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Rück­zah­lungs­klau­sel

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Rück­zah­lungs­klau­sel: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was Rück­zah­lungs­klau­seln sind, un­ter wel­chen Um­stän­den sie ver­ein­bart wer­den und wie Rück­zah­lungs­ver­ein­ba­run­gen, die sich auf Fort­bil­dungs­kos­ten be­zie­hen, ge­stal­tet wer­den soll­ten, da­mit sie nicht un­wirk­sam sind.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, un­ter wel­chen Um­stän­den auf Gra­ti­fi­ka­tio­nen be­zo­ge­ne Rück­zah­lungs­klau­seln wirk­sam sind und wel­che Rechts­fol­gen es hat, wenn die in ei­ner Rück­zah­lungs­klau­sel ver­ein­bar­te Bin­dungs­frist zu lang be­mes­sen ist.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was versteht man unter einer Rückzahlungsklausel?

Rück­zah­lungs­klau­seln sind ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen, durch die Ar­beit­neh­mer da­zu ver­pflich­tet wird, be­stimm­te fi­nan­zi­el­le Leis­tun­gen an den Ar­beit­ge­ber zurück­zu­zah­len, falls das Ar­beits­verhält­nis zu ei­nem be­stimm­ten Zeit­punkt nicht mehr be­steht oder gar vom Ar­beit­neh­mer gekündigt wur­de.

Wann werden Rückzahlungsklauseln in der Praxis vereinbart?

Über­nimmt der Ar­beit­ge­ber zum Zwe­cke der Fort­bil­dung ei­nes Ar­beit­neh­mers Lehr­gangs­kos­ten und stellt ihn für die Dau­er der Fort­bil­dung un­ter Fort­zah­lung der Vergütung von der Ar­beit frei, möch­te er nicht ger­ne se­hen, dass der Ar­beit­neh­mer nach er­folg­rei­cher Fort­bil­dung das Ar­beits­verhält­nis dan­kend kündigt und zur Kon­kur­renz ab­wan­dert.

Um dies zu ver­hin­dern, ver­pflich­ten Ar­beit­ge­ber bei ei­ner von ih­nen fi­nan­zier­ten Fort­bil­dung den Ar­beit­neh­mer oft ver­trag­lich da­zu, die Fort­bil­dungs­kos­ten zurück­zu­zah­len, falls der Ar­beit­neh­mer das Ar­beits­verhält­nis vor Ab­lauf ei­ner be­stimm­ten Bin­dungs­frist kündigt oder An­lass für ei­ne Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers bie­tet.

Ne­ben Fort­bil­dungs­kos­ten wer­den in der Pra­xis auch Gra­ti­fi­ka­tio­nen oft zum Ge­gen­stand ei­ner Rück­zah­lungs­klau­sel ge­macht, d.h. der Ar­beit­neh­mer ver­pflich­tet sich, ei­ne ihm gewähr­te Son­der­zah­lung wie zum Bei­spiel ein Weih­nachts­geld zurück­zu­er­stat­ten, falls er das Ar­beits­verhält­nis vor dem 31. März oder dem 30. Ju­ni des Fol­ge­jah­res durch Kündi­gung be­en­det. Auch in die­sem Fall dient die Rück­zah­lungs­klau­sel da­zu, den Ar­beit­neh­mer da­zu zu mo­ti­vie­ren, dem Ar­beit­ge­ber die Stan­ge zu hal­ten, d.h. das Ar­beits­verhält­nis nicht all­zu rasch zu be­en­den.

Sind arbeitsvertragliche Rückzahlungsvereinbarungen zulässig?

Im Prin­zip ja, aber nicht in al­len Fällen.

Rück­zah­lungs­klau­seln wer­den nämlich prak­tisch im­mer ein­sei­tig vom Ar­beit­ge­ber vor­for­mu­liert, und zwar für ei­ne Viel­zahl von Verträgen, und sie wer­den dem Ar­beit­neh­mer ein­sei­tig zur An­nah­me ge­stellt. Da­her sind Rück­zah­lungs­klau­seln prak­tisch im­mer All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers.

Als Ar­beit­ge­ber-AGB un­ter­lie­gen Rück­zah­lungs­klau­seln ei­ner recht­li­chen Kon­trol­le auf der Grund­la­ge der §§ 305 ff. Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB). Das Ge­setz enthält ei­ne Rei­he von Vor­schrif­ten, die die Ein­be­zie­hung von AGB in den Ver­trag be­gren­zen und ei­ne in­halt­li­che Kon­trol­le von AGB - und da­mit auch von Rück­zah­lungs­klau­seln - durch die Ge­rich­te ermögli­chen.

Rück­zah­lungs­klau­seln können dem­zu­fol­ge zwar in den vom Ar­beit­ge­ber vor­for­mu­lier­ten AGB ent­hal­ten sein. Vor­aus­set­zung ih­rer Wirk­sam­keit ist al­ler­dings,

  • dass sie nicht an ver­steck­ter Stel­le auf­tau­chen (sonst wer­den sie als „über­ra­schen­de Klau­seln“ gemäß § 305c Abs. 1 BGB nicht in den Ver­trag ein­be­zo­gen),
  • dass sie klar und verständ­lich for­mu­liert sind (sonst sind sie auf­grund ih­rer Un­klar­heit gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB un­wirk­sam) und
  • dass sie dem Ar­beit­neh­mer im Verhält­nis zu der emp­fan­ge­nen Vergüns­ti­gung kei­ne übermäßig lan­ge Bin­dung auf­er­le­gen, da an­sons­ten die Be­rufs­frei­heit des Ar­beit­neh­mers (Art. 12 Grund­ge­setz - GG) ver­letzt ist und da­her ei­ne „un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung“ im Sin­ne von § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB vor­liegt, wo­mit die Klau­sel un­wirk­sam ist.

Wie wird eine Rückzahlungsklausel, die sich auf Fortbildungskosten bezieht, in der Praxis gestaltet?

Im Zu­sam­men­hang mit ei­ner Fort­bil­dungs­maßnah­me ver­ein­bar­ten Rück­zah­lungs­klau­seln se­hen zu­meist so aus, dass die vom Ar­beit­ge­ber auf­ge­wand­ten Kos­ten im ein­zel­nen auf­ge­lis­tet wer­den, so dass bei­de Par­tei­en wis­sen, was mit „Fort­bil­dungs­kos­ten“ ge­meint sein soll.

In der Re­gel fal­len un­ter die der Rück­zah­lung un­ter­lie­gen­den Kos­ten die Ge­samt­kos­ten für den Ar­beit­ge­ber, d.h.

  • Lehr­gangs­kos­ten und
  • das während der Frei­stel­lung des Ar­beit­neh­mers fort­zu­entrich­ten­de Ge­halt und
  • Fahrt- und Über­nach­tungs­kos­ten und
  • wei­te­re Kos­ten et­wa für Lehr­mit­tel.

So­dann wird ei­ne Bin­dungs­frist ver­ein­bart, die den Ar­beit­neh­mer je nach Aus­ge­stal­tung da­zu ver­pflich­tet, das Ver­trags­verhält­nis ein, zwei oder drei Jah­re nach Be­en­di­gung der Fort­bil­dung nicht auf­zulösen. Zu­wei­len wird auch ei­ne länge­re Bin­dungs­frist ver­ein­bart, wo­bei in der Pra­xis länge­re Bin­dungs­fris­ten als fünf Jah­re nicht vor­kom­men.

Die Rück­zah­lungs­pflicht des Ar­beit­neh­mers wird in der Re­gel ra­tier­lich aus­ge­stal­tet, d.h. be­steht zu An­fang der Bin­dungs­frist in vol­lem Um­fang und wird im Lau­fe der Zeit, d.h. bis zum En­de der Bin­dungs­frist allmählich im­mer ge­rin­ger. So wären z.B. Fort­bil­dungs­kos­ten im Um­fang ei­ner ver­ein­bar­ten Ge­samt­sum­me von 20.000 EUR bei ei­ner fest­ge­leg­ten 24monatigen Bin­dungs­frist nach Ab­lauf ei­nes Jah­res nur noch im Um­fang von 10.000 EUR und nach Ab­lauf von 18 Mo­na­ten nur noch im Um­fang von 5.000 EUR zurück­zu­zah­len.

Unter welchen Umständen ist eine auf Fortbildungskosten bezogene Rückzahlungsklausel wirksam?

Die Recht­spre­chung der Ar­beits­ge­rich­te hat in der Ver­gan­gen­heit in ers­ter Li­nie die ver­ein­bar­te Dau­er der Ver­trags­bin­dung zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers be­schränkt, d.h. sie hat in ei­ner Viel­zahl von Fällen ent­schie­den, dass die dem Ar­beit­neh­mer ab­ver­lang­te Ver­trags­bin­dung zu lang ist.

Da­bei kommt es nach der Recht­spre­chung ent­schei­dend dar­auf an, wie lan­ge die vom Ar­beit­ge­ber be­zahl­te und durch be­zahl­te Frei­stel­lung von der Ar­beit ermöglich­te Fort­bil­dungs­maßnah­me dau­er­te (Lehr­gangs­dau­er bei be­zahl­ter Frei­stel­lung). Ne­ben der Lehr­gangs­dau­er bzw. ergänzend spielt ei­ne Rol­le,

  • wie hoch die vom Ar­beit­ge­ber auf­ge­wand­ten Kos­ten wa­ren und
  • ob der Ar­beit­neh­mer auf­grund der Fort­bil­dung länger­fris­ti­ge Vor­tei­le auf dem Ar­beits­markt hat.

Un­ter der Vor­aus­set­zung, dass der Ar­beit­neh­mer für die Dau­er der Fort­bil­dung un­ter Fort­zah­lung der Vergütung von der Ar­beit frei­ge­stellt wird, gel­ten im ein­zel­nen fol­gen­de "Dau­men­re­geln".

  • Ei­ne zwei­mo­na­ti­ge Aus­bil­dung recht­fer­tigt in den meis­ten Fällen ei­ne höchs­tens einjähri­ge Bin­dung.
  • Bei ei­ner Lehr­gangs­dau­er von drei bis vier Mo­na­ten ist in den meis­ten Fällen ei­ne zweijähri­ge Bin­dung möglich.
  • Dau­ert die Fort­bil­dung sechs bis zwölf Mo­na­te, so ist in den meis­ten Fällen ei­ne höchs­tens dreijähri­ge Ver­trags­bin­dung zulässig.
  • Sch­ließlich ist bei ei­ner Aus­bil­dung von mehr als zwei Jah­ren ei­ne Ver­trags­bin­dung von bis zu fünf Jah­ren recht­lich möglich, doch han­delt es sich hier um ei­ne ab­so­lu­te Höchst­gren­ze, die nur in ganz we­ni­gen Aus­nah­mefällen ein­mal zulässig ist.

Die­se Dau­men­re­geln gel­ten al­ler­dings nur im "Nor­mal­fall", d.h. die gel­ten dann nicht, wenn die vom Ar­beit­ge­ber auf­ge­wand­ten Kos­ten außer­gewöhn­lich hoch oder außer­gewöhn­lich ge­ring sind und/oder wenn der Vor­teil für den Ar­beit­neh­mer außer­gewöhn­lich groß oder außer­gewöhn­lich ge­ring ist.

Können Kosten für die Berufsausbildung zurückverlangt werden?

Nein, das ist zum Schutz der Aus­zu­bil­den­den ge­ne­rell ge­setz­lich aus­ge­schlos­sen.

Gemäß § 12 Abs. 1 Satz 1 BBiG ist ei­ne Ver­ein­ba­rung nich­tig, die Aus­zu­bil­den­de für die Zeit nach Be­en­di­gung des Be­rufs­aus­bil­dungs­verhält­nis­ses in der Ausübung ih­rer be­ruf­li­chen Tätig­keit be­schränkt. Ins­be­son­de­re gilt dies für ei­ne ver­trag­li­che Ver­pflich­tung Aus­zu­bil­den­der, für die Be­rufs­aus­bil­dung ei­ne Entschädi­gung zu zah­len (§ 12 Abs. 2 Nr. 1 BBiG).

Unter welchen Umständen ist eine auf Gratifikationen bezogene Rückzahlungsklausel wirksam?

Für ei­ne ho­he Gra­ti­fi­ka­ti­on kann der Ar­beit­ge­ber er­war­ten, dass der Ar­beit­neh­mer für ei­ne eher länge­re Zeit auf ei­ne Kündi­gung ver­zich­tet. Ist die Gra­ti­fi­ka­ti­on eher ge­ring, kann der Ar­beit­ge­ber dem­ent­spre­chend ei­ne nicht so lan­ge „Be­triebs­treue“ er­war­ten.

Im ein­zel­nen gel­ten nach der Recht­spre­chung fol­gen­de Re­geln:

  • Für sog. Klein­g­ra­ti­fi­ka­tio­nen, d.h. für Son­der­zah­lun­gen bis zu un­gefähr 100 EUR, kann der Ar­beit­ge­ber gar kei­nen Ver­zicht auf ei­ne Kündi­gung des Ar­beit­neh­mers im fol­gen­den Jahr er­war­ten.
  • Beträgt die Gra­ti­fi­ka­ti­on mehr als 100 EUR, aber we­ni­ger als ein Mo­nats­ge­halt, so kann ei­ne Bin­dung bis ma­xi­mal zum 31. März des Fol­ge­jah­res ver­ein­bart wer­den. Der Ar­beit­neh­mer kann mit an­de­ren Wor­ten ver­trag­lich zur Rück­zah­lung der Gra­ti­fi­ka­ti­on ver­pflich­tet wer­den, falls er früher als bis zum 31. März des Fol­ge­jah­res kündigt. Das be­deu­tet, dass ein Ar­beit­neh­mer, der ge­gen En­de des Jah­res ei­ne Gra­ti­fi­ka­ti­on von zum Bei­spiel ei­nem hal­ben Mo­nats­ge­halt erhält, so kündi­gen kann, dass er ge­nau mit dem Ab­lauf des 31. März des Fol­ge­jah­res aus­schei­det, oh­ne da­mit zur Rück­zah­lung der Gra­ti­fi­ka­ti­on ver­pflich­tet zu sein (BAG, Ur­teil vom 09.06.1993, 10 AZR 529/92; BAG, Ur­teil vom 21. Mai 2003, 10 AZR 390/02).
  • Beträgt die Gra­ti­fi­ka­ti­on ein vol­les Mo­nats­ge­halt oder liegt sie darüber, so kann ei­ne Bin­dung bis ma­xi­mal zum 30. Ju­ni des Fol­ge­jah­res ver­ein­bart wer­den, d.h. der Ar­beit­neh­mer kann zur Rück­zah­lung der Gra­ti­fi­ka­ti­on ver­pflich­tet wer­den, falls er früher als bis zum 30. Ju­ni des Fol­ge­jah­res kündigt. Recht­lich zulässig ist da­her die in der Pra­xis häufi­ge Ver­ein­ba­rung, dass ei­ne Gra­ti­fi­ka­ti­on in Höhe ei­nes vol­len Mo­nats­ge­hal­tes zurück­zu­zah­len ist, falls der Ar­beit­neh­mer das Ar­beits­verhält­nis "zum 31. März des fol­gen­den Jah­res oder früher" kündigt.

Rück­zah­lungs­klau­seln, die den Ar­beit­neh­mer für ei­ne über den 30. Ju­ni des Fol­ge­jah­res hin­aus­ge­hen­de Zeit bin­den, sind ge­ne­rell un­zulässig.

Was gilt, wenn die vereinbarte Bindungsfrist übermäßig lang ist?

Nach jahr­zehn­te­lang gel­ten­der Recht­spre­chung war ei­ne ver­trag­lich ver­ein­bar­te Bin­dung des Ar­beit­neh­mers auf das recht­lich zulässi­ge Maß zu be­schränken, wenn die ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung über das recht­lich zulässi­ge Maß hin­aus­ging. Die­se Kor­rek­tur ei­ner zu weit ge­hen­den und da­her un­zulässi­gen Rück­zah­lungs­ab­re­de wird "gel­tungs­er­hal­ten­de Re­duk­ti­on" ei­ner Ver­trags­klau­sel ge­nannt. Sie be­zog sich auf die Dau­er der ver­ein­bar­ten Bin­dung, nicht je­doch auf die Höhe der vom Ar­beit­neh­mer zurück­zu­zah­len­den Kos­ten.

BEISPIEL: Ver­ein­bart ist in ei­ner auf Fort­bil­dungs­kos­ten be­zo­ge­nen Rück­zah­lungs­klau­sel ei­ne dreijähri­ge Bin­dung des Ar­beit­neh­mers an den Ar­beits­ver­trag. Der Ar­beit­ge­ber hat­te für die Fort­bil­dung, für de­ren Dau­er der Ar­beit­neh­mer zwei Mo­na­te un­ter Fort­zah­lung der Vergütung von der Ar­beit frei­ge­stellt war, ins­ge­samt 20.000 EUR auf­ge­wandt. Un­ter Zu­grun­de­le­gung der oben ge­nann­ten „Dau­men­re­geln“ ist ei­ne sol­che Bin­dung zu lang, d.h. recht­lich zulässig wäre höchs­ten ei­ne Bin­dungs­dau­er von ei­nem Jahr. Nach bis­he­ri­ger Recht­spre­chung wur­de die­se Rück­zah­lungs­klau­sel auf ih­ren recht­lich zulässi­gen Ge­halt „re­du­ziert“, d.h. in dem Um­fang ei­ner zulässi­gen Bin­dung von ei­nem Jahr auf­recht­er­hal­ten. An der Höhe der Zah­lungs­ver­pflich­tung änder­te dies aber nichts. Ver­ließ der Ar­beit­neh­mer da­her in die­sem Bei­spiels­fall sechs Mo­na­te nach Be­en­di­gung der Fort­bil­dung den Ar­beit­ge­ber, d.h. nach der Hälf­te der recht­lich höchs­tens zulässi­gen Bin­dung, so hat­te er 10.000 EUR zurück­zu­zah­len.

Seit der am 01.01.2002 in Kraft ge­tre­te­nen Schuld­rechts­re­form sind die ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten zur Kon­trol­le von AGB auch auf Ar­beits­verhält­nis­se an­zu­wen­den, so dass die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) zur gel­tungs­er­hal­ten­den Re­duk­ti­on von übermäßigen Rück­zah­lungs­klau­seln fragwürdig ge­wor­den ist. Die­se Recht­spre­chung begüns­tig­te nämlich den Ar­beit­ge­ber, der die Rück­zah­lungs­klau­sel aus­ar­bei­te­te, in­dem sie ihn von dem Ri­si­ko der völli­gen Un­wirk­sam­keit der Klau­sel be­wahr­te.

Dem­ge­genüber galt im AGB-Recht nach herr­schen­der Mei­nung im­mer schin der Grund­satz, dass der Ver­wen­der von AGB das Ri­si­ko ih­rer Ver­ein­bar­keit mit den recht­li­chen An­for­de­rung tra­gen muss, d.h. ei­ne gel­tungs­er­hal­ten­de Re­duk­ti­on wur­de von der über­wie­gen­den Recht­spre­chung ab­ge­lehnt.

Mit Ur­teil vom 14.01.2009, 3 AZR 900/07 hat das BAG sei­ne bis­he­ri­ge Recht­spre­chung auf­ge­ge­ben und ent­schie­den, dass ei­ne von Ar­beit­ge­ber als AGB ge­stell­te Rück­zah­lungs­klau­se ins­ge­samt un­wirk­sam ist, wenn die in ihr ver­ein­bar­te Dau­er der Ver­trags­bin­dung länger ist, als sie dies un­ter Zu­grun­de­le­gung der ar­beits­ge­richt­li­chen Recht­spre­chung sein dürf­te (wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/019 Fort­bil­dungs­kos­ten: Un­wirk­sam­keit von Rück­zah­lungs­klau­seln bei über­lan­ger Bin­dungs­dau­er).

Die­ses zu ei­ner auf Fort­bil­dungs­kos­ten be­zo­ge­nen Rück­zah­lungs­klau­sel er­gan­ge­ne Ur­teil kann auf Rück­zah­lungs­klau­seln, die sich Gra­ti­fi­ka­tio­nen be­tref­fen, sinn­gemäß über­tra­gen wer­den. Auch bei auf Gra­ti­fi­ka­tio­nen be­zo­ge­nen Rück­zah­lungs­klau­seln trägt der Ar­beit­ge­ber da­her künf­tig das vol­le Ri­si­ko dafür, dass sich die aus der Klau­sel fol­gen­de Bin­dungs­dau­er in den Gren­zen des recht­lich zulässi­gen Rah­mens be­wegt. Bei Über­schrei­tung die­ses Rah­men ist die Klau­sel nicht et­wa auf ihr zulässi­ges Maß zu be­schränken, son­dern ins­ge­samt un­wirk­sam.

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Letzte Überarbeitung: 13. Oktober 2016

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