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Handbuch Arbeitsrecht
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Ein­grup­pie­rung

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ein­grup­pie­rung: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was man un­ter der Ein­grup­pie­rung ei­nes Ar­beit­neh­mers ver­steht, wann ei­ne Ein­grup­pie­rung vor­zu­neh­men ist und wo­von die recht­li­chen Wir­kun­gen ei­ner Ein­grup­pie­rung ab­hän­gen.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wel­che Fol­gen ei­ne fal­sche Ein­grup­pie­rung hat und was im ein­zel­nen zu tun ist, um Feh­ler bei der Ein­grup­pie­rung zu ver­mei­den, d.h. wie die ein­grup­pie­rungs­re­le­van­ten Ar­beits­vor­gän­ge zu er­mit­teln, ab­zu­gren­zen und zu be­wer­ten sind.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was versteht man unter Eingruppierung?

Übli­cher­wei­se wird der Be­griff der Ein­grup­pie­rung so (oder ähn­lich) de­fi­niert:

"Ein­grup­pie­rung ist die Zu­ord­nung des Ar­beit­neh­mers und der von ihm aus­zuüben­den Ar­beit zu ei­ner be­stimm­ten Vergütungs­grup­pe in­ner­halb ei­nes kol­lek­ti­ven Vergütungs­sche­mas."

Die Vergütungs­grup­pe enthält be­stimm­te all­ge­mei­ne Merk­ma­le, die die von ihr er­faßten Ar­beit­neh­mer und/oder ih­re Tätig­kei­ten auf­wei­sen müssen.

So ver­lan­gen zum Bei­spiel ver­schie­de­ne Vergütungs­grup­pen der An­la­ge 1a (Teil I) zum Bun­des-An­ge­stell­ten­ta­rif­ver­trag (BAT), dass be­stimm­te Ar­beit­neh­mer über ei­ne "ab­ge­schlos­se­ne wis­sen­schaft­li­che Hoch­schul­bil­dung" verfügen oder daß be­stimm­te Tätig­kei­ten "gründ­li­che Fach­kennt­nis­se" oder ne­ben sol­chen Kennt­nis­sen auch "selbständi­ge Leis­tun­gen" er­for­dern oder darüber hin­aus so­gar durch ei­ne "be­son­de­re Schwie­rig­keit" ge­kenn­zeich­net sind. Die Ein­grup­pie­rung be­steht dar­in, daß ein be­stimm­ter Ar­beit­neh­mer die­ser oder je­ner Vergütungs­grup­pe zu­ge­ord­net wird - mit der Fol­ge ei­ner ent­spre­chen­den Be­zah­lung.

Das kol­lek­ti­ve Vergütungs­sche­ma, d.h. die ver­schie­de­nen Vergütungs­grup­pen und ihr Verhält­nis zu­ein­an­der, ist in der Re­gel in ei­nem Ta­rif­ver­trag wie et­wa dem BAT, dem Ta­rif­ver­trag für Ärz­tin­nen und Ärz­te an Uni­ver­sitätskli­ni­ken (TV-Ärz­te) bzw. in den ver­schie­de­nen An­la­gen zu ei­nem Ta­rif­ver­trag ent­hal­ten. Die Vergütungs­grup­pen können aber auch in Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en, die größere Ar­beit­ge­ber bei der Ge­stal­tung ih­rer Ar­beits­verhält­nis­se all­ge­mein an­wen­den, ent­hal­ten sein. Bei­spie­le dafür sind die "Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en - AVR - des Dia­ko­ni­schen Wer­kes der EKD" oder die "Richt­li­ni­en für Ar­beits­verträge in den Ein­rich­tun­gen des Deut­schen Ca­ri­tas­ver­ban­des (AVR)".

Da die Vergütungs­grup­pe die Höhe der Be­zah­lung we­sent­lich be­ein­flußt, ist die rich­ti­ge Ein­grup­pie­rung für Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­ge­ber glei­cher­maßen wich­tig.

Wann ist eine Eingruppierung vorzunehmen?

Die Ein­grup­pie­rung ist erst­mals nach der Ein­stel­lung vor­zu­neh­men. Auch später im Ver­lauf des Ar­beits­verhält­nis­ses muss ei­ne - er­neu­te - Ein­grup­pie­rung vor­ge­nom­men wer­den, falls der Ar­beit­neh­mer zum Bei­spiel ver­setzt oder befördert wird.

Wie sieht eine Eingruppierung in der Praxis aus?

Die Zu­ord­nung ei­nes Ar­beit­neh­mers zu ei­ner Vergütungs­grup­pe bzw. des­sen Ein­grup­pie­rung ge­schieht in der Pra­xis durch ein­sei­ti­ge Mit­tei­lung des Ar­beit­ge­bers oder durch ei­nen Hin­weis im Ar­beits­ver­trag. Die ein­sei­ti­ge Mit­tei­lung des Ar­beit­ge­bers kann bei­spiels­wei­se lau­ten:

"Hier­mit tei­len wir Ih­nen mit, daß Sie in die Vergütungs­grup­pe IVb der An­la­ge 1a (Teil I) des BAT ein­grup­piert sind."

Der Hin­weis im Ar­beits­ver­trag kann bei­spiels­wei­se lau­ten:

"Der An­ge­stell­te ist in die Vergütungs­grup­pe IVb der An­la­ge 1a (Teil I) des BAT ein­grup­piert."

Wovon hängen die rechtlichen Wirkungen einer Eingruppierung ab?

Die recht­li­chen Wir­kun­gen der Ein­grup­pie­rung hängen da­von ab, was die Par­tei­en des Ar­beits­ver­tra­ges mit der Ein­grup­pie­rung ge­wollt ha­ben. Je nach dem Wil­len der Par­tei­en des Ar­beits­ver­trags kann die Ein­grup­pie­rung nämlich ent­we­der ei­ne bloß de­kla­ra­to­ri­sche (rechts­erwähnen­de) Be­deu­tung ha­ben oder aber ei­ne kon­sti­tu­ti­ve (rechts­be­gründen­de) Wir­kung.

Wann hat eine Eingruppierung deklaratorische Bedeutung?

In den meis­ten Fällen wol­len die Ver­trags­par­tei­en, daß der Ar­beit­neh­mer aus­sch­ließlich ent­spre­chend der­je­ni­gen Vergütungs­grup­pe be­zahlt wird, die sei­ner Tätig­keit ob­jek­tiv ent­spricht.

Ei­ne sol­che Ab­sicht nimmt die Recht­spre­chung vor al­lem bei Ein­grup­pie­run­gen im öffent­li­chen Dienst an, da der Ar­beit­ge­ber hier auf­grund des haus­halts­recht­li­chen Grund­sat­zes der Spar­sam­keit nur die die aus dem Ta­rif­ver­trag fol­gen­de Vergütung be­zah­len will und der Ar­beit­neh­mer dies auch wis­sen muß.

In sol­chen Fällen ist die recht­li­che Wir­kung der Ein­grup­pie­rung gleich Null.

Mit der Ein­grup­pie­rung wird hier nämlich le­dig­lich die recht­li­che Mei­nung geäußert, daß die aus­zuüben­de Tätig­keit ei­ner be­stimm­ten Vergütungs­grup­pe ent­spre­che. Man spricht hier von ei­ner bloß de­kla­ra­to­ri­schen (= das Recht erwähnen­den) Be­deu­tung der Ein­grup­pie­rung. Das heißt mit an­de­ren Wor­ten: Die Ein­grup­pie­rung ist in sol­chen Fällen kein Akt der Rechts­be­gründung, son­dern ein Akt der Rechts­er­kennt­nis.

Wann hat eine Eingruppierung konstitutive Bedeutung?

In Aus­nah­mefällen ist mit der Erwähnung ei­ner be­stimm­ten Vergütungs­grup­pe im Ar­beits­ver­trag oder mit der ein­sei­ti­gen Mit­tei­lung der Vergütungs­grup­pe durch den Ar­beit­ge­ber aber auch et­was ganz an­de­res ge­wollt:

Es kann nämlich ge­wollt sein, daß der Ar­beit­neh­mer nach ei­ner be­stimm­ten Vergütungs­grup­pe be­zahlt wer­den soll - und zwar un­abhängig da­von, ob sei­ne Tätig­keit die­ser Vergütungs­grup­pe ent­spricht oder nicht.

In sol­chen Fällen ist die recht­li­che Wir­kung ganz er­heb­lich, da sie dem Ar­beit­neh­mer ei­nen Rechts­an­spruch auf ei­ne be­stimm­te Be­zah­lung ver­schafft.

Ju­ris­ten spre­chen hier von ei­ner kon­sti­tu­ti­ven (rechts­be­gründen­den) Wir­kung der Ein­grup­pie­rung im Un­ter­schied zu ih­rer in der Re­gel bloß de­kla­ra­to­ri­schen Be­deu­tung.

Woran kann man erkennen, ob eine Eingruppierung deklaratorische oder konstitutive Bedeutung hat?

Ob ei­ne Ein­grup­pie­rung ei­ne bloß de­kla­ra­to­ri­sche Be­deu­tung oder kon­sti­tu­ti­ve Wir­kung hat, hängt von den Umständen des Ein­zel­falls ab. Hier kommt es vor al­lem auf die Ver­hand­lun­gen der Par­tei­en bei Ver­trags­schluss an. Las­sen die Ver­hand­lun­gen zum Bei­spiel den Schluss dar­auf zu, daß ein Be­wer­ber oh­ne ei­ne über­ta­rif­li­che Be­zah­lung nicht zum Ver­trags­schluß be­reit ge­we­sen wäre, kann es sein, daß sei­ne Ein­grup­pie­rung in ei­ne - un­ter Berück­sich­ti­gung der aus­zuüben­den Tätig­keit an sich zu ho­he - Vergütungs­grup­pe be­wusst vor­ge­nom­men wur­de, d.h. kon­sti­tu­ti­ve (rechts­be­gründen­de) Wir­kung hat.

Welche Folgen hat eine falsche Eingruppierung?

Die Fol­gen ei­ner un­rich­ti­gen Ein­grup­pie­rung un­ter­schei­den sich je nach­dem, ob die Ein­grup­pie­rung bloß de­kla­ra­to­ri­sche oder kon­sti­tu­ti­ve Be­deu­tung hat:

Da die bloß de­kla­ra­to­ri­sche Ein­grup­pie­rung dem Ar­beit­neh­mer kei­nen recht­li­chen An­spruch auf ei­ne be­stimm­te Be­zah­lung ver­schafft, kann ei­ne un­rich­ti­ge Ein­grup­pie­rung nach der Recht­spre­chung im Prin­zip ein­sei­tig durch den Ar­beit­ge­ber, nämlich im We­ge der sog. kor­ri­gie­ren­den Rück­grup­pie­rung wie­der geändert bzw. ver­schlech­tert wer­den.

Ei­ne kon­sti­tu­ti­ve Ein­grup­pie­rung kann da­ge­gen nicht "rich­tig" oder "falsch" sein, son­dern ver­schafft dem Ar­beit­neh­mer oh­ne Rück­sicht auf die Fra­ge der an sich zu­tref­fen­den ta­rif­li­chen Be­wer­tung sei­ner Tätig­keit ei­nen Rechts­an­spruch auf Be­zah­lung gemäß ei­ner frei ver­ein­bar­ten Vergütungs­grup­pe. Ei­ne ein­sei­ti­ge Her­ab­set­zung der Vergütungs­grup­pe durch den Ar­beit­ge­ber im We­ge der der kor­ri­gie­ren­den Rück­grup­pie­rung ist in ei­nem sol­chen Fall nicht möglich. Will der Ar­beit­ge­ber die Vergütung her­ab­set­zen, so muß er sich mit dem Ar­beit­neh­mer auf ei­ne Ver­tragsände­rung ei­ni­gen oder ei­ne Ände­rungskündi­gung aus­spre­chen.

Was ist bei einer Eingruppierung zu tun?

Die Vor­aus­set­zun­gen ei­ner kor­rek­ten Ein­grup­pie­rung hängen zwar im Prin­zip von den Be­son­der­hei­ten der je­wei­li­gen kol­lek­ti­ven Vergütungs­ord­nun­gen ab, doch ent­spre­chen die­se häufig § 22 BAT, dem Ein­grup­pie­rungs-Pa­ra­gra­phen des BAT, so­wie den Vergütungs­grup­pen des BAT. Die­se Vor­schrift und die da­zu er­gan­ge­ne Recht­spre­chung sind da­her oft das Vor­bild für die An­wen­dung an­de­rer ta­rif­li­cher Ein­grup­pie­rungs­re­ge­lun­gen oder sons­ti­ger Vergütungs­ord­nun­gen.

Aus § 22 BAT er­ge­ben sich fol­gen­de Schrit­te für ei­ne kor­rek­te Ein­grup­pie­rung ei­nes Ar­beit­neh­mers bzw. der ge­schul­de­ten Tätig­keit des Ar­beit­neh­mers:

  1. In ei­nem ers­ten Schritt muss die ge­sam­te, dem Ar­beit­neh­mer auf Dau­er über­tra­ge­ne Tätig­keit in Ar­beits­vorgänge auf­ge­teilt wer­den. Un­ter ei­nem Ar­beits­vor­gang sind Ar­beits­leis­tun­gen zu ver­ste­hen, die zu ei­nem ab­grenz­ba­ren Ar­beits­er­geb­nis führen wie zum Bei­spiel die un­ter­schrifts­rei­fe Be­ar­bei­tung ei­nes Ak­ten­vor­gangs, die Be­ar­bei­tung ei­nes An­trags auf Leis­tung oder die Er­stel­lung ei­nes EKG.
  2. Für je­den Ar­beits­vor­gang ist in ei­nem zwei­ten Schritt zu er­mit­teln, wie groß der zeit­li­che An­teil des Ar­beits­vor­gangs an der Ge­samt­ar­beits­zeit des Ar­beit­neh­mers ist.
  3. In ei­nem drit­ten Schritt ist für je­den Ar­beits­vor­gang ge­son­dert fest­zu­stel­len, wel­che An­for­de­rungs­merk­ma­le er erfüllt. Die mit den zu be­wer­ten­den Ar­beits­vorgängen ver­bun­de­nen An­for­de­rungs­merk­ma­le wer­den in den Vergütungs­grup­pen ge­nannt.
  4. Sch­ließlich sind in ei­nem vier­ten Schritt die ei­ne Be­wer­tung der ge­sam­ten Tätig­keit vor­zu­neh­men, d.h. es ist zu prüfen, wel­che der in den Vergütungs­grup­pen ge­nann­ten An­for­de­rungs­merk­ma­le die ge­sam­te Tätig­keit erfüllt.

Die­se vier Schrit­te wer­den im fol­gen­den et­wa ge­nau­er be­schrie­ben.

Was ist bei der Abgrenzung von Arbeitsvorgängen (Schritt 1) zu beachten?

Die Auf­tei­lung der vom Ar­beit­neh­mer aus­zuüben­den Tätig­keit in ver­schie­de­ne Ar­beits­vorgänge ist für die Ein­grup­pie­rung von we­sent­li­cher Be­deu­tung, da hier­mit be­reits die Wei­chen für ei­ne rich­ti­ge oder ei­ne fal­sche Ein­grup­pie­rung ge­stellt wer­den.

Als recht­li­che Vor­ga­be läßt sich § 22 BAT (Pro­to­koll­no­tiz Nr.1 zu Ab­satz 2) ent­neh­men, daß eher we­ni­ge als vie­le Ar­beits­vorgänge zu bil­den sind. Der Ar­beits­vor­gang muß nämlich auch sog. Zu­sam­men­hangtätig­kei­ten um­fas­sen. Dies sind (meis­tens eher ge­ring­wer­ti­ge) Ne­ben­ar­bei­ten, die den Zweck ha­ben, das den Ar­beits­vor­gang prägen­de Ar­beits­er­geb­nis zu er­rei­chen. Sie die­nen der Vor­be­rei­tung, Durchführung oder Un­terstützung der ei­gent­li­chen Auf­ga­be.

In der Pra­xis der Ein­grup­pie­rung wird die An­zahl der Ar­beits­vorgänge pro Ar­beits­platz bzw. Ar­beit­neh­mer in der Re­gel auf ein bis fünf Ar­beits­vorgänge be­grenzt.

Was ist bei der Ermittlung der Zeitanteile (Schritt 2) zu beachten?

Kommt man bei der Auf­tei­lung der Tätig­keit ei­nes Ar­beit­neh­mers zu dem Er­geb­nis, daß die­se zum Bei­spiel aus drei ver­schie­de­nen Ar­beits­vorgänge be­steht, so ist im zwei­ten Schritt zu er­mit­teln, wie groß die zeit­li­chen An­tei­le die­ser drei Ar­beits­vorgänge an der ge­sam­ten Ar­beits­zeit des Ar­beit­neh­mers sind.

Da­bei sind nach der Recht­spre­chung Auf­zeich­nun­gen er­for­der­lich, die über ei­nen länge­ren Zeit­raum die ge­sam­te Tätig­keit des Ar­beit­neh­mers er­fas­sen müssen. Der Auf­zeich­nungs­zeit­raum beträgt nach der Recht­spre­chung in der Re­gel et­wa sechs Mo­na­te, kann aber bei ein­fa­che­ren Tätig­kei­ten auch ge­rin­ger sein.

Was ist bei der Bewertung der Arbeitsvorgänge (Schritt 3) zu beachten?

In ei­nem drit­ten Schritt sind die Ar­beits­vorgänge je für sich zu be­wer­ten. Da die Vergütungs­grup­pen in al­ler Re­gel auf­ein­an­der auf­bau­en, ist da­bei zunächst die un­ters­te in Be­tracht kom­men­de Grup­pe zu prüfen und zu ent­schei­den, ob der ein­zel­ne Ar­beits­vor­gang (zu­min­dest) die Merk­ma­le die­ser Vergütungs­grup­pe erfüllt. Nur dann, wenn die Merk­ma­le der nied­ri­ge­ren Vergütungs­grup­pe erfüllt sind, sind die Vor­aus­set­zun­gen der nächsthöhe­ren Grup­pe zu prüfen.

Da­bei gilt die Re­gel: Bleibt der Ar­beits­vor­gang be­reits hin­ter den An­for­de­run­gen ei­ner nied­ri­ge­ren Grup­pe zurück, können die An­for­de­run­gen ei­ner höhe­ren Grup­pe nie erfüllt sein.

Zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers wirkt sich aus, daß je­der ein­zel­ne Ar­beits­vor­gang ein­heit­lich (als Ge­samt­heit) zu be­wer­ten ist und nicht zeit­lich auf­ge­spal­ten wer­den darf. Man spricht hier von dem sog. Auf­spal­tungs­ver­bot. Die­ses Ver­bot ist für den Be­reich des öffent­li­chen Diens­tes in § 22 BAT, Pro­to­koll­no­tiz Nr.1 zu Ab­satz 2 (Satz 2) nie­der­ge­legt. Sind zum Bei­spiel im Rah­men des Ar­beits­vor­gangs "un­ter­schrifts­rei­fe Be­ar­bei­tung ei­nes Ak­ten­vor­gangs" nur zu et­wa 20 v.H. "gründ­li­che und viel­sei­ti­ge Fach­kennt­nis­se und selbständi­ge Leis­tun­gen" er­for­der­lich, während die übri­gen 80 v.H. (An­le­gen der Ak­te, Ein­ga­be von Da­ten in die EDV u.s.w.) ge­rin­ger zu be­wer­ten sind, erfüllt der ge­sam­te Ar­beits­vor­gang auf­grund des Auf­spal­tungs­ver­bo­tes das An­for­de­rungs­merk­mal "gründ­li­che und viel­sei­ti­ge Fach­kennt­nis­se und selbständi­ge Leis­tun­gen".

Was ist bei der abschließenden Gesamtbewertung (Schritt 4) zu beachten?

Für die ab­sch­ließen­de Ge­samt­be­wer­tung be­stimmt § 22 Abs.2 BAT, daß die ge­sam­te Tätig­keit den Merk­ma­len ei­ner Vergütungs­grup­pe ent­spricht, wenn zeit­lich min­des­tens zur Hälf­te Ar­beits­vorgänge an­fal­len, die für sich ge­nom­men die An­for­de­run­gen der Tätig­keits­merk­ma­le der Vergütungs­grup­pe erfüllen.

BEISPIEL: Die Tätig­keit ei­nes Büroan­ge­stell­ten ist in ei­nen Ar­beits­vor­gang mit ei­nem zeit­li­chen An­teil von 50 v.H. so­wie in zwei wei­te­re Ar­beits­vorgänge von je­weils 25 v.H. auf­ge­teilt. Die ge­son­der­te Be­wer­tung der ein­zel­nen Ar­beits­vorgänge hat bei­spiels­wei­se er­ge­ben, daß Ar­beits­vor­gang Nr.1 "gründ­li­che und viel­sei­ti­ge Fach­kennt­nis­se", Ar­beits­vor­gang Nr.2 "selbständi­ge Leis­tun­gen" und Ar­beits­vor­gang Nr.3 bloß "gründ­li­che Fach­kennt­nis­se" er­for­dert. Dann erfüllt die Tätig­keit die An­for­de­run­gen von Vergütungs­grup­pe VIb, Fall­grup­pe 1a der An­la­ge 1a (Teil I) zum BAT ("An­ge­stell­te im Büro-, Buch­hal­te­rei-, sons­ti­gen In­nen­dienst und im Außen­dienst, de­ren Tätig­keit gründ­li­che und viel­sei­ti­ge Fach­kennt­nis­se und min­des­tens zu ei­nem Fünf­tel selbständi­ge Leis­tun­gen er­for­dert"). Die An­for­de­rung "gründ­li­che und viel­sei­ti­ge Fach­kennt­nis­se" ist nämlich auf­grund des 50-v.H.-An­teils von Ar­beits­vor­gang Nr.1 erfüllt, da zeit­lich zur Hälf­te Ar­bei­ten an­fal­len, die die­se An­for­de­rung erfüllen. Auch die An­for­de­rung "selbständi­ge Leis­tun­gen" ist erfüllt, nämlich durch Ar­beits­vor­gang Nr.2, da für Vergütungs­grup­pe VIb, Fall­grup­pe 1a hier nur ein Zeit­an­teil von ei­nem Fünf­tel nötig ist und AV Nr.2 mit 25 v.H. darüber liegt.

Die ab­sch­ließen­de Ge­samt­be­wer­tung kann da­zu führen, daß die Be­ur­tei­lung der zunächst nur je­weils für sich be­trach­te­ten Ar­beits­vorgänge für den Ar­beit­neh­mer güns­ti­ger ist, falls sich die Erfüllung ei­ner An­for­de­rung erst aus der Be­trach­tung meh­re­rer Ar­beits­vorgänge er­gibt (§ 22 Abs.2 BAT). Ein Bei­spiel hierfür ist die An­for­de­rung "viel­sei­ti­ge Fach­kennt­nis­se". Hat nämlich ein Ar­beit­neh­mer zum Bei­spiel vier Ar­beits­vorgänge zu bewälti­gen und er­for­dert je­der für sich - bei iso­lier­ter Be­trach­tung - nur "gründ­li­che Fach­kennt­nis­se", dann kann sich bei der Ge­samt­be­wer­tung er­ge­ben, daß die pro Ar­beits­auf­ga­be je­weils er­for­der­li­chen Fach­kennt­nis­se ganz ver­schie­de­ne Ge­bie­te be­tref­fen und daß da­her ins­ge­samt nicht nur "gründ­li­che Fach­kennt­nis­se", son­dern so­gar "gründ­li­che und viel­sei­ti­ge Fach­kennt­nis­se" er­for­der­lich sind.

Was ist in § 22 BAT geregelt?

§ 22 BAT hat fol­gen­den Wort­laut:

(1) Die Ein­grup­pie­rung der An­ge­stell­ten rich­tet sich nach den Tätig­keits­merk­ma­len der Vergütungs­ord­nung (An­la­ge 1a und 1b). Der An­ge­stell­te erhält Vergütung nach der Vergütungs­grup­pe, in der er ein­grup­piert ist.
(2) Der An­ge­stell­te ist in die Vergütungs­grup­pe ein­grup­piert, de­ren Tätig­keits­merk­ma­len die ge­sam­te von ihm nicht nur vorüber­ge­hend aus­zuüben­de Tätig­keit ent­spricht.
Die ge­sam­te aus­zuüben­de Tätig­keit ent­spricht den Tätig­keits­merk­ma­len ei­ner Vergütungs­grup­pe, wenn zeit­lich min­des­tens zur Hälf­te Ar­beits­vorgänge an­fal­len, die für sich ge­nom­men die An­for­de­run­gen ei­nes Tätig­keits­merk­mals oder meh­re­rer Tätig­keits­merk­ma­le die­ser Vergütungs­grup­pe erfüllen. Kann die Erfüllung der An­for­de­run­gen in der Re­gel erst bei der Be­trach­tung meh­re­rer Ar­beits­vorgänge fest­ge­stellt wer­den (z.B. viel­sei­ti­ge Fach­kennt­nis­se), sind die­se Ar­beits­vorgänge für die Fest­stel­lung, ob die­se An­for­de­rung erfüllt ist, in­so­weit zu­sam­men zu be­ur­tei­len.
Wer­den in ei­nem Tätig­keits­merk­mal meh­re­re An­for­de­run­gen ge­stellt, gilt das in Un­ter­ab­satz 2 Satz 1 be­stimm­te Maß, eben­falls be­zo­gen auf die ge­sam­te aus­zuüben­de Tätig­keit, für je­de An­for­de­rung.
Ist in ei­nem Tätig­keits­merk­mal ein von Un­ter­ab­satz 2 oder 3 ab­wei­chen­des zeit­li­ches Maß be­stimmt, so gilt die­ses.
Ist in ei­nem Tätig­keits­merk­mal als An­for­de­rung ei­ne Vor­aus­set­zung in der Per­son des An­ge­stell­ten be­stimmt, muß auch die­se An­for­de­rung erfüllt sein.
(3) Die Vergütungs­grup­pe des An­ge­stell­ten ist im Ar­beits­ver­trag an­zu­ge­ben.
Pro­to­koll­no­ti­zen zu Ab­satz 2:
1. Ar­beits­vorgänge sind Ar­beits­leis­tun­gen (ein­sch­ließlich Zu­sam­men­hang­ar­bei­ten), die, be­zo­gen auf das Auf­ga­ben­ge­biet des An­ge­stell­ten, zu ei­nem bei natürli­cher Be­trach­tungs­wei­se ab­grenz­ba­ren Ar­beits­er­geb­nis führen (z.B. un­ter­schrifts­rei­fe Be­ar­bei­tung ei­nes Ak­ten­vor­gangs, Er­stel­lung ei­nes EKG, Fer­ti­gung ei­ner Bau­zeich­nung, Ein­tra­gung in das Grund­buch, Kon­struk­ti­on ei­ner Brücke oder ei­nes Brücken­teils, Be­ar­bei­tung ei­nes An­trags auf Wohn­geld, Fest­set­zung ei­ner Leis­tung nach dem Bun­des­so­zi­al­hil­fe­ge­setz). Je­der ein­zel­ne Ar­beits­vor­gang ist als sol­cher zu be­wer­ten und darf da­bei hin­sicht­lich sei­ner An­for­de­run­gen zeit­lich nicht auf­ge­spal­ten wer­den.
2. Ei­ne An­for­de­rung im Sin­ne des Un­ter­ab­sat­zes 2 ist auch das in ei­nem Tätig­keits­merk­mal ge­for­der­te Her­aus­he­ben der Tätig­keit aus ei­ner nied­ri­ge­ren Vergütungs­grup­pe.

Welche Klagearten sind bei einer falschen Eingruppierung möglich?

Sind Sie als Ar­beit­neh­mer der Mei­nung, daß Sie feh­ler­haft zu nied­rig ein­grup­piert sind und da­her nach ei­ner höhe­ren Vergütungs­grup­pe vergütet wer­den müßten, so können Sie ent­we­der auf Zah­lung der Dif­fe­renz zwi­schen der vom Ar­beit­ge­ber ge­zahl­ten und der Ih­rer An­sicht nach ge­schul­de­ten Vergütung kla­gen (Leis­tungs­kla­ge) oder aber auf Fest­stel­lung, daß Ihr Ar­beit­ge­ber da­zu ver­pflich­tet ist, Sie nach der von Ih­nen für rich­tig ge­hal­te­nen Vergütungs­grup­pe zu be­zah­len (Fest­stel­lungs­kla­ge).

Ei­ne Fest­stel­lungs­kla­ge ist nicht nur im Be­reich des öffent­li­chen Diens­tes (so die frühe­re Recht­spre­chung), son­dern auch in der Pri­vat­wirt­schaft all­ge­mein zulässig.

Der Vor­teil ei­ner Fest­stel­lungs­kla­ge liegt dar­in, daß man als Kläger nicht mühse­lig die ge­naue Dif­fe­renz zwi­schen der ge­schul­de­ten und der ge­zahl­ten Vergütung aus­rech­nen muss, son­dern sich auf die Be­zeich­nung der von Ih­nen gewünsch­ten Vergütungs­grup­pe be­schränken kann. Sch­ließlich verfügt man nicht über das ab­rech­nungs­tech­ni­sche Wis­sen ei­nes Lohnbüros. Der Nach­teil der Fest­stel­lungs­kla­ge be­steht dar­in, daß der Kläger auch dann, wenn er den Pro­zeß ge­won­nen hat, kei­nen voll­streck­ba­ren Ti­tel in der Hand hat, son­dern eben nur ein Fest­stel­lungs­ur­teil.

Was sollte man bei der Vorbereitung der Klage beachten?

Ei­ne Ein­grup­pie­rungs­kla­ge ist sorgfältig vor­zu­be­rei­ten, da ih­re Er­folgs­aus­sich­ten we­sent­lich da­von abhängen, wie ge­nau die ein­zel­nen Ar­beits­vorgänge in der Kla­ge­schrift be­schrie­ben und be­wer­tet wer­den.

Hier kom­men die oben ge­nann­ten vier Schrit­te zur rich­ti­gen Ein­grup­pie­rung zum Tra­gen, d.h. die­se vier Schrit­te sind in der Kla­ge­schrift im ein­zel­nen durch­zuführen. Für den Kläger ist ei­ne Ein­grup­pie­rungs­kla­ge da­her ei­ne Fleißauf­ga­be.

Hat der Betriebsrat bei Eingruppierungen mitzureden?

Ja, der Be­triebs­rat hat ein Mit­be­stim­mungs­recht bei Ein­grup­pie­run­gen, das in § 99 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) fest­ge­schrie­ben ist.

Gemäß § 99 Abs.1 Be­trVG hat der Ar­beit­ge­ber in Un­ter­neh­men mit in der Re­gel mehr als 20 wahl­be­rech­tig­ten Ar­beit­neh­mern den Be­triebs­rat nämlich vor je­der Ein­stel­lung, Ein­grup­pie­rung, Um­grup­pie­rung und Ver­set­zung zu un­ter­rich­ten. Da­bei muss er ihm die er­for­der­li­chen Be­wer­bungs­un­ter­la­gen vor­le­gen und Aus­kunft über die Per­son der Be­tei­lig­ten ge­ben. Der Ar­beit­ge­ber hat dem Be­triebs­rat un­ter Vor­la­ge der er­for­der­li­chen Un­ter­la­gen Aus­kunft über die Aus­wir­kun­gen der ge­plan­ten Maßnah­me zu ge­ben. Bei Ein­stel­lun­gen und Ver­set­zun­gen hat der Ar­beit­ge­ber ins­be­son­de­re den in Aus­sicht ge­nom­me­nen Ar­beits­platz und die vor­ge­se­he­ne Ein­grup­pie­rung mit­zu­tei­len.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "Mit­be­stim­mung in per­so­nel­len An­ge­le­gen­hei­ten".

Wo finden Sie mehr zum Thema Eingruppierung?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ein­grup­pie­rung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Ein­grup­pie­rung fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 4. Oktober 2016

Bewertung: Ein­grup­pie­rung 4.0 von 5 Sternen (33 Bewertungen)

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