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Mas­sen­ent­las­sung

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Mas­sen­ent­las­sung: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was ei­ne Mas­sen­ent­las­sung ist, wel­che In­for­ma­ti­ons­pflich­ten der Ar­beit­ge­ber in ei­nem sol­chen Fall ge­gen­über dem Be­triebs­rat hat und wann und in wel­cher Form er die ge­plan­te Mas­sen­ent­las­sung der Ar­beits­agen­tur an­zei­gen muss (Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge).

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wel­che recht­li­chen Fol­gen es hat, wenn der Ar­beit­ge­ber im Zu­ge ei­ner Mas­sen­ent­las­sung Kün­di­gun­gen aus­spricht, oh­ne zu­vor ei­ne Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge er­stat­tet zu ha­ben.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ist eine Massenentlassung?

Da­mit die Agen­tu­ren für Ar­beit (früher: "Ar­beitsämter") recht­zei­tig über ei­nen außer­gewöhn­lich ho­hen Zu­gang neu­er Ar­beits­lo­ser in­for­miert sind und sich hier­auf ein­stel­len können, sind Ar­beit­ge­ber ab ei­ner Be­triebs­größe von min­des­tens 21 Ar­beit­neh­mern ge­setz­lich da­zu ver­pflich­tet, sog. Mas­sen­ent­las­sun­gen schrift­lich an­zu­zei­gen. Was ei­ne an­zei­ge­pflich­ti­ge Mas­sen­ent­las­sung ist, legt § 17 Abs.1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) fest. Hier heißt es:

"Der Ar­beit­ge­ber ist ver­pflich­tet, der Agen­tur für Ar­beit An­zei­ge zu er­stat­ten, be­vor er
1. in Be­trie­ben mit in der Re­gel mehr als 20 und we­ni­ger als 60 Ar­beit­neh­mern mehr als 5 Ar­beit­neh­mer,
2. in Be­trie­ben mit in der Re­gel min­des­tens 60 und we­ni­ger als 500 Ar­beit­neh­mern 10 vom Hun­dert der im Be­trieb re­gelmäßig beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer oder aber mehr als 25 Ar­beit­neh­mer,
3. in Be­trie­ben mit in der Re­gel min­des­tens 500 Ar­beit­neh­mern min­des­tens 30 Ar­beit­neh­mer
in­ner­halb von 30 Ka­len­der­ta­gen entlässt. Den Ent­las­sun­gen ste­hen an­de­re Be­en­di­gun­gen des Ar­beits­verhält­nis­ses gleich, die vom Ar­beit­ge­ber ver­an­lasst wer­den."

Die An­zei­ge, die der Ar­beit­ge­ber in den hier ge­nann­ten Fällen zu er­stat­ten hat, heißt Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge.

Worüber muss der Arbeitgeber den Betriebsrat bei einer Massenentlassung informieren?

Ne­ben der In­for­ma­ti­ons­pflicht, die der Ar­beit­ge­ber ge­genüber der Ar­beits­agen­tur hat, trifft ihn wei­ter­hin die Pflicht, den Be­triebs­rat recht­zei­tig über die ge­plan­ten Ent­las­sun­gen zu in­for­mie­ren. Hier­zu schreibt § 17 Abs.2 KSchG vor:

"Be­ab­sich­tigt der Ar­beit­ge­ber, nach Ab­satz 1 an­zei­ge­pflich­ti­ge Ent­las­sun­gen vor­zu­neh­men, hat er dem Be­triebs­rat recht­zei­tig die zweck­dien­li­chen Auskünf­te zu er­tei­len und ihn schrift­lich ins­be­son­de­re zu un­ter­rich­ten über
1. die Gründe für die ge­plan­ten Ent­las­sun­gen,
2. die Zahl und die Be­rufs­grup­pen der zu ent­las­sen­den Ar­beit­neh­mer,
3. die Zahl und die Be­rufs­grup­pen der in der Re­gel beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer,
4. den Zeit­raum, in dem die Ent­las­sun­gen vor­ge­nom­men wer­den sol­len,
5. die vor­ge­se­he­nen Kri­te­ri­en für die Aus­wahl der zu ent­las­sen­den Ar­beit­neh­mer,
6. die für die Be­rech­nung et­wai­ger Ab­fin­dun­gen vor­ge­se­he­nen Kri­te­ri­en.
Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat ha­ben ins­be­son­de­re die Möglich­kei­ten zu be­ra­ten, Ent­las­sun­gen zu ver­mei­den oder ein­zu­schränken und ih­re Fol­gen zu mil­dern."

Die Pflicht, die ge­plan­ten Ent­las­sun­gen mit dem Be­triebs­rat zu be­ra­ten, ins­be­son­de­re im Hin­blick auf Möglich­kei­ten, sie ganz oder teil­wei­se zu ver­mei­den oder ih­re Fol­gen zu mil­dern, hat im we­sent­li­chen den­sel­ben In­halt wie die Pflicht des Ar­beit­ge­bers aus § 111 Satz Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG). Nach die­ser Vor­schrift muss der Un­ter­neh­mer bei ge­plan­ten Be­triebsände­run­gen, zu de­nen auch größere Kündi­gungs­wel­len gehören können, mit dem Be­triebs­rat über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich zu ver­han­deln. Da­bei muss er "er­geb­nis­of­fen" al­le Möglich­kei­ten erörtern, auf die ge­plan­te Be­triebsände­rung zu ver­zich­ten.

Kommt ein In­ter­es­sen­aus­gleich mit ei­nem sol­chen In­halt nicht zu­stan­de (wie zu­meist, da der Be­triebs­rat ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich nicht er­zwin­gen kann), muss der Ar­beit­ge­ber auf Wunsch des Be­triebs­rats ei­nen So­zi­al­plan, d.h. ei­ne Ver­ein­ba­rung über die Mil­de­rung der für die Ar­beit­neh­mer ein­tre­ten­den Nach­tei­le ab­sch­ließen. Den So­zi­al­plan kann der Be­triebs­rat er­zwin­gen.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu den Be­ra­tungs­pflich­ten des Ar­beit­ge­bers bei Be­triebsände­run­gen fin­den Sie in fol­gen­den Ar­ti­keln un­se­res Hand­buchs Ar­beits­recht: Be­triebsände­rung, Be­triebs­still­le­gung, Be­triebs­sch­ließung, In­ter­es­sen­aus­gleich, So­zi­al­plan.

Wann muss der Arbeitgeber den Betriebsrat bei einer Massenentlassung informieren?

Der Ar­beit­ge­ber muss den Be­triebs­rat so recht­zei­tig über die ge­plan­ten Ent­las­sun­gen in­for­mie­ren, dass Be­den­ken und An­re­gun­gen des Be­triebs­rats bei der Durchführung der Ent­las­sun­gen noch berück­sich­tigt wer­den können. Es muss ein er­geb­nis­of­fe­nes Ver­han­deln von Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat über die Ent­las­sun­gen und/oder über ei­ne Mil­de­rung ih­rer Fol­gen noch vor Be­ginn der Ent­las­sun­gen möglich sein, da an­dern­falls ein Ver­s­toß ge­gen die Ver­hand­lungs­pflicht gemäß § 17 Abs.2 Satz 2 KSchG vor­liegt.

Die Zeit­punkt der dem Be­triebs­rat gemäß § 17 Abs.2 KSchG zu ge­ben­den In­for­ma­ti­on (mit dar­an an­sch­ließen­der Ver­hand­lungs­pflicht) ent­spricht da­her bei Be­triebsände­run­gen, die aus­sch­ließlich in Ent­las­sun­gen be­ste­hen, dem Zeit­punkt, zu dem der Ar­beit­ge­ber gemäß § 111 Satz 1 Be­trVG da­zu ver­pflich­tet ist, dem Be­triebs­rat ers­te In­for­ma­tio­nen über ei­ne sol­che ge­plan­te Be­triebsände­rung zu ge­ben.

Da der Be­triebs­rat nicht ver­pflich­tet ist, ei­ne (schrift­li­che) Stel­lung­nah­me zu den vom Ar­beit­ge­ber ge­plan­ten Ent­las­sun­gen ab­zu­ge­ben, § 17 Abs.3 Satz 2 KSchG aber für den Re­gel­fall der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge ver­langt, dass ei­ne sol­che Stel­lung­nah­me bei­gefügt ist, muss der Be­triebs­rat al­ler­spätes­tens zwei Wo­chen vor der ge­plan­ten Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge in­for­miert wer­den:

§ 17 Abs.3 Satz 3 KSchG er­laubt dem Ar­beit­ge­ber nämlich auch ei­ne Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge oh­ne bei­gefügte Stel­lung­nah­me des Be­triebs­rats, wenn der Ar­beit­ge­ber glaub­haft macht, dass er den Be­triebs­rat min­des­tens zwei Wo­chen vor Er­stat­tung der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge un­ter­rich­tet hat und wenn er den er­reich­ten Stand der Be­ra­tun­gen dar­legt.

§ 17 Abs.3 Satz 1 KSchG schreibt vor, dass der Ar­beit­ge­ber die dem Be­triebs­rat ge­ge­be­ne Mit­tei­lung gleich­zei­tig der Ar­beits­agen­tur in Ab­schrift wei­ter­zu­lei­ten hat. Die­se ab­schrift­li­che Wei­ter­lei­tung der dem Be­triebs­rat ge­ge­be­nen In­for­ma­tio­nen an die Ar­beits­agen­tur ist mit der ei­gent­li­chen Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge nicht zu ver­wech­seln. Die Wei­ter­lei­tung der Be­triebs­rats­in­for­ma­ti­on ge­schieht in der Re­gel lan­ge Zeit vor der Er­stat­tung der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge.

Wann muss der Arbeitgeber der Arbeitsagentur eine Massenentlassungsanzeige erstatten?

Gemäß § 18 Abs.1 KSchG wer­den an­zei­ge­pflich­ti­ge Ent­las­sun­gen vor Ab­lauf ei­nes Mo­nats nach Ein­gang der An­zei­ge bei der Agen­tur für Ar­beit nur mit de­ren Zu­stim­mung wirk­sam; die Zu­stim­mung kann auch rück­wir­kend bis zum Ta­ge der An­trag­stel­lung er­teilt wer­den.

Nach über­kom­me­nem Verständ­nis meint die­se Vor­schrift mit "Ent­las­sun­gen" die fak­ti­sche Be­en­di­gung der Be­triebs­zu­gehörig­keit bzw. den Aus­tritt aus dem Beschäfti­gungs­verhält­nis und da­mit den Zeit­punkt, in dem die Ar­beits­agen­tur ak­tiv wer­den muss. Um der Ar­beits­agen­tur ei­ne an­ge­mes­sen lan­ge Vor­lauf­zeit zu gewähren, um sich auf die demnächst her­ein­schwap­pen­de Ent­las­sungs­wel­le ein­zu­stel­len, schiebt § 18 Abs.1 KSchG den Zeit­punkt des Be­triebs­aus­tritts um ei­nen Mo­nat, ge­rech­net ab Zu­gang der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge, hin­aus.

Die­ses Verständ­nis von "Ent­las­sung" ist al­ler­dings nach ei­nem Ur­teil des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs (EuGH) nicht aus­rei­chend, um den vom eu­ropäischen Recht ge­for­der­ten (Min­dest-)Ar­beit­neh­mer­schutz bei Mas­sen­ent­las­sun­gen zu gewähr­leis­ten (EuGH, Ur­teil vom 27.01.2005, Rs. C-188/03 - Junk).

Dem EuGH zu­fol­ge ist un­ter "Ent­las­sung" viel­mehr ein frühe­rer Zeit­punkt zu ver­ste­hen, nämlich der Aus­spruch der Kündi­gung. In­fol­ge­des­sen ha­ben auch die deut­schen Ar­beits­ge­rich­te mitt­ler­wei­le die­se Kehrt­wen­de voll­zo­gen und ver­ste­hen den Be­griff "Ent­las­sung" im Sin­ne von "Aus­spruch der Kündi­gung". Das hat ei­ne zeit­li­che Vor­ver­la­ge­rung der An­zei­ge­pflicht zur Fol­ge.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber beschäftigt ca 510 Ar­beit­neh­mer. Von die­sen möch­te er be­gin­nend mit dem 30. Sep­tem­ber und so­dann im Lau­fe des letz­ten Quar­tals 50 aus be­triebs­be­ding­ten Gründen kündi­gen, und zwar nach Möglich­keit so, dass die Ar­beits­verhält­nis­se zum 31. De­zem­ber be­en­det wer­den. Die­se Pla­nun­gen lau­fen auf ei­ne an­zei­gen­pflich­ti­ge Mas­sen­ent­las­sung hin­aus (§ 17 Abs.1 Satz 1 Nr.3 KSchG), die zu­gleich ei­ne Be­triebsände­rung gemäß § 111 Satz 3 Nr.1 Be­trVG dar­stellt (zu­min­dest in Form ei­ner rei­nen Kündi­gungs­wel­le). Der Ar­beit­ge­ber muss den Be­triebs­rat da­her über die Gründe für die ge­plan­ten Ent­las­sun­gen, die Zahl und die Be­rufs­grup­pen der zu ent­las­sen­den Ar­beit­neh­mer, die Zahl und die Be­rufs­grup­pen der in der Re­gel beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer, den Zeit­raum, in dem die Ent­las­sun­gen vor­ge­nom­men wer­den sol­len, die vor­ge­se­he­nen Kri­te­ri­en für die Aus­wahl der zu ent­las­sen­den Ar­beit­neh­mer so­wie die die für die Be­rech­nung et­wai­ger Ab­fin­dun­gen vor­ge­se­he­nen Kri­te­ri­en in­for­mie­ren. Die­se In­for­ma­ti­on soll­te klar­stel­len, dass sie er­geb­nis­of­fen er­teilt wird, d.h. den mo­men­ta­nen Stand der Pla­nun­gen des Ar­beit­ge­bers, der un­ter dem Vor­be­halt der Ver­hand­lun­gen mit dem Be­triebs­rat steht, wie­der­gibt.

Als Zeit­punkt der In­for­ma­ti­on emp­fiehlt sich in die­sem Bei­spiel An­fang bis Mit­te Ju­ni. Dann kann der Ar­beit­ge­ber zunächst ei­ni­ge Wo­chen ver­su­chen, mit dem Be­triebs­rat zu ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich über sei­ne Pla­nun­gen zu ge­lan­gen. Schei­tert dies, kann er En­de Ju­ni die Ei­ni­gungs­stel­le an­ru­fen und sie, soll­te der Be­triebs­rat ih­rer An­ru­fung nicht zu­stim­men, not­falls durch ar­beits­ge­richt­li­che Ent­schei­dung gemäß § 98 Ar­beits­ge­richts­ge­setz (ArbGG) be­set­zen las­sen.

Mit der An­ru­fung der Ei­ni­gungs­stel­le und dem (erst­ma­li­gen) Ver­han­deln vor ihr hat der Ar­beit­ge­ber im Lau­fe des Ju­li sei­ne Pflicht zu Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich erfüllt, so dass bei ei­ner nun­mehr be­gin­nen­den Um­set­zung der ge­plan­ten Ent­las­sun­gen ein Nach­teils­aus­gleich gemäß § 113 Abs.3 Be­trVG nicht mehr droht. Außer­dem bleibt nun noch genügend Zeit, um der Ar­beits­agen­tur bis En­de Ju­li / An­fang Au­gust ei­ne Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge zu er­stat­ten.

Da strei­tig ist, ob die vom Ar­beit­ge­ber zu be­ach­ten­de Kündi­gungs­frist zu der Sperr­frist des § 18 Abs.1 KSchG hin­zu­zu­rech­nen ist oder ob bei­de Fris­ten par­al­lel lau­fen, emp­fiehlt es sich, den Ab­lauf der Sperr­frist zur Kündi­gungs­frist hin­zu­zu­rech­nen und die Sperr­zeit da­her ab­zu­war­ten, um auf Num­mer si­cher zu ge­hen. Bei An­fang Au­gust er­stat­te­ten An­zei­ge ist die Sperr­frist bis An­fang Sep­tem­ber ab­ge­lau­fen, so dass nun­mehr - nach Anhörung des Be­triebs­rats gemäß § 102 Be­trVG bzw. nach Ab­lauf der einwöchi­gen Frist des § 102 Abs.2 Be­trVG - der Aus­spruch der ge­plan­ten Kündi­gun­gen durch­geführt wer­den kann.

Welchen Inhalt hat eine Massenentlassungsanzeige?

Die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge muss schrift­lich er­stat­tet wer­den und gemäß § 17 Abs.3 Satz 4 KSchG fol­gen­de Min­destan­ga­ben ent­hal­ten:

  • Na­men des Ar­beit­ge­bers
  • Sitz des Be­trie­bes
  • Art des Be­trie­bes
  • Gründe für die ge­plan­ten Ent­las­sun­gen
  • Zahl und Be­rufs­grup­pen der zu ent­las­sen­den Ar­beit­neh­mer
  • Zahl und Be­rufs­grup­pen der in der Re­gel beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer
  • Zeit­raum, in dem die Ent­las­sun­gen vor­ge­nom­men wer­den sol­len
  • Vor­ge­se­he­ne Kri­te­ri­en für die Aus­wahl der zu ent­las­sen­den Ar­beit­neh­mer

Darüber hin­aus muss der Ar­beit­ge­ber der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge gemäß § 17 Abs.3 Satz 4 KSchG beifügen:

  • Ei­ne Stel­lung­nah­me des Be­triebs­rats zu den Ent­las­sun­gen
  • Falls der Be­triebs­rat kei­ne Stel­lung­nah­me ab­gibt: Glaub­haft­ma­chung dafür, dass der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat min­des­tens zwei Wo­chen vor Er­stat­tung der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge un­ter­rich­tet hat, nebst Dar­le­gung des er­reich­ten Stan­des der Be­ra­tun­gen
  • Falls vor­han­den: Ein In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te im Sin­ne von § 1 Abs.5 KSchG, d.h. mit na­ment­li­cher Be­zeich­nung der zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mer (ein sol­cher In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te er­setzt die Stel­lung­nah­me des Be­triebs­ra­tes).

In der An­zei­ge sol­len fer­ner im Ein­ver­neh­men mit dem Be­triebs­rat für die Ar­beits­ver­mitt­lung An­ga­ben über

  • Ge­schlecht,
  • Al­ter,
  • Be­ruf und
  • Staats­an­gehörig­keit

der zu ent­las­sen­den Ar­beit­neh­mer ge­macht wer­den. Der Ver­s­toß ge­gen die­se Soll-Vor­schrift hat kei­ne für den Ar­beit­ge­ber nach­tei­li­gen recht­li­chen Fol­gen und führt ins­be­son­de­re nicht zur Un­wirk­sam­keit der aus­ge­spro­che­nen Kündi­gun­gen.

Der Ar­beit­ge­ber hat dem Be­triebs­rat ei­ne Ab­schrift sei­ner Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge zu­zu­lei­ten.

Welche Folgen hat der Ausspruch einer Kündigung ohne vorherige ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige?

Spricht der Ar­beit­ge­ber im Rah­men ei­ner ge­plan­ten Kündi­gungs­wel­le, die auf­grund der Zah­len­verhält­nis­se als Mas­sen­ent­las­sung zu be­wer­ten ist, ein­zel­ne Kündi­un­gen aus, so sind die­se un­wirk­sam, wenn er Ar­beit­ge­ber nicht zu­vor

  • den Be­triebs­rat gemäß § 17 Abs.2 KSchG in­for­miert und sich mit ihm be­ra­ten hat, und
  • der Ar­beits­agen­tur ei­ne vollständi­ge und kor­rek­te Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge er­stat­tet hat.

Ein Nach­schie­ben der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge ist nicht möglich.

Was tun, wenn eine Kündigung wegen Verstoßes gegen § 17 KSchG unwirksam sein könnte?

Will der Ar­beit­neh­mer ei­ne vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung nicht hin­neh­men, weil er der Mei­nung ist, der Ar­beit­ge­ber ha­be da­bei ge­gen sei­ne Pflich­ten aus § 17 KSchG ver­s­toßen, muss ei­nen sol­chen Ver­s­toß recht­zei­tig in­ner­halb der dreiwöchi­gen Frist zur Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge gel­tend ma­chen, d.h. er muss bin­nen drei Wo­chen nach Er­halt der Kündi­gung (§ 4 in Verb. mit § 7 KSchG) Kündi­gungs­schutz­kla­ge ein­rei­chen.

Wo finden Sie mehr zum Thema Massenentlassung?

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Letzte Überarbeitung: 11. Oktober 2016

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