge er­stat­tet vor dem Ar­beits­ge­richt die Ver­set­zung zwei­er wei­te­rer Vor­ge­setz­ter ein­ge­klagt. Auch nach­dem das Ar­beits­ge­richt in der Güte­ver­hand­lung die Kla­ge ein­deu­tig als aus­sichts­los einschätz­te, be­trieb er das Ver­fah­ren wei­ter. Dar­auf­hin kündig­te ihm sein Ar­beit­ge­ber außer­or­dent­lich und vor­sorg­lich or­dent­lich aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen.

Das LAG Nürn­berg be­wer­te­te die or­dent­li­che Kündi­gung als wirk­sam. Denn mit sei­nen of­fen­sicht­lich un­be­gründe­ten Kla­gen und der Straf­an­zei­ge hat­te der Ar­beit­neh­mer ge­zeigt, dass er Streit such­te und die Aus­ein­an­der­set­zun­gen im­mer wei­ter verschärfen woll­te (LAG Nürn­berg, Ur­teil vom 16.09.2011, 4 Sa 297/10 - wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell 12/155: Kündi­gung we­gen Me­ckerns).

Welche Folgen haben leichtfertige Strafanzeigen gegen Kollegen oder Vorgesetzte?

Ei­ne Kündi­gung droht nicht nur bei ei­ner leicht­fer­ti­gen Straf­an­zei­ge ge­gen den Ar­beit­ge­ber. Auch ei­ne An­zei­ge, die oh­ne Grund bzw. leicht­fer­tig ge­gen Vor­ge­setz­te oder Ar­beits­kol­le­gen er­ho­ben wird, kann ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung zur Fol­ge ha­ben.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer be­schul­digt Vor­ge­setz­te und Ar­beits­kol­le­gen bei der Po­li­zei, ihn über ei­nen länge­ren Zeit­raum im­mer wie­der mas­siv be­lei­digt zu ha­ben. Außer­dem be­haup­te­te er, sein Schicht­lei­ter ha­be ihn in ei­nen Schock­fros­ter ein­sper­ren und die Kühlung ein­schal­ten wol­len. Er ha­be sich nur in letz­ter Se­kun­de vor dem dro­hen­den Kälte­tod ret­ten können. Vor Ge­richt stellt sich her­aus, dass die an­ge­schwärz­ten Kol­le­gen den Ar­beit­neh­mer nie be­lei­digt hat­ten, und die­ser konn­te sich sei­ner­seits an kei­ne kon­kre­ten Vorfälle mehr er­in­nern. Außer­dem ent­pupp­te sich der an­geb­li­che „Schock­fros­ter“ als ei­ne harm­lo­se Kühl­hau­be, in der Plus­gra­de herrsch­ten.

Der Ar­beit­ge­ber re­agier­te in die­sem Fall mit ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung, die er we­gen der ta­rif­li­chen Unkünd­bar­keit des Ar­beit­neh­mers als außer­or­dent­li­che Kündi­gung aus­sprach. Da­bei gewähr­te er al­ler­dings, um den Ar­beit­neh­mer nicht übermäßig zu be­las­ten, ei­ne Aus­lauf­frist, die der Kündi­gungs­frist ent­sprach, die er bei or­dent­li­cher Künd­bar­keit des Ar­beit­neh­mers hätte ein­hal­ten müssen. Das Hes­si­sches LAG be­wer­te­te die­se Kündi­gung als wirk­sam (Hes­si­sches LAG, Ur­teil vom 26.10.2011, 8 Sa 1554/10 - wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell 12/141: Kündi­gung we­gen un­be­rech­tig­ter Straf­an­zei­ge).

Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Regelungen zum Thema Whistleblowing?

In vie­len Großun­ter­neh­men sind im Lau­fe der letz­ten Jah­re Ethik­richt­li­ni­en ein­geführt wor­den, die Ar­beit­neh­mer un­ter an­de­rem da­zu ver­pflich­ten, den Ar­beit­ge­ber über un­erwünsch­tes Ver­hal­ten von Mit­ar­bei­tern zu in­for­mie­ren. Sol­che "Whist­leb­lo­wer"-Re­ge­lun­gen in Ethik­richt­li­ni­en be­tref­fen das sog. Ord­nungs­ver­hal­ten der Ar­beit­neh­mer und sind da­her gemäß § 87 Abs.1 Nr.1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) mit­be­stim­mungs­pflich­tig.

Das hat das BAG 2008 ent­schie­den (BAG, Be­schluss vom 22.07.2008, 1 ABR 40/07 - wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell 08/092: Re­ge­lun­gen zum Schutz von Hin­weis­ge­bern ("Whist­leb­lo­wer") un­ter­lie­gen der Mit­be­stim­mung). Das Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rats bei der Einführung von Whist­leb­lo­wing-Re­ge­lun­gen be­deu­tet, dass der Ar­beit­ge­ber sol­che Re­ge­lun­gen nur zu­sam­men mit dem Be­triebs­rat einführen, ändern oder auf­he­ben kann.

Al­ler­dings führt die­ses Mit­be­stim­mungs­recht beim The­ma Whist­leb­lo­wing nicht da­zu, dass al­le be­trieb­li­chen Ethik-Richt­li­ni­en in vol­lem Um­fang mit­be­stim­mungs­pflich­tig wären. Denn Ethik-Richt­li­ni­en können auch Vor­schrif­ten ent­hal­ten, die das Ord­nungs­ver­hal­ten der Ar­beit­neh­mer nicht be­tref­fen und/oder nur wie­der­ho­len, was sich oh­ne­hin be­reits aus ge­setz­li­chen Re­ge­lun­gen er­gibt.

Hat sich die Rechtslage für Hinweisgeber durch das Heinisch-Urteil des EGMR verbessert?

Wie die obi­gen Bei­spielsfälle zei­gen, ist die Recht­spre­chung der deut­schen Ar­beits­ge­rich­te beim The­ma Whist­leb­lo­wing ziem­lich ar­beit­ge­ber­freund­lich.

Denn Ar­beit­neh­mer, die sich für ei­ne An­zei­ge ent­schei­den, ris­kie­ren die außer­or­dent­li­che Kündi­gung und müssen dann im Kündi­gungs­schutz­pro­zess nach­wei­sen, dass sie den Ar­beit­ge­ber vor­her ver­geb­lich auf Missstände hin­ge­wie­sen hat­ten und dass ih­re An­zei­ge auf kon­kre­ten Tat­sa­chen be­ruh­te und nicht auf „leicht­fer­ti­gen“ Miss­verständ­nis­sen.

Da­her sorg­te ein Ur­teil des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs für Men­schen­rech­te (EGMR) aus dem Jahr 2011 für Auf­se­hen (EGMR, Ur­teil vom 21.07.2011, 28274/08 - Hei­nisch). In die­sem Fall ging es um ei­ne Ber­li­ner Al­ten­pfle­ge­rin, Frau Bri­git­te Hei­nisch, die 2003 und 2004 eben­so wie der Me­di­zi­ni­sche Dienst der Kran­ken­kas­sen ih­ren Ar­beit­ge­ber, ein Se­nio­ren­pfle­ge­heim, oh­ne Er­folg zur Be­sei­ti­gung von Pfle­gemängeln auf­ge­for­dert hat­te. Sch­ließlich er­stat­te­te sie Straf­an­zei­ge ge­gen ih­ren Ar­beit­ge­ber und wur­de dar­auf­hin frist­los gekündigt.

Nach­dem sie sich ver­geb­lich durch al­le In­stan­zen ge­gen die Kündi­gung ge­wehrt hat­te (BAG, Be­schluss vom 06.06.2007, 4 AZN 487/06) und zu­letzt so­gar oh­ne Er­folg Ver­fas­sungs­be­schwer­de ein­ge­legt hat­te, sprach ihr der EGMR we­gen Ver­let­zung des Rechts auf freie Mei­nungsäußerung ei­ne Entschädi­gung von 15.000 EUR zu (EGMR, Ur­teil vom 21.07.2011, 28274/08 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/175: Ver­pfei­fen / Whist­leb­lo­wing oh­ne Ri­si­ko ei­ner Kündi­gung?).

Vie­le Ju­ris­ten und Jour­na­lis­ten be­wer­ten das Hei­nisch-Ur­teil des EGMR als ei­ne Auf­for­de­rung an den deut­schen Ge­setz­ge­ber und an die deut­schen Ar­beits­ge­rich­te, die recht­li­che La­ge von Whist­leb­lo­wern in Deutsch­land zu ver­bes­sern. Tatsächlich enthält das Hei­nisch-Ur­teil aber kei­ne all­ge­mei­nen Aus­sa­gen, die dem deut­schen Ge­set­zes­recht oder der deut­schen Recht­spre­chung wi­der­spre­chen. Viel­mehr hat der EGMR nur ei­nen be­son­ders be­kann­ten Ein­zel­fall an­ders als die deut­schen Ge­rich­te be­ur­teilt. Denn der EGMR mein­te, Frau Hei­nisch hätte sich aus­rei­chend um in­ner­be­trieb­li­che Ab­hil­fe bemüht und in der An­zei­ge nicht leicht­fer­tig fal­sche An­ga­ben ge­macht hat­te (ob­wohl sie ih­re An­schul­di­gun­gen vor Ge­richt nicht be­wei­sen konn­te).

Im­mer­hin hat das Hei­nisch-Ur­teil des EGMR da­zu geführt, dass die recht­li­chen Ge­fah­ren für Hin­weis­ge­ber in der Öffent­lich­keit zu­neh­mend kri­tisch ge­se­hen wer­den und es mitt­ler­wei­le Vor­schläge für ei­ne ge­setz­li­che Ver­bes­se­rung der Rechts­si­tua­ti­on von Whist­leb­lo­wern gibt.

Welche gesetzlichen Regelungen könnten Hinweisgebern helfen?

Da das „Ver­pfei­fen“ des Ar­beit­ge­bers für Ar­beit­neh­mer nach wie vor sehr ris­kant ist, gibt es mitt­ler­wei­le ei­nen Ge­set­zes­ent­wurf der SPD zum Schutz von Hin­weis­ge­bern (Hin­weis­ge­ber­schutz­ge­setz - Hinw­Ge­bSchG), vom 07.02.2012 (wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell 12/188: Ge­set­zes­ent­wurf für Whist­leb­lo­wer-Schutz­ge­setz).

Der Ge­setz­ent­wurf sieht vor, dass sich Ar­beit­neh­mer bei be­trieb­li­chen Missständen künf­tig „so­fort an ei­ne ex­ter­ne Stel­le“ wen­den dürfen, d.h. oh­ne vor­he­ri­ge In­for­ma­ti­on des Ar­beit­ge­bers und oh­ne vor­he­ri­ges in­ner­be­trieb­li­ches Ver­lan­gen nach ei­ner „Ab­hil­fe“. Al­ler­dings behält auch der Ent­wurf die Ein­schränkung bei, dass der Ar­beit­neh­mer bei ei­ner „so­for­ti­gen“ An­zei­ge nicht „leicht­fer­tig“ han­deln darf, so dass nicht klar ist, ob ein sol­ches Ge­setz wirk­lich ei­ne Ver­bes­se­rung der Rechts­la­ge be­wir­ken würde.

Darüber hin­aus enthält der Ge­setz­ent­wurf ein Kündi­gungs­ver­bot, wo­nach „Kündi­gun­gen auf Grund rechtmäßiger Hin­wei­se ... aus­ge­schlos­sen“ sind. Aber auch hier be­steht die Ein­schränkung, dass der vom Ar­beit­neh­mer an ex­ter­ne Stel­len ge­ge­be­ne Hin­weis „rechtmäßig“ ge­we­sen sein muss. Und das ist er nur, wenn der nach außen ge­tra­ge­ne Miss­stand ent­we­der ob­jek­tiv vor­liegt oder wenn der Ar­beit­neh­mer ihn an­neh­men durf­te, oh­ne leicht­fer­tig zu sein (§ 6 Abs.3 des Ent­wur­fes).

Ob der SPD-Ge­setz­ent­wurf ei­nes Hin­weis­ge­ber­schutz­ge­set­zes da­her letzt­lich die recht­li­che Si­tua­ti­on von Hin­weis­ge­bern ver­bes­sern würde, ist zwei­fel­haft.

Bes­ser wäre es, wenn ein Ge­setz kla­re Ver­fah­rens­re­geln auf­stel­len würde, die ein Hin­weis­ge­ber bei ei­nem ers­ten Schritt der in­ner­be­trieb­li­chen Klärung be­ach­ten muss, um später auf der si­che­ren Sei­te zu ste­hen.

So könn­te man z.B. dar­an den­ken, Ar­beit­ge­bern die Pflicht auf­zu­er­le­gen, ei­ne „neu­tra­le“ in­ner­be­trieb­li­che An­lauf­stel­le für die Mel­dung von Rechts­verstößen ein­zu­rich­ten. Wenn ein Be­triebs­rat be­steht, müss­te er hier ver­tre­ten sein. Die man­geln­de Um­set­zung die­ser Pflicht, ei­ne An­lauf­stel­le ein­zu­rich­ten, könn­te dann Rechts­nach­tei­le für den Ar­beit­ge­ber zur Fol­ge ha­ben, so z.B. das Recht des Ar­beit­neh­mer, oh­ne ei­nen vor­he­ri­gen Ver­such der in­ner­be­trieb­li­chen Ab­hil­fe ex­ter­ne Stel­len zu in­for­mie­ren.

Ein Ge­setz zum The­ma Whist­leb­lo­wing könn­te aber auch Fris­ten ent­hal­ten und z.B. kon­kret fest­le­gen, dass der Ar­beit­neh­mer ei­ne Wo­che nach der In­for­ma­ti­on der in­ner­be­trieb­li­chen An­lauf­stel­le bei Untätig­keit ex­ter­ne Stel­len ein­schal­ten darf, falls ein frühe­res Han­deln nicht auf­grund ei­ner im Ein­zel­fall be­ste­hen­den Ge­fahr für Leib und Le­ben ge­bo­ten ist.

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Letzte Überarbeitung: 7. September 2016

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