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Bo­nus

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Bo­nus: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was man un­ter ei­nem Bo­nus ver­steht, wor­aus sich der An­spruch auf Bo­nus­zah­lung er­gibt, von wel­chen Vor­aus­set­zun­gen der An­spruch üb­li­cher­wei­se ab­hängt und wo­durch sich Bo­ni von an­de­ren va­ria­blen Ge­halts­be­stand­tei­len wie Tan­tie­men oder Pro­vi­sio­nen un­ter­schei­det.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, ob ein Bo­nus un­ter dem Vor­be­halt der Frei­wil­lig­keit ge­währt wer­den und ob der An­spruch auf Zah­lung ei­nes Bo­nus­un­ter ei­nen Wi­der­rufs­vor­be­halt ge­stellt wer­den kann.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was versteht man unter einem Bonus?

Un­ter ei­nem Bo­nus ver­steht man im Ar­beits­le­ben ei­nen va­ria­blen An­teil am Ge­halt, der von den in­di­vi­du­el­len Leis­tun­gen des Ar­beit­neh­mers und (meis­tens auch) vom Er­folg des Un­ter­neh­mens abhängig ist.

Oft kommt als wei­te­re Vor­aus­set­zung für den Bo­nus­an­spruch hin­zu, dass der Un­ter­neh­mens­teil bzw. das Team, dem der bo­nus­be­rech­tig­te Ar­beit­neh­mer an­gehört, er­folg­reich ge­ar­bei­tet hat. 

Woraus folgt der Anspruch auf Zahlung eines Bonus?

Der An­spruch auf ei­nen Bo­nus folgt in den meis­ten Fällen aus dem Ar­beits­ver­trag bzw. bei Geschäftsführern aus dem Geschäftsführer­ver­trag.

Außer­dem kann sich ein An­spruch auf ei­ne Bo­nus­zah­lung aus dem ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz er­ge­ben. Denn wenn ver­gleich­ba­re Ar­beit­neh­mer (z.B. al­le Mit­glie­der ei­ner Ver­triebs­ab­tei­lung) ei­nen Jah­res­bo­nus er­hal­ten, der in der­sel­ben Wei­se be­rech­net wird bzw. von den­sel­ben Vor­aus­set­zun­gen abhängig ist, dann wäre es nicht rech­tens, ei­nen Mit­ar­bei­ter von der Bo­nus­zah­lung oh­ne sach­li­chen Grund aus­zu­neh­men.

Mögli­cher­wei­se er­gibt sich ein Bo­nus­an­spruch auch aus ei­ner be­trieb­li­chen Übung. Dar­un­ter ver­steht man, dass der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mern ei­ne be­stimm­te Vergüns­ti­gung in gleichförmi­ger Wei­se re­gelmäßig gewährt, so dass die Ar­beit­neh­mer dar­auf ver­trau­en können, dass ih­nen die Vergüns­ti­gung auf Dau­er gewährt wer­den soll. Da­bei las­sen die Ar­beits­ge­rich­te es genügen, dass ei­ne Vergüns­ti­gung wie ei­ne Bo­nus­zah­lung drei­mal hin­ter­ein­an­der, al­so z.B. in drei auf­ein­an­der fol­gen­den Jah­ren je­weils im März gewährt wur­de.

In ei­ni­gen Be­trie­ben gel­ten auch Ta­rif­verträge oder Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen, die Bo­nus­re­ge­lun­gen ent­hal­ten.

Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung von Bonusregelungen?

Ja, der Be­triebs­rat hier bei der Aus­ge­stal­tung von be­trieb­li­chen Bo­nus­re­ge­lun­gen ein Mit­be­stim­mungs­recht gemäß § 87 Abs.1 Nr.10 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG).

Gewährt der Ar­beit­ge­ber nämlich be­stimm­ten Ar­beit­neh­mer­grup­pen nach all­ge­mei­nen Prin­zi­pi­en Bo­ni­fi­ka­tio­nen, z.B. ent­spre­chend den er­brach­ten Leis­tun­gen oder je nach Un­ter­neh­mens­er­folg, sind da­mit "Fra­gen der be­trieb­li­chen Lohn­ge­stal­tung" ver­bun­den.

Vor­aus­set­zung des Mit­be­stim­mungs­rechts ist al­ler­dings, dass ei­ne Viel­zahl von Ar­beit­neh­mern ei­nen Bo­nus erhält bzw. er­hal­ten soll, d.h. es müssen Ar­beit­neh­mer­grup­pen be­trof­fen sein. Dann liegt ein "kol­lek­ti­ver" Sach­ver­halt vor und der Be­triebs­rat hat mit­zu­be­stim­men.

An­ders ist es da­ge­gen, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Ein­zel­ver­ein­ba­rung mit ei­nem Ar­beit­neh­mer trifft, die in­di­vi­du­ell auf die Per­son des Ar­beit­neh­mers zu­ge­schnit­ten ist, z.B. auf sei­ne be­son­de­ren Kun­den­kon­tak­te oder sei­ne persönli­che Le­bens­si­tua­ti­on.

Wodurch unterscheidet sich ein Bonus von anderen variablen Gehaltsbestandteilen?

Ein Bo­nus un­ter­schei­det sich von ei­ner Pro­vi­si­on da­durch, dass er vom Er­folg des Un­ter­neh­mens oder ei­nes Un­ter­neh­mens­teils abhängig ist, während ei­ne Pro­vi­si­on im Prin­zip nur vom (Ver­kaufs-)Er­folg des ein­zel­nen Mit­ar­bei­ters abhängt. 

Auch ei­ne Ziel­ver­ein­ba­rungs­prämie ist in der Re­gel stärker als ein Bo­nus von den Leis­tun­gen des ein­zel­nen Ar­beit­neh­mers abhängig. Dem­ent­spre­chend ist es für Bo­nus­ansprüche im Un­ter­schied zu Ziel­ver­ein­ba­rungs­prämi­en meist nicht er­for­der­lich, dass zu Be­ginn ei­nes Wirt­schafts- oder Ka­len­der­jah­res kon­kre­te Zie­le für den bo­nus­be­rech­tig­ten Ar­beit­neh­mer fest­ge­legt wur­den.

Im Un­ter­schied zu ei­ner Gra­ti­fi­ka­ti­on wie z.B. ei­nem Weih­nachts­geld oder ei­nem Ur­laubs­geld hängt ein Bo­nus vom Er­folg des Un­ter­neh­mens und/oder des Ar­beit­neh­mers ab. Gra­ti­fi­ka­tio­nen sind da­ge­gen meist nicht er­folgs­abhängig.

Sch­ließlich ist Bo­nus auch et­was an­de­res als ei­ne Tan­tie­me. Denn Bo­ni sind meist von den Er­fol­gen des ein­zel­nen Ar­beit­neh­mers oder ei­ner Un­ter­neh­mens­ab­tei­lung abhängig, während ei­ne Tan­tie­me oft nur zur Vor­aus­set­zung hat, dass das ge­sam­te Un­ter­neh­men er­folg­reich ge­wirt­schaf­tet hat. Die Be­grif­fe Bo­nus und Tan­tie­me wer­den aber oft be­deu­tungs­gleich ver­wen­det.

Kann der Arbeitgeber einen Bonusanspruch unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit zusagen?

Mit ei­nem Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt möch­te sich der Ar­beit­ge­ber ein ver­trag­li­ches Hin­tertürchen of­fen­hal­ten. Wenn die Geschäfte ein­mal nicht so gut lau­fen und/oder wenn er mit den Leis­tun­gen des Ar­beit­neh­mers nicht mehr zu­frie­den ist, möch­te er die Möglich­keit ha­ben, gar kei­nen Bo­nus aus­zu­zah­len.

Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te sind so gut wie im­mer in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) ent­hal­ten, die der Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig aus­ge­ar­bei­tet hat und dem Ar­beit­neh­mer als Ar­beits­ver­trags­be­stand­teil zur Ab­zeich­nung vor­legt.

Ei­ne sol­che in AGB ent­hal­te­ne Bo­nus-Klau­sel ist un­wirk­sam. Sie ist nämlich nicht klar und verständ­lich und verstößt da­her ge­gen § 307 Abs.1 Satz 2 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB). Denn sie sagt dem Ar­beit­neh­mer ei­ner­seits die Teil­nah­me an ei­nem Bo­nus­sys­tem zu, an­de­rer­seits aber bzw. im Wi­der­spruch da­zu schließt sie ei­nen Rechts­an­spruch auf ei­ne Bo­nus­zah­lung aus.

Das hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) be­reits im Jah­re 2007 ent­schie­den (BAG, Ur­teil vom 24.10.2007, 10 AZR 825/06 wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/80 Ra­bia­te Stich­tags­re­ge­lun­gen nützen nichts).

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­ser Fra­ge fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt“.

Kann der Arbeitgeber einen Bonusanspruch unter dem Vorbehalt des Widerrufs zusagen?

Eben­so wie Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te sind auch Wi­der­rufs­vor­be­hal­te sind prak­tisch im­mer in den AGB des Ar­beit­ge­bers ent­hal­ten, d.h. sie sind Stan­dard­ver­trags­tex­te des Ar­beit­ge­bers.

Ein in den AGB des Ar­beit­ge­bers ent­hal­te­ner Wi­der­rufs­vor­be­halt ist nur wirk­sam, wenn er die Gründe für ei­nen künf­ti­gen (mögli­chen) Wi­der­ruf zu­min­dest schlag­wort­ar­tig nennt. Außer­dem darf der An­teil der Vergütung, der durch ei­nen Wi­der­ruf wegfällt, nicht mehr als höchs­tens 25 bis 30 Pro­zent der Ge­samt­vergütung aus­ma­chen.

Da Bo­ni meis­tens ei­nen ziem­lich ho­hen An­teil an der Ge­samt­vergütung aus­ma­chen, ist ein for­mu­lar­ver­trag­li­cher Wi­der­rufs­vor­be­halt meist nicht zulässig bzw. recht­lich wir­kungs­los.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sen Fra­gen fin­den Sie un­ter „Wi­der­rufs­vor­be­halt“.

Von welchen Voraussetzungen hängen Bonusansprüche in der Regel ab?

Wie erwähnt, sind Bo­nus­re­ge­lun­gen in Ar­beits- und Geschäftsführer­verträgen, manch­mal aber auch in Ta­rif­verträgen oder Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen ent­hal­ten. Wo­von der Bo­nus abhängt, er­gibt sich dann aus dem In­halt die­ser ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen.

Meis­tens se­hen die Bo­nus­ver­ein­ba­run­gen vor, dass es ei­nen Bo­nus gibt,

  • wenn der bo­nus­be­rech­tig­te Ar­beit­neh­mer gu­te Leis­tun­gen er­bracht hat, und/oder
  • wenn das Team oder der Be­trieb, in dem der Ar­beit­neh­mer tätig ist, er­folg­reich ge­ar­bei­tet hat, und/oder
  • wenn das Un­ter­neh­men ein gu­tes Jah­res­er­geb­nis er­zielt hat.

In vie­len Großun­ter­neh­men und be­son­ders im Bank­ge­wer­be hängt die Höhe des Bo­nus da­von ab, dass der Vor­stand ei­nen sog. Bo­nustopf be­reit­stellt. Das ist der ins­ge­samt für die Bo­nus­zah­lun­gen in ei­nem be­stimm­ten Jahr zur Verfügung ste­hen­de Be­trag. Der Um­fang des Top­fes ist dann ei­ner der Fak­to­ren, die bei der Be­rech­nung der in­di­vi­du­el­len Bo­nus­ansprüche maßgeb­lich sind.

Da die­se Fak­to­ren nicht ein­fach "zu­sam­men­ge­rech­net" wer­den können, se­hen Bo­nus­re­ge­lun­gen meist vor, dass der Ar­beit­ge­ber die ge­naue Höhe des Bo­nus nach "bil­li­gem Er­mes­sen" fest­zu­le­gen hat.

Woran muss sich der Arbeitgeber orientieren, wenn er nach den geltenden Bonusregelungen einen Bonus nach "billigem Ermessen" festsetzen muss?

Hat der Ar­beit­ge­ber die Höhe des Bo­nus nach Er­mes­sen fest­zu­set­zen, muss er als Schuld­ner des Bo­nus­an­spruchs ei­ne ver­bind­li­che Be­stim­mung darüber tref­fen, wie hoch sei­ne ei­ge­ne (!) Zah­lungs­pflicht sein soll.

Das darf er natürlich nicht willkürlich tun, denn hier gilt § 315 Abs.3 BGB. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"Soll die Be­stim­mung nach bil­li­gem Er­mes­sen er­fol­gen, so ist die ge­trof­fe­ne Be­stim­mung für den an­de­ren Teil nur ver­bind­lich, wenn sie der Bil­lig­keit ent­spricht. Ent­spricht sie nicht der Bil­lig­keit, so wird die Be­stim­mung durch Ur­teil ge­trof­fen; das Glei­che gilt, wenn die Be­stim­mung verzögert wird."

Das heißt im Klar­text: Der Ar­beit­ge­ber muss die al­le we­sent­li­chen Umstände im kon­kre­ten Fall abwägen und vor al­lem auch die In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers an­ge­mes­sen berück­sich­ti­gen. Das hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) im­mer wie­der klar­ge­stellt (z.B.: BAG, Ur­teil vom 12.10.2011, 10 AZR 756/10, S.8).

Was tun, wenn die Festsetzung des Bonus unfair ("unbillig") ist oder verzögert wird?

Legt der Ar­beit­ge­ber den Bo­nus un­ter Ver­s­toß ge­gen § 315 Abs.3 Satz 1 BGB al­lein nach sei­nen In­ter­es­sen fest, al­so z.B. auf Null, ist die Fest­le­gung un­fair ("un­bil­lig") und da­her un­ver­bind­lich.

Dann kann der Ar­beit­neh­mer ge­richt­li­che Hil­fe in An­spruch neh­men, d.h. er kann den Ar­beit­ge­ber gemäß § 315 Abs.3 Satz 2 BGB mit dem Ziel ver­klag­ten, dass das Ar­beits­ge­richt die Bo­nushöhe fest­setzt. Das gilt auch, wenn der Ar­beit­ge­ber gar kei­ne Fest­le­gung trifft, d.h. wenn er die Fest­le­gung verzögert.

Ei­ne sol­che Kla­ge kann der Ar­beit­neh­mer auch von vorn­her­ein als Zah­lungs­kla­ge führen, d.h. er kann (statt auf ge­richt­li­che Bo­nus­fest­set­zung) di­rekt auf Zah­lung kla­gen.

In ei­nem Grund­satz­ur­teil aus dem Jah­re 2016 hat das BAG ent­schie­den, dass es im Pro­zess nicht zu Las­ten des Ar­beit­neh­mers geht, wenn der Ar­beit­ge­ber im Pro­zess zu maßgeb­li­chen Fak­to­ren schweigt, von de­nen die Bo­nushöhe abhängt (BAG, Ur­teil vom 03.08.2016, 10 AZR 710/14, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/248 Fest­set­zung der Bo­nushöhe durch das Ge­richt).

Um­ge­kehrt ist der Ar­beit­neh­mer nicht ge­hal­ten, ex­ak­te An­ga­ben zu be­trieb­li­chen oder wirt­schaft­li­chen Umständen zu ma­chen, die ihm nicht be­kannt sind, weil sie in der Sphäre des Ar­beit­ge­bers lie­gen. Da­zu gehören z.B. Be­triebs­er­geb­nis­se, Ver­kaufs­zah­len oder die Aus­stat­tung ei­nes Bo­nustop­fes. Erst recht muss der Ar­beit­neh­mer den Ar­beit­ge­ber nicht auf Aus­kunft über die­se Umstände ver­kla­gen.

Wo finden Sie mehr zum Thema Bonus und Bonusanspruch?

Wei­terführen­de In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Bo­nus und Bo­nus­an­spruch in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Beiträge un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Bo­nus und Bo­nus­an­spruch fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 7. Oktober 2016

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