Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880
Tipps und Tricks
Rubriken

Was tun bei Kün­di­gung?

Was Sie tun und was Sie bes­ser las­sen soll­ten, wenn Sie ei­ne Kün­di­gung von Ih­rem Ar­beit­ge­ber er­hal­ten ha­ben: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Wenn Sie von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ei­ne Kün­di­gung er­hal­ten ha­ben, ha­ben Sie ei­ne kur­ze ge­setz­li­che Kla­ge­frist zu be­ach­ten und müs­sen sich da­her schnell dar­über klar wer­den, wie Sie sich ver­hal­ten wol­len.

Falls Sie Kün­di­gungs­schutz in An­spruch neh­men kön­nen und Ihr Ar­beit­ge­ber das auch so sieht, ha­ben Sie gu­te Chan­cen, ei­ne at­trak­ti­ve Ab­fin­dung und ein gu­tes Zeug­nis aus­zu­han­deln.

Denn Ihr Ar­beit­ge­ber hat sich dann wahr­schein­lich schon see­lisch auf die Mög­lich­keit ein­ge­stellt, dass Sie ei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben könn­ten. Und um ein sol­ches Kla­ge­ver­fah­ren nicht füh­ren zu müs­sen oder früh be­en­den zu kön­nen, soll­te er Ih­nen et­was an­bie­ten.

Im fol­gen­den fin­den Sie zehn Tipps, die Sie als Ar­beit­neh­mer im Fal­le ei­ner Kün­di­gung be­ach­ten soll­ten.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

1. Finden Sie heraus, ob Sie Kündigungsschutz haben und wie lang die Ihnen zustehende Kündigungsfrist ist

Wenn Ihr Ar­beits­verhält­nis länger als sechs Mo­na­te be­steht und wenn in dem Be­trieb Ih­res Ar­beit­ge­bers mehr als zehn Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind, kann Ihr Ar­beit­ge­ber Ih­nen nicht „ein­fach so“ kündi­gen. Viel­mehr braucht er dafür Gründe, die vor dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) Be­stand ha­ben.

Können Sie dem­nach Kündi­gungs­schutz in An­spruch neh­men, ha­ben Sie gu­te Chan­cen, mit dem Ar­beit­ge­ber güns­ti­ge Aus­stiegs­be­din­gun­gen aus­zu­han­deln. Denn Ar­beit­ge­ber, die bei ei­ner Kündi­gung das KSchG be­ach­ten müssen, können sich nie hun­dert­pro­zen­tig si­cher sein, dass die Kündi­gung wirk­sam war.

Da­her ha­ben sie ein In­ter­es­se dar­an, dass der gekündig­te Ar­beit­neh­mer die Wirk­sam­keit der Kündi­gung rechts­si­cher bestätigt, was die­ser nur ge­gen ei­ne Ab­fin­dung und ein gu­tes Zeug­nis tun wird. Mögli­cher­wei­se muss der Ar­beit­ge­ber die Kündi­gung so­gar zurück­neh­men.

Den­ken Sie dar­an, dass sich ein Schutz vor Kündi­gun­gen auch aus ei­ner ta­rif­ver­trag­li­chen Re­ge­lung er­ge­ben kann, wo­nach man ab ei­nem be­stimm­ten Al­ter und/oder ei­ner be­stimm­ten Beschäfti­gungs­zeit or­dent­lich unkünd­bar ist. Falls Ta­rif­verträge auf Ihr Ar­beits­verhält­nis an­wend­bar sind, soll­ten Sie sich die­se be­sor­gen und prüfen, ob sie Unkünd­bar­keits­vor­schrif­ten ent­hal­ten. Es gibt auch vie­le ge­setz­li­che Kündi­gungs­be­schränkun­gen außer­halb des KSchG, auf die Sie sich mögli­cher­wei­se be­ru­fen können.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter „Kündi­gungs­schutz“ und „Unkünd­bar­keit“.

Sie soll­ten sich bei ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung auch im­mer ver­ge­wis­sern, dass Ihr Ar­beit­ge­ber die Kündi­gungs­frist ein­ge­hal­ten hat. Se­hen Sie in Ih­rem Ar­beits­ver­trag nach, wie lan­ge die Ih­nen zu­ste­hen­den Kündi­gungs­fris­ten sind. Falls im Ar­beits­ver­trag auf Ta­rif­verträge ver­wie­sen wird, soll­ten Sie sich die­se be­sor­gen und nach­le­sen, wel­che Kündi­gungs­fris­ten sie vor­se­hen.

2. Beachten Sie die gesetzliche Dreiwochenfrist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage

Wenn Sie Kündi­gungs­schutz nach dem KSchG und/oder auf ei­ner an­de­ren Rechts­grund­la­ge in An­spruch neh­men können, soll­ten Sie be­den­ken, dass die­ser recht­li­che Schutz Ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses drei Wo­chen nach Er­halt des Kündi­gungs­schrei­bens wie­der ver­lo­ren geht.

Denn drei Wo­chen nach Zu­gang ei­nes vom Ar­beit­ge­ber ver­fass­ten Kündi­gungs­schrei­bens steht fest, dass die Kündi­gung wirk­sam war. Das folgt aus den § 4 KSchG und § 7 KSchG. Die ein­zi­ge Möglich­keit, den Ver­lust des Kündi­gungs­schut­zes zu ver­hin­dern, ist die Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Und zwar in­ner­halb von drei Wo­chen nach Aus­spruch der Kündi­gung.

Das be­deu­tet für Sie als Ar­beit­neh­mer, dass Sie un­ter Zeit­druck ste­hen, wenn Sie mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber über die Fol­gen sei­ner Kündi­gung spre­chen. Denn auch wenn Sie ei­gent­lich lie­ber kei­ne Kla­ge er­he­ben wol­len, son­dern „nur“ ei­ne außer­ge­richt­li­che Ei­ni­gung über die Ein­zel­hei­ten der Ver­trags­be­en­di­gung er­zie­len möch­ten, ist nach drei Wo­chen Schluss.

Denn falls Sie drei Wo­chen nach Er­halt der Kündi­gung im­mer noch kei­ne Kla­ge er­ho­ben ha­ben, steht die Wirk­sam­keit der Kündi­gung fest. Und war­um soll­te ein kaufmännisch den­ken­der Ar­beit­ge­ber dann noch über ei­ne Ab­fin­dung ver­han­deln?

3. Seien Sie vorsichtig beim Abschluss eines Abwicklungsvertrags

Mit ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag können Sie die Fol­gen ei­ner Kündi­gung re­geln, die Ihr Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­chen hat. Wenn Sie Kündi­gungs­schutz in An­spruch neh­men können, soll­te Ihr Ar­beit­ge­ber da­zu be­reit sein, mit Ih­nen über ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag zu spre­chen. Denn an­dern­falls muss er da­mit rech­nen, dass Sie ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben.

Ein Ab­wick­lungs­ver­trag führt ähn­lich wie ein Auf­he­bungs­ver­trag da­zu, dass die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses rechts­si­cher bzw. endgültig ist. Das ist der Grund, war­um der Ar­beit­ge­ber an ei­nem sol­chen Ver­trag in­ter­es­siert ist. Und für Sie als Ar­beit­neh­mer soll­te der Ab­wick­lungs­ver­trag ei­ne at­trak­ti­ve Ab­fin­dung so­wie ein gu­tes Zeug­nis ent­hal­ten.

Bei die­sem Aus­tausch soll­ten Sie sich nicht über den Tisch zie­hen las­sen. Ei­ne gu­te Ab­fin­dung wird ent­wer­tet, wenn dafür im Ge­gen­zug Kündi­gungs­fris­ten verkürzt oder va­ria­ble Vergütungs­be­stand­tei­le ge­stri­chen wer­den. Außer­dem führen Ab­wick­lungs­verträge in vie­len Fällen zu ei­ner Sperr­zeit beim Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld. Auch da­durch kann sich der fi­nan­zi­el­le Vor­teil, der mit ei­ner Ab­fin­dung ver­bun­den ist, wie­der in Luft auflösen.

Auch beim The­ma Zeug­nis müssen Sie auf­pas­sen. Oft ent­hal­ten Ab­wick­lungs­verträge ei­ne sehr knap­pe Klau­sel, der zu­fol­ge der Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet ist, Ih­nen ein „wohl­wol­len­des und qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis“ zu er­tei­len. Ei­ne sol­che Klau­sel ist wert­los, da sie nur die Pflich­ten wie­der­holt, die den Ar­beit­ge­ber oh­ne­hin kraft Ge­set­zes tref­fen. Wich­tig für Sie als Ar­beit­neh­mer wäre dem­ge­genüber ei­ne be­stimm­te Zeug­nis­no­te oder bes­ser noch ein kon­kre­ter Zeug­nis­text.

4. Lassen Sie sich durch einen im Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt unterstützen

Mögli­cher­wei­se kommt es Ih­nen ge­ra­de recht, dass Ihr Ar­beit­ge­ber sie kündigt, z.B. weil das Ar­beits­verhält­nis erst we­ni­ge Mo­na­te be­steht und weil Sie oh­ne­hin weg wol­len, weil Sie et­was Bes­se­res ge­fun­den ha­ben.

In al­len an­de­ren Fällen soll­ten Sie sich durch ei­nen ar­beits­recht­lich spe­zia­li­sier­ten An­walt un­terstützen las­sen, zu­min­dest im Rah­men ei­ner ers­ten Be­ra­tung zu den Fra­gen, ob Sie Kündi­gungs­schutz ha­ben oder nicht, ob die Ih­nen an­ge­bo­te­nen Zu­geständ­nis­se des Ar­beit­ge­bers aus­rei­chend sind und wie Sie am bes­ten wei­ter vor­ge­hen soll­ten.

Denn das Kündi­gungs­schutz­recht ist lei­der kom­pli­ziert, und das be­trifft vor al­lem sei­ne An­wen­dung auf ei­nen kon­kre­ten Ein­zel­fall. Wenn Sie hier die Sach- und Rechts­la­ge falsch einschätzen, kann Sie das am En­de sehr viel teu­rer zu ste­hen kom­men als ei­ne an­walt­li­che Be­ra­tung.

5. Sichern Sie bei einer verhaltensbedingten Kündigung Beweise zu dem Kündigungssachverhalt

Falls Sie aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen gekündigt wor­den sind, kommt mögli­cher­wei­se ein Kündi­gungs­schutz­pro­zess auf Sie zu, auch wenn Sie ei­gent­lich ein fried­fer­ti­ger Mensch sind und sich bis vor kur­zem nicht hätten träum­en las­sen, ein­mal als Kläger vor Ge­richt zu ste­hen. Denn wenn Sie ei­ne Sperr­zeit ver­mei­den und ein gu­tes Zeug­nis oder gar ei­ne Ab­fin­dung er­hal­ten möch­ten, müssen Sie zu­min­dest die ver­hal­tens­be­ding­te Be­gründung der Kündi­gung aus der Welt schaf­fen. Und das geht meist nur im Kla­ge­ver­fah­ren.

Vor Ge­richt muss der Ar­beit­ge­ber zwar die an­geb­li­chen ver­hal­tens­be­ding­ten Gründe für sei­ne Kündi­gung be­wei­sen, aber bis da­hin ver­ge­hen noch Wo­chen und Mo­na­te. Und dann ha­ben Sie schon lan­ge kei­nen Zu­griff mehr auf Un­ter­la­gen, Da­tei­en, Zah­len und geschäft­li­che Vorgänge, die den Hin­ter­grund der Kündi­gung bil­den.

Da­her ist es bei ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung drin­gend zu emp­feh­len, möglichst so­fort nach Er­halt der Kündi­gung Be­weis­mit­tel zu si­chern, die später vor Ge­richt für die Be­wer­tung der Kündi­gung wich­tig sein können. Sich­ten Sie da­her Un­ter­la­gen, E-Mails oder geschäft­li­che Kor­re­spon­denz und spre­chen Sie mit Kol­le­gen oder Geschäfts­part­nern über den Kündi­gungs­sach­ver­halt. Zu all­dem soll­ten Sie sich ausführ­li­che No­ti­zen ma­chen, da­mit Sie ei­ni­ge Mo­na­te später vor Ge­richt nicht „nackt da­ste­hen“.

Das können Sie übri­gens auch dann tun, wenn Sie frei­ge­stellt wor­den sind. Denn ei­ne Frei­stel­lung ist noch lan­ge kein Haus­ver­bot. Auf­pas­sen müssen Sie al­ler­dings, wenn Sie um­fang­rei­che Da­tei­en aus­dru­cken oder gar an Ih­re pri­va­te E-Mail-Adres­se ver­sen­den oder wenn Sie im Be­trieb Ko­pi­en an­fer­ti­gen, denn das kann später EDV-tech­nisch nach­voll­zo­gen und ge­gen Sie ver­wen­det wer­den.

Am bes­ten pla­nen Sie das al­les mit ei­nem An­walt, der Sie in der Kündi­gungs­sa­che un­terstützt.

6. Versuchen Sie bei einer betriebsbedingten Kündigung herauszufinden, welche Kollegen mit Ihnen vergleichbar sind und von einer Kündigung weniger hart betroffen wären

Falls Sie aus be­triebs­be­ding­ten Gründen gekündigt wor­den sind, ha­ben Sie ei­nen An­spruch dar­auf, dass Ihr Ar­beit­ge­ber Ih­nen die Gründe für sei­ne So­zi­al­aus­wahl mit­teilt. Auf Ihr Ver­lan­gen muss er Ih­nen da­her sa­gen, war­um er ge­ra­de Sie und nicht et­wa ei­nen an­de­ren, mit Ih­nen ver­gleich­ba­ren Kol­le­gen gekündigt hat.

Ein sol­ches Aus­kunfts­ver­lan­gen ist aber nicht sinn­voll. Denn der Ar­beit­ge­ber wird Ih­nen die­se Fra­ge ein­fach nicht be­ant­wor­ten. Und statt ei­ne In­for­ma­ti­on zu er­hal­ten, ha­ben Sie dem Ar­beit­ge­ber ei­nen überflüssi­gen Hin­weis dar­auf ge­ge­ben, dass Sie sich ge­gen die Kündi­gung zur Wehr set­zen wol­len. Über­las­sen Sie es da­her bes­ser Ih­rem An­walt, das Aus­kunfts­ver­lan­gen im Fal­le ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge in die Kla­ge­schrift auf­zu­neh­men, denn da gehört es hin.

Ver­su­chen Sie statt des­sen lie­ber her­aus­zu­fin­den, wel­che Kol­le­gen ähn­li­che Ar­bei­ten wie Sie ver­rich­ten, so dass Sie in der La­ge wären, die Auf­ga­ben die­ser Kol­le­gen kurz­fris­tig zu über­neh­men. Denn falls sich un­ter sol­chen Kol­le­gen der ei­ne oder an­de­re be­fin­det, der kei­ne Kündi­gung er­hal­ten hat, aber jünger ist als Sie und/oder kürzer als Sie beschäftigt und/oder kei­ne Un­ter­halts­pflich­ten hat, spricht ei­ni­ges dafür, dass Ihr Ar­beit­ge­ber kei­ne kor­rek­te So­zi­al­aus­wahl vor­ge­nom­men hat. Und dann wäre die Kündi­gung un­wirk­sam.

Wenn es im Be­trieb Ih­res Ar­beit­ge­bers sol­che mit Ih­nen ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mer gibt, soll­ten Sie sich de­ren Na­men no­tie­ren. Ide­al wäre es, wenn Sie auch die So­zi­al­da­ten die­ser Kol­le­gen her­aus­fin­den könn­ten, d.h. Al­ter, Ein­tritts­da­tum, Un­ter­halts­pflich­ten und ei­ne mögli­cher­wei­se be­ste­hen­de Schwer­be­hin­de­rung. Auch un­gefähre In­for­ma­tio­nen können sehr nütz­lich sein.

Wenn Sie Zwei­fel ha­ben, wer mit Ih­nen ver­gleich­bar ist und wer nicht, be­spre­chen Sie das am bes­ten mit ei­nem An­walt, der Sie we­gen der Kündi­gung un­terstützt.

7. Sprechen Sie mit dem Betriebsrat

Viel­leicht gibt es in dem Be­trieb Ih­res Ar­beit­ge­bers ei­nen Be­triebs­rat. Dann ist der Ar­beit­ge­ber da­zu ver­pflich­tet, ihn vor Aus­spruch ei­ner je­den Kündi­gung an­zuhören. Dar­an hal­ten sich Ar­beit­ge­ber auch in al­ler Re­gel, denn ei­ne oh­ne Anhörung des Be­triebs­rats aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung ist un­wirk­sam.

En­ga­gier­te Be­triebsräte nut­zen das Anhörungs­ver­fah­ren, um mit dem be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer zu spre­chen. Und wenn ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung ge­plant ist, kann der Be­triebs­rat ihr im Rah­men der Anhörung wi­der­spre­chen. Ein sol­cher Wi­der­spruch macht die Kündi­gung zwar nicht un­wirk­sam, aber er kann dem gekündig­ten Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf vorläufi­ge Wei­ter­beschäfti­gung ver­schaf­fen.

Vor­aus­set­zung dafür ist al­ler­dings, dass der Be­triebs­rat sei­nen Wi­der­spruch ausführ­lich und pro­fes­sio­nell be­gründet. An die­ser Stel­le kom­men Sie und vor al­lem Ihr An­walt ins Spiel. Denn wenn der Be­triebs­rat da­zu be­reit ist, während der Anhörung mit Ih­rem An­walt über die Be­gründung ei­nes Wi­der­spruchs zu spre­chen, ha­ben Sie gu­te Chan­cen, dass Sie ei­nen recht­lich brauch­ba­ren Wi­der­spruch er­hal­ten.

Die Zu­sam­men­ar­beit mit dem Be­triebs­rat ist für Sie auch des­halb wich­tig, weil Be­triebsräte oft da­zu be­reit sind, dem be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer das Anhörungs­schrei­ben des Ar­beit­ge­bers in Ko­pie zur Verfügung zu stel­len. Da­durch wis­sen Sie frühzei­tig, auf wel­che Gründe der Ar­beit­ge­ber die Kündi­gung stützt. Die­se In­for­ma­tio­nen können für Sie und Ih­ren An­walt im wei­te­ren Ver­lauf der An­ge­le­gen­heit von großem Nut­zen sein.

8. Erstellen Sie einen Zeugnisentwurf und bitten Sie den Arbeitgeber, ihnen ein entsprechendes Zeugnis zu erteilen

Nach Er­halt ei­ner Kündi­gung müssen Sie da­von aus­ge­hen, dass Sie aus dem Ar­beits­verhält­nis aus­schei­den. Denn auch wenn Sie sich ge­gen die Kündi­gung zur Wehr set­zen wol­len und viel­leicht schon ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge ein­ge­reicht ha­ben, en­den die meis­ten Kla­gen doch da­mit, dass man sich gütlich auf die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung ei­nigt.

Da­her soll­ten Sie sich möglichst frühzei­tig mit dem The­ma Zeug­nis be­fas­sen. Am bes­ten schrei­ben Sie auf, wel­che Auf­ga­ben Sie im Ver­lauf des Ar­beits­verhält­nis­ses ver­rich­tet ha­ben, wel­che be­son­de­ren Her­aus­for­de­run­gen Sie ge­meis­tert ha­ben und natürlich auch, ob Sie viel­leicht befördert wor­den sind.

Die­se ge­naue Be­schrei­bung der Ar­beits­auf­ga­ben und der Ent­wick­lung Ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses ist der wich­tigs­te Be­stand­teil Ih­res Zeug­nis­ses. An die­ser Stel­le hel­fen Ih­nen kei­ne Text­bau­stei­ne aus dem In­ter­net. Denn die­se gängi­gen For­mu­lie­rungs­vor­schläge ha­ben kei­nen in­di­vi­du­el­len Be­zug zu Ih­rem Ar­beits­verhält­nis, son­dern sol­len in je­des Zeug­nis hin­ein­pas­sen. Und das merkt man.

Da­her ist gekündig­ten Ar­beit­neh­mern zu emp­feh­len, möglichst bald ein Zeug­nis zu ent­wer­fen und sich da­bei vor al­lem auf die Be­schrei­bung von Ar­beits­auf­ga­ben, Kom­pe­ten­zen, be­son­de­ren Pro­jek­ten und et­wai­gen Beförde­run­gen zu kon­zen­trie­ren. Die ein­lei­ten­den, die be­wer­ten­den und die ab­sch­ließen­den For­mu­lie­run­gen können Sie Ih­rem An­walt über­las­sen, der Ih­nen hier ger­ne be­hilf­lich sein wird.

So­bald der Ent­wurf fer­tig ist, erhält ihn Ihr Ar­beit­ge­ber mit der Bit­te, auf die­ser Grund­la­ge ein Zeug­nis zu er­stel­len. Auch wenn ihr Ar­beit­ge­ber die­se Bit­te erst im Rah­men ei­ner endgülti­gen gütli­chen Ei­ni­gung erfüllt, ha­ben Sie bei frühzei­ti­ger Zu­ar­beit gu­te Chan­cen, bei ei­ner späte­ren Ei­ni­gung Ih­re Zeug­niswünsche durch­zu­set­zen. 

9. Melden Sie sich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend

Wer gekündigt wor­den ist, muss sich persönlich bei der Agen­tur für Ar­beit ar­beit­su­chend mel­den, und zwar in­ner­halb von Ta­gen nach Er­halt der Kündi­gung. Das steht in § 38 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III).

Nur wenn die Kündi­gungs­frist so lang ist, dass bis zur Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses noch drei Mo­na­te oder mehr ver­ge­hen wer­den, hat man länger Zeit, sich bei der Ar­beits­agen­tur zu mel­den.

Zur Mel­dung bei der Ar­beits­agen­tur sind Sie auch dann ver­pflich­tet, wenn Sie ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben wol­len.

Die Pflicht zur ra­schen persönli­chen Mel­dung soll­ten Sie un­be­dingt be­ach­ten, um Nach­tei­le beim Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld zu ver­mei­den.

10. Überlegen Sie gemeinsam mit Ihrem Anwalt, ob Sie eine Kündigungsschutzklage erheben sollten

Spätes­tens dann, wenn Sie ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge in Be­tracht zie­hen, soll­ten Sie ei­nen An­walt be­auf­tra­gen.

Denn be­reits die Fra­ge, ob Sie kla­gen soll­ten und falls ja, mit wel­chen Zie­len, hängt von recht­lich kom­pli­zier­ten Umständen ab, vor al­lem natürlich von der ju­ris­ti­schen Be­wer­tung, ob die Kündi­gung wirk­sam war oder nicht.

Und falls die Kündi­gung sehr wahr­schein­lich wirk­sam ist und Ih­nen der Ar­beit­ge­ber ei­ne Ab­fin­dung un­ter der Be­din­gung an­ge­bo­ten hat, dass Sie kei­ne Kla­ge er­he­ben, können Sie sich mit ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge fi­nan­zi­ell schädi­gen.

In den al­ler­meis­ten Fällen spricht aber viel dafür, ei­ne Kla­ge zu er­he­ben, weil man sich da­durch al­ler Vor­aus­sicht nach ver­bes­sern wird. Dann können Sie zwar selbst ei­ne Kla­ge­schrift ein­rei­chen, doch ist da­von in al­ler Re­gel ab­zu­ra­ten.

Denn ei­ne Kla­ge­schrift ist ja nur der Auf­takt für den ei­gent­li­chen Pro­zess, in dem es um die ju­ris­ti­sche Be­wer­tung der Kündi­gung geht und um Möglich­kei­ten, sich „an­ge­mes­sen“ zu ver­glei­chen. Und wenn Sie sich hier nicht über den Tisch zie­hen las­sen wol­len, brau­chen Sie ei­nen ar­beits­recht­lich spe­zia­li­sier­ten An­walt an Ih­rer Sei­te.

Das gilt vor al­lem dann, wenn Sie ei­ne gu­te Ab­fin­dung aus­han­deln wol­len. Denn die meis­ten Ar­beits­ge­rich­te un­terstützen For­de­run­gen nach ho­hen Ab­fin­dun­gen nicht, son­dern ver­su­chen eher, Ab­fin­dun­gen zu be­gren­zen.

Wo finden Sie mehr zum Thema Kündigung?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Kündi­gung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Kündi­gung fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 10. Juni 2014

Bewertung: Was tun bei Kün­di­gung? 4.0 von 5 Sternen (11 Bewertungen)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Autorenprofil

Kontakt

Sie erreichen uns jeweils von Montag bis Freitag in der Zeit
von 09:00 bis 19:00 Uhr:

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32
10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: berlin@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Frankfurt am Main

Schumannstraße 27
60325 Frankfurt am Main
Telefon: 069 - 71 03 30 04
Telefax: 069 - 71 03 30 05

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: frankfurt@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hamburg

Neuer Wall 10
20354 Hamburg
Telefon: 040 - 69 20 68 04
Telefax: 040 - 69 20 68 08

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Sebastian Schroeder
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hamburg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hannover

Georgstraße 38
30159 Hannover
Telefon: 0511 - 899 77 01
Telefax: 0511 - 899 77 02

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Nina Wesemann
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hannover@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Köln

Hohenstaufenring 62
50674 Köln
Telefon: 0221 - 709 07 18
Telefax: 0221 - 709 07 31

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Thomas Becker

Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

E-mail: koeln@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei München

Ludwigstraße 8
80539 München
Telefon: 089 - 21 56 88 63
Telefax: 089 -21 56 88 67

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt

E-Mail: muenchen@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Nürnberg

Zeltnerstraße 3
90443 Nürnberg
Telefon: 0911 - 953 32 07
Telefax: 0911 - 953 32 08

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: nuernberg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Stuttgart

Königstraße 10c
70173 Stuttgart
Telefon: 0711 - 470 97 10
Telefax: 0711 - 470 97 96

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: stuttgart@hensche.de



 

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de

Presse Karriere Links A bis Z Sitemap Impressum
Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880