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Handbuch Arbeitsrecht
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Ar­beit auf Ab­ruf (Ab­ruf­ar­beit)

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ar­beit auf Ab­ruf (Ab­ruf­ar­beit): Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was ei­ne Ar­beit auf Ab­ruf ist, un­ter wel­chen Um­stän­den Ar­beit­neh­mer zur Ab­ruf­ar­beit ver­pflich­tet sind und wel­che Schutz­vor­schrif­ten § 12 Teil­zeit-und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) zu­guns­ten von Ar­beit­neh­mern, die Ab­ruf­ar­beit leis­ten, ent­hält. 

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se zu der Fra­ge, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung zur Ab­ruf­ar­beit recht­lich wirk­sam ist, ob ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung die Pflicht zur Ar­beit auf Ab­ruf be­grün­den kann und wel­che Mit­be­stim­mungs­rech­te der Be­triebs­rat beim The­ma Ab­ruf­ar­beit hat.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ist Arbeit auf Abruf?

Ar­beit auf Ab­ruf be­deu­tet, dass man als Ar­beit­neh­mer sei­ne Ar­beits­leis­tung ent­spre­chend dem wech­seln­den Ar­beits­an­fall im Be­trieb zu er­brin­gen hat: Die­se Wo­che ar­bei­tet man auf Wei­sung des Ar­beit­ge­bers vie­le St­un­den, die nächs­te Wo­che dafür we­ni­ger, und die dar­auf­fol­gen­de Wo­che muss man wie­der lan­ge ar­bei­ten.

Die­se ex­tre­me Va­ri­an­te der Fle­xi­bi­li­sie­rung von Ar­beits­zei­ten be­trifft prak­tisch aus­sch­ließlich Teil­zeit­kräfte. Da­her ist die we­sent­li­che ge­setz­li­che Re­ge­lung zum The­ma Ar­beit auf Ab­ruf auch im Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) ent­hal­ten, nämlich in § 12 Tz­B­fG.

Weicht Abrufarbeit zulasten des Arbeitnehmers vom Gesetz ab?

Ja, Ab­ruf­ar­beit ist im­mer ei­ne Ab­wei­chung von all­ge­mei­nen ar­beits­recht­li­chen Grundsätzen, die zum Schut­zes des Ar­beit­neh­mers gel­ten. 

Denn im All­ge­mei­nen hat der Ar­beit­ge­ber und nicht et­wa der Ar­beit­neh­mer das Ri­si­ko zu tra­gen, dass es in­fol­ge ge­rin­ger Kun­den­nach­fra­ge und/oder in­fol­ge be­trieb­lich-tech­ni­scher Pro­ble­me kei­ne sinn­vol­le Ver­wen­dung für die Ar­beits­leis­tun­gen des Ar­beit­neh­mers gibt.

Da der Ar­beit­ge­ber das Wirt­schafts­ri­si­ko und das Be­triebs­ri­si­ko trägt, muss er

  • bei ei­ner geschäft­li­chen Flau­te (Wirt­schafts­ri­si­ko) und
  • bei tech­ni­schen Be­triebsstörun­gen (Be­triebs­ri­si­ko)

dem Ar­beit­neh­mer den Lohn be­zah­len, auch wenn der Ar­beit­neh­mer zur ver­ein­bar­ten Ar­beits­zeit nur Däum­chen dre­hen kann.

Das folgt aus § 615 Satz 3 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB). Die­se Vor­schrift ver­pflich­tet den Ar­beit­ge­ber zur Lohn­zah­lung auch in Fällen des wirt­schaft­lich oder be­trieb­lich-tech­nisch be­ding­ten Ar­beits­aus­falls. Ein­zel­hei­ten da­zu fin­den Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: An­nah­me­ver­zug des Ar­beit­ge­bers und un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Vergütung bei Ar­beits­aus­fall.

Der Schönheits­feh­ler die­ser Ge­set­zes­vor­schrift ist al­ler­dings, dass sie durch ar­beits­ver­trag­li­che Re­ge­lun­gen bei­sei­te­ge­scho­ben wer­den kann, d.h. sie ist „ab­ding­bar“. Und ge­nau dies ge­schieht, wenn sich Ar­beit­neh­mer zur Ab­ruf­ar­beit ver­pflich­tet ha­ben.

Müssen Sie Arbeit auf Abruf leisten, wenn Ihr Arbeitgeber das möchte?

Zur Ar­beit auf Ab­ruf ist im All­ge­mei­nen nie­mand ge­zwun­gen, auch kei­ne Teil­zeit­kraft, es sei denn, die­se Ar­beits­form ist im Ar­beits­ver­trag aus­drück­lich ge­re­gelt.

Oh­ne das ar­beits­ver­trag­li­che OK des Ar­beit­neh­mers geht hier nichts. Denn Ab­ruf­ar­beit weicht wie ge­sagt von § 615 BGB und da­mit von dem recht­li­chen Grund­satz ab, dass der Ar­beit­ge­ber das Be­triebs- und das Wirt­schafts­ri­si­ko trägt.

Mögli­cher­wei­se gibt es in dem Be­trieb, in dem Sie ar­bei­ten, ei­nen Be­triebs­rat, und mögli­cher­wei­se ha­ben Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung zum The­ma Ar­beits­zeit oder Schicht­dienst ver­ein­bart. Dann könn­te es sein, dass in ei­ne sol­chen Be­triebs­ver­ein­ba­rung die Be­rech­ti­gung Ih­res Ar­beit­ge­bers fest­ge­schrie­ben ist, Ar­beit auf Ab­ruf an­zu­ord­nen, auch wenn da­von in den Ar­beits­verträgen der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer nichts steht.

In ei­ni­gen Be­trie­ben gibt es tatsächlich Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen, die ei­ne sol­che zu Las­ten der Ar­beit­neh­mer ge­hen­de Pflicht zur Ab­ruf­ar­beit ent­hal­ten. Ei­ne sol­che Pflicht kann aber in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung nicht wirk­sam fest­ge­schrie­ben wer­den, da sie die ar­beits­ver­trag­li­che Si­tua­ti­on der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ver­schlech­tern würde.

Welche gesetzlichen Grenzen hat die Arbeit auf Abruf?

In § 12 Abs.1 und Abs.2 Tz­B­fG sind ei­ni­ge Schutz­vor­schrif­ten zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer ent­hal­ten, da­mit der Ar­beit­ge­ber die Ar­beit auf Ab­ruf nicht all­zu sehr aus­reizt.

Im ein­zel­nen schreibt das Ge­setz fol­gen­de Gren­zen der Ab­ruf­ar­beit vor:

  • Die ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung über die Ar­beit auf Ab­ruf muss ei­ne be­stimm­te Min­dest­dau­er der wöchent­li­chen Ar­beits­zeit und der tägli­chen Ar­beits­zeit fest­le­gen, al­so z.B. sech­zehn St­un­den pro Wo­che bei min­des­tens vier St­un­den Ar­beit pro Tag.
  • Wenn die Dau­er der wöchent­li­chen Ar­beits­zeit ent­ge­gen die­ser ge­setz­li­chen Vor­schrift nicht ver­trag­lich fest­ge­legt ist, gilt ei­ne wöchent­li­che Ar­beits­zeit von zehn St­un­den als ver­ein­bart.
  • Wenn die Dau­er der tägli­chen Ar­beits­zeit ent­ge­gen dem Ge­setz nicht fest­ge­legt ist, hat der Ar­beit­ge­ber die Ar­beits­leis­tung des Ar­beit­neh­mers täglich je­weils für min­des­tens drei auf­ein­an­der fol­gen­de St­un­den ab­zu­ru­fen.
  • Außer­dem ist der Ar­beit­neh­mer nur dann zur Ar­beits­leis­tung ver­pflich­tet, wenn der Ar­beit­ge­ber ihm die La­ge sei­ner Ar­beits­zeit je­weils min­des­tens vier Ta­ge im Vor­aus mit­teilt, d.h. es gilt ei­ne ge­setz­li­che Ankündi­gungs­frist von vier Ta­gen.

Kann die gesetzliche Mindestdauer von zehn Stunden pro Woche und/oder von drei Stunden pro Tag im Arbeitsvertrag unterschritten werden?

Ja, das neh­men die meis­ten Ar­beits­recht­ler an.

BEISPIEL: Ein Ar­beits­ver­trag zwi­schen ei­nem Tex­til­dis­coun­ter und ei­ner Aus­hilfs­kraft sieht vor, dass die Aus­hilfs­kraft min­des­tens acht St­un­den pro Wo­che ar­bei­ten muss, und zwar an den Ta­gen von Diens­tag bis Frei­tag je­weils ab 15:00 Uhr bis in den Abend hin­ein, falls der Ar­beit­ge­ber die Aus­hilfs­kraft ent­spre­chend dem Ar­beits­an­fall zur Ar­beit ein­be­stellt. Als Min­dest­ar­beits­zeit pro Ein­satz­tag sind zwei St­un­den ver­trag­lich ver­ein­bart.

Dann kann der Ar­beit­ge­ber die Aus­hilfs­kraft im Lau­fe ei­ner Wo­che z.B. am Diens­tag gar nicht, am Mitt­woch für zwei St­un­den, am Don­ners­tag für zwei St­un­den und am Frei­tag für vier St­un­den zur Ar­beit ein­be­stel­len.

Welche Grenzen setzt die Rechtsprechung der Flexibilisierung der Arbeitszeit durch Abrufarbeit?

Die Schutz­vor­schrif­ten, die in § 12 Abs.1 und Abs.2 Tz­B­fG bei Ab­ruf­ar­beit zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer enthält, rei­chen nicht aus, um ei­nen wirk­sa­men recht­li­chen Schutz der Ar­beit­neh­mer zu gewähr­leis­ten. Denn Ab­ruf­ar­beit ist im­mer fragwürdig, weil sie zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers von § 615 BGB ab­weicht.

Da­her las­sen die Ar­beits­ge­rich­te es zwar im Prin­zip zu, dass das Be­triebs- und Wirt­schafts­ri­si­ko durch die Ver­ein­ba­rung von Ab­ruf­ar­beit vom Ar­beit­ge­ber auf den Ar­beit­neh­mer ab­gewälzt wird, aber nur in en­gen Gren­zen.

Die­se Gren­zen wer­den über­schrit­ten,

  • wenn die vom Ar­beit­ge­ber frei ab­ruf­ba­re Zu­satz­ar­beit mehr als 25 Pro­zent über die ver­ein­bar­te Min­dest­ar­beits­zeit hin­aus­geht, und/oder
  • wenn die vom Ar­beit­ge­ber frei ab­ruf­ba­re Zu­satz­ar­beit mehr als 20 Pro­zent un­ter die ver­ein­bar­te Min­dest­ar­beits­zeit hin­aus­geht.

Das hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin 2009 ent­schie­den (LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 12.05.2009, 7 Sa 201/09). In die­ser Ent­schei­dung heißt es:

„Ei­ne Ar­beits­zeit­ver­ein­ba­rung ist un­wirk­sam, wenn ei­ne Ar­beit auf Ab­ruf ver­ein­bart wird, bei der der An­teil ab­ruf­ba­rer Ar­beits­leis­tung mehr als 25 % über die ver­ein­bar­te Min­dest­ar­beits­zeit hin­aus­geht. Mit ei­ner sol­chen Re­ge­lung weicht der Ar­beits­ver­trag von we­sent­li­chen Grund­ge­dan­ken der in § 615 BGB ge­re­gel­ten Ver­tei­lung des Wirt­schafts­ri­si­kos ab (§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB) und be­nach­tei­ligt auf­grund des Um­fan­ges der dem Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig vor­be­hal­te­nen ab­ruf­ba­ren Ar­beits­leis­tun­gen des Ar­beits­neh­mers den Ver­trags­part­ner ent­ge­gen den Ge­bo­ten von Treu und Glau­ben un­an­ge­mes­sen. Die vom Ar­beit­ge­ber ab­ruf­ba­re über die ver­ein­bar­te Min­dest­ar­beits­zeit hin­aus­ge­hen­de Ar­beits­leis­tung des Ar­beit­neh­mers darf nicht mehr als 25 % der ver­ein­bar­ten wöchent­li­chen Min­dest­ar­beits­zeit be­tra­gen. Bei ei­ner Ver­ein­ba­rung über die Ver­rin­ge­rung der ver­ein­bar­ten Ar­beits­zeit beträgt dem­zu­fol­ge das Vo­lu­men 20 % der Ar­beits­zeit. Will der Ar­beit­ge­ber ein re­la­tiv ho­hes Maß an Fle­xi­bi­lität, darf er mit dem Ar­beit­neh­mer kei­ne all zu nied­ri­ge Min­dest­ar­beits­zeit ver­ein­ba­ren“ (LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 12.05.2009, 7 Sa 201/09)

In die­sem Sin­ne hat auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­den, nämlich in ei­nem Ur­teil vom 09.07.2008 (5 AZR 810/07). dar­in heißt es:

„Ein völlig of­fe­ner Um­fang der Ar­beits­pflicht ist nicht trag­bar, das gilt nicht nur im Fal­le des § 12 Abs. 1 Satz 1, 2 Tz­B­fG.“)

BEISPIEL: In dem obi­gen Fall ei­nes Ar­beits­ver­trag zwi­schen ei­nem Tex­til­dis­coun­ter und ei­ner Aus­hilfs­kraft, die an vier Ta­gen in der Wo­che ins­ge­samt min­des­tens acht St­un­den Ab­ruf­ar­beit leis­ten soll, muss der Ar­beits­ver­trag da­her fol­gen­de wei­te­re Klar­stel­lun­gen ent­hal­ten: "Der Min­dest­um­fang der wöchent­lich ab­zu­ru­fen­den Ar­beits­zeit beträgt sechs St­un­den und 25 Mi­nu­ten. Der Höchst­um­fang der wöchent­lich ab­zu­ru­fen­den Ar­beits­zeit beträgt zehn St­un­den." 

Was ist, wenn bei Arbeit auf Abruf keine wöchentliche oder tägliche Mindestzeit vereinbart ist: Gilt dann immer die gesetzliche Mindeststundenzahl von zehn Stunden pro Woche bzw. drei Stunden pro Tag?

Nein, nach der Recht­spre­chung wird ei­ne sol­che Ver­tragslücke nicht im­mer da­durch ge­schlos­sen, dass die o.g. ge­setz­li­chen Min­dest­zei­ten an­ge­wen­det wer­den.

Denn wenn der Ar­beit­neh­mer in der Ver­gan­gen­heit re­gelmäßig deut­lich länger als zehn St­un­den pro Wo­che und/oder deut­lich mehr als drei St­un­den am Tag ge­ar­bei­tet hat, würden sich die ge­setz­li­chen Min­dest­stun­den zu sei­nem Nach­teil aus­wir­ken.

Die Recht­spre­chung schließt die Ver­tragslücke da­her so, dass man in ers­ter Li­nie die durch­schnitt­li­che wöchent­li­che und/oder tägli­che Ar­beits­zeit zu­grun­de legt, die der Ar­beit­neh­mer im bis­he­ri­gen Ver­lauf des Ar­beits­verhält­nis­ses tatsächlich ge­ar­bei­tet hat.

BEISPIEL: Der Ar­beits­ver­trag ver­pflich­tet den Ar­beit­neh­mer zur Ar­beit auf Ab­ruf, enthält aber kei­ne An­ga­ben zur wöchent­li­chen und zur tägli­chen Ar­beits­zeit. Der Ar­beit­neh­mer ar­bei­tet ständig an vier Ta­gen pro Wo­che und da­bei durch­schnitt­lich fünf St­un­den pro Tag. Dann wird die Ver­tragslücke, die im Feh­len ei­ner wöchent­li­chen und tägli­chen Min­dest­ar­beits­zeit be­steht, nach der Recht­spre­chung so ge­schlos­sen, dass der Ar­beit­neh­mer Beschäfti­gung im bis­he­ri­gen durch­schnitt­li­chen Um­fang ver­lan­gen kann, d.h. hier im Bei­spiel hätte er ei­nen 20-St­un­den-Ver­trag.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Ankündigungsfrist von vier Tagen nicht einhält?

Nach dem Ge­setz ist der Ar­beit­neh­mer dann nicht zur Ar­beits­leis­tung ver­pflich­tet. Trotz­dem wird ge­gen die­se Ankündi­gungs­frist - ge­ra­de in klei­nen Be­trie­ben - oft ver­s­toßen, d.h. der Ar­beit­ge­ber hält sich nicht an die Ankündi­gungs­frist und der Ar­beit­neh­mer kommt trotz­dem zur Ar­beit.

In ei­nem sol­chen Fall verhält sich der Ar­beit­ge­ber ge­set­zes­wid­rig und ver­letzt da­mit sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten, doch hat der Ar­beit­neh­mer da­von nichts, wenn er trotz ei­ner ge­set­zes­wid­rig verkürz­ten Ankündi­gungs­frist „brav“ zur Ar­beit kommt. Die ge­leis­te­te Ar­beits­zeit ist natürlich zu be­zah­len, aber ei­nen zusätz­li­chen fi­nan­zi­el­len Aus­gleich für die rechts­wid­ri­ge Verkürzung der Ankündi­gungs­frist gibt es nicht.

Auch die Ge­wer­be­auf­sicht kann dem Ar­beit­ge­ber in ei­nem sol­chen Fall nicht auf die Fin­ger klop­fen, da § 12 Abs.2 Tz­B­fG nicht durch Bußgeld­vor­schrif­ten oder Ähn­li­ches ab­ge­si­chert ist.

Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht beim Thema Abrufarbeit?

Nach ei­nem Ur­teil des BAG aus dem Jah­re 1988 kann der Be­triebs­rat gemäß § 87 Abs.1 Nr.2 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) bei Ab­ruf­ar­beit über fol­gen­de Fra­gen mit­be­stim­men (BAG, Be­schluss vom 28.09.1988, 1 ABR 41/87):

  • Ent­schei­dung darüber, ob Teil­zeit­kräfte zu fes­ten Zei­ten oder aber nach Be­darf beschäftigt wer­den sol­len (= Einführung und/oder Ab­schaf­fung von Ar­beit auf Ab­ruf)
  • Kon­kre­te Aus­ge­stal­tung der Ar­beit auf Ab­ruf, d.h. die ma­xi­ma­le und mi­ni­ma­le Her­an­zie­hungs­zeit von Ab­ruf­ar­beit­neh­mern pro Tag

Nicht mit­zu­be­stim­men hat der Be­triebs­rat al­ler­dings nach die­ser BAG-Ent­schei­dung über die ein­zel­nen Ar­beits­ab­ru­fe.

Wo finden Sie mehr zum Thema Arbeit auf Abruf (Abrufarbeit)?

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Letzte Überarbeitung: 10. November 2016

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