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Handbuch Arbeitsrecht
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Wi­der­rufs­vor­be­halt

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Wi­der­rufs­vor­be­halt: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was man un­ter ei­nem Wi­der­rufs­vor­be­halt ver­steht, wo­zu ein sol­cher Vor­be­halt dient und wo­durch sich sich ein Wi­der­rufs­vor­be­halt von ei­nem Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt un­ter­schei­det.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, un­ter wel­chen Um­stän­den ein Wi­der­rufs­vor­be­halt in All­ge­mei­nen Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers wirk­sam ver­ein­bart wer­den kann und was der Ar­beit­ge­ber, falls ein Wi­der­rufs­vor­be­halt be­steh, bei des­sen Aus­übung ge­gen­über dem Ar­beit­neh­mer be­ach­ten muss.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was versteht man unter einem Widerrufsvorbehalt?

Ein Wi­der­rufs­vor­be­halt ist ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung, der zu­fol­ge ei­ne be­stimm­te Leis­tung des Ar­beit­ge­bers, auf die der Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch hat, durch ein­sei­ti­ge Erklärung des Ar­beit­ge­bers wie­der be­sei­tigt wer­den kann.

Wozu dienen Widerrufsvorbehalte?

Mit dem Vor­be­halt der Wi­der­ruf­lich­keit möch­te der Ar­beit­ge­ber ver­hin­dern, dass be­stimm­te, in der Re­gel fi­nan­zi­el­le Leis­tun­gen zu ei­nem un­abänder­li­chen Be­stand­teil des Ar­beits­ver­trags wer­den und da­her künf­tig nicht mehr ein­sei­tig vom Ar­beit­ge­ber be­sei­tigt wer­den können.

Ist ei­ne Leis­tung wie zum Bei­spiel ein Weih­nachts­geld oder ei­ne an­de­re Gra­ti­fi­ka­ti­on nämlich ein­mal Be­stand­teil des Ar­beits­ver­trags ge­wor­den, kann der Ar­beit­ge­ber sie nicht im We­ge ei­ner iso­liert auf die­sen Ver­trags­be­stand­teil be­zo­ge­nen Kündi­gung be­sei­ti­gen, da ei­ne sol­che Teilkündi­gung all­ge­mein un­zulässig ist.

Will der Ar­beit­ge­ber da­her be­stimm­te ver­trag­lich ge­schul­de­te Vergütungs­be­stand­tei­le wie­der be­sei­ti­gen, muss er ei­ne Ände­rungskündi­gung aus­spre­chen, d.h. den Ar­beits­ver­trag ins­ge­samt kündi­gen und zu­gleich sei­ne Fort­set­zung zu geänder­ten Be­din­gun­gen, d.h. oh­ne die frag­li­che Leis­tung an­bie­ten. Ände­rungskündi­gun­gen sind aber oft schwer durch­zu­set­zen, ins­be­son­de­re, wenn ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer Son­derkündi­gungs­schutz ge­nießen.

Um ei­ne Ände­rungskündi­gung kommt der Ar­beit­ge­ber bei be­ste­hen­den ar­beits­ver­trag­li­chen Leis­tungs­ansprüchen da­her nur her­um, wenn er den Leis­tungs­an­spruch un­ter den Vor­be­halt des Wi­der­rufs ge­stellt hat.

Wodurch unterscheiden sich Widerrufsvorbehalte von Freiwilligkeitsvorbehalten?

An­ders als ein Wi­der­rufs­vor­be­halt, der ein­sei­ti­ge Be­sei­ti­gung ei­nes be­ste­hen­den Leis­tungs­an­spruchs des Ar­beit­neh­mers ermögli­chen, d.h. ei­nen Wi­der­ruf durch den Ar­beit­ge­ber vor­be­rei­ten soll, be­sagt ein Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt, dass ei­ne Leis­tung von vorn­her­ein oh­ne ei­nen recht­li­chen An­spruch gewährt wird.

Während ein Wi­der­rufs­vor­be­halt da­her - eben­so wie ei­ne Ände­rungskündi­gung - auf die Be­sei­ti­gung ei­nes be­ste­hen­den ar­beits­ver­trag­li­chen An­spruchs ab­zielt, dient ein Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt dem­sel­ben Ziel, greift aber zu ei­nem frühe­ren Zeit­punkt ein, in­dem er be­reits die Ent­ste­hung des An­spruchs ver­hin­dert.

Kann ein Widerrufsvorbehalt in allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) des Arbeitgebers enthalten sein?

All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) sind Ver­trags­be­din­gun­gen, die ei­ne Par­tei, der „Ver­wen­der“, für ei­ne Viel­zahl von Verträgen vor­for­mu­liert hat und der an­de­ren Ver­trags­par­tei bei Ab­schluss ei­nes Ver­trags stellt. Die­se in § 305 Abs. 1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) ent­hal­te­ne De­fi­ni­ti­on macht deut­lich, wor­um es bei AGB geht, nämlich um die Kon­trol­le der Wirk­sam­keit des „Klein­ge­druck­ten“, die auf­grund der Über­macht des AGB-Ver­wen­ders zu­guns­ten sei­nes Ver­trags­part­ners er­for­der­lich ist.

Das Ge­setz enthält da­her ei­ne Rei­he von Vor­schrif­ten, die die Ein­be­zie­hung von AGB in den Ver­trag be­gren­zen und ei­ne in­halt­li­che Kon­trol­le von AGB durch die Ge­rich­te ermögli­chen. Da Ar­beits­verträge in al­ler Re­gel vom Ar­beit­ge­ber für ei­ne Viel­zahl von Ver­wen­dungsfällen vor­for­mu­liert und dem Ar­beit­neh­mer bei Ver­trags­schluss zur An­nah­me ein­sei­tig vor­ge­ge­ben wer­den, sind sie AGB im Sin­ne des Ge­set­zes.

Wi­der­rufs­vor­be­hal­te können in sol­chen (AGB-)Ar­beits­verträgen ent­hal­ten sein,

  • wenn sie nicht an ver­steck­ter Stel­le auf­tau­chen (sonst wer­den sie als „über­ra­schen­de Klau­seln“ gemäß § 305c Abs. 1 BGB nicht in den Ver­trag ein­be­zo­gen),
  • wenn sie klar und verständ­lich for­mu­liert sind, d.h. die sach­li­che Gründe für ei­nen Wi­der­ruf verständ­lich be­nen­nen (sonst sind sie auf­grund ih­rer Un­klar­heit gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB un­wirk­sam) und
  • wenn der von ei­nem Wi­der­ruf An­teil der Vergütung nicht mehr als höchs­tens 25 bis 30 Pro­zent der Ge­samt­vergütung des Ar­beit­neh­mers ein­sch­ließlich va­ria­bler Kom­po­nen­ten wie Pro­vi­sio­nen oder Ziel­ver­ein­ba­rungs­prämi­en beträgt, da an­sons­ten ei­ne „un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung“ des Ar­beit­neh­mers gemäß § 307 Abs. 2 BGB vor­liegt und die Klau­sel aus die­sem Grun­de un­wirk­sam ist.

Kann eine Leistung als „freiwillig und jederzeit widerruflich“ erklärt werden?

Nein, ei­ne sol­che ar­beits­ver­trag­li­che Klau­sel ist wi­dersprüchlich und da­her un­klar, so dass sie gemäß § 307 Abs. 1 BGB un­wirk­sam ist. Dies hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) mit Ur­teil vom 30.07.2008 (10 AZR 606/07) klar­ge­stellt (wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/093 Bun­des­ar­beits­ge­richt be­schränkt Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te bei Son­der­zah­lun­gen). Wenn nämlich ei­ne Leis­tung frei­wil­lig gewährt wird, be­steht von vorn­her­ein kein An­spruch des Ar­beit­neh­mers, so dass sie nicht mehr im We­ge des Wi­der­rufs be­sei­tig wer­den muss.

Es ist für den Ar­beit­neh­mer da­her nicht er­kenn­bar, wel­chen Re­ge­lungs­ge­halt die­se Klau­sel über­haupt ha­ben soll­te. Wi­der­rufs­vor­be­hal­te und Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te schließen sich dem­zu­fol­ge ge­gen­sei­tig aus.

Ist ein Widerrufsvorbehalt ohne Angabe der Sachgründe für einen künftigen Widerruf zulässig?

Nein, das ist nach der Recht­spre­chung des BAG nicht zulässig, da ei­ne sol­che Re­ge­lung un­klar wäre und den Ar­beit­neh­mer da­her be­reits aus die­sem Grun­de un­an­ge­mes­sen be­nach­tei­li­gen würde (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Dies hat das BAG mit Ur­teil vom Ur­teil vom 12.01.2005 (5 AZR 364/04) klar­ge­stellt.

Ei­ne vom Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig aus­ge­ar­bei­te­te for­mu­lar­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung, der zu­fol­ge ei­ne Leis­tung „je­der­zeit frei wi­der­ruf­lich“ oder „je­der­zeit oh­ne An­ga­be von Gründen wi­der­ruf­lich“ sein soll, ist da­her un­zulässig und dem­zu­fol­ge recht­lich wir­kungs­los (§ 306 BGB). Ein Wi­der­rufs­recht be­steht in ei­nem sol­chen Fall nicht.

Der Ar­beit­ge­ber ist da­her zur Ver­mei­dung ei­nes recht­lich un­wirk­sa­men Wi­der­rufs­vor­be­hal­tes ge­hal­ten, die Ver­trags­klau­sel so ab­zu­fas­sen, dass die Gründe für ei­nen künf­tig mögli­chen Wi­der­ruf der Leis­tung - zu­min­dest schlag­wort­ar­tig - be­nannt wer­den.

Wi­der­rufs­gründe können z.B. „wirt­schaft­li­che Gründe“, „Gründe im Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers“ oder „Gründe in der Per­son des Ar­beit­neh­mers“ sein. Die An­ga­be der Sach­gründe für den vor­be­hal­te­nen Wi­der­ruf soll den Ar­beit­neh­mer in die La­ge ver­set­zen, sich auf ei­nen künf­ti­gen Wi­der­ruf ein­zu­stel­len und die Rechtmäßig­keit ei­nes kon­kret erklärten Wi­der­rufs zu be­ur­tei­len.

Was muss der Arbeitgeber bei der Ausübung eines Widerrufsvorbehaltes beachten?

Auch wenn der Ar­beit­ge­ber ei­nen recht­lich wirk­sa­men Wi­der­rufs­vor­be­halt in sei­nen For­mu­lar­ar­beits­ver­trag auf­ge­nom­men hat, kann er auf die­ser Grund­la­ge die un­ter den Wi­der­rufs­vor­be­halt ge­stell­te Leis­tung nicht „ein­fach so“ wi­der­ru­fen. Viel­mehr muss auch die Ausübung des Wi­der­rufs im Ein­zel­fall an­ge­mes­sen und für den Ar­beit­neh­mer zu­mut­bar sein, d.h. der „Bil­lig­keit“ ent­spre­chen (§ 315 BGB).

Da­zu gehört natürlich zunächst, dass ei­ner der im Wi­der­rufs­vor­be­halt ge­nann­ten Wi­der­rufs­gründe auch tatsächlich vor­liegt. Zum an­de­ren ist ein Wi­der­ruf aber auch dann „un­bil­lig“ und da­her recht­lich un­zulässig, wenn der Ar­beit­ge­ber beim Wi­der­ruf den ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nicht be­ach­tet, d.h. ei­ne be­stimm­te Ar­beit­neh­mer­grup­pe in­fol­ge des Wi­der­rufs oh­ne sach­li­che Gründe stärker als an­de­re be­las­tet.

Wo finden Sie mehr zum Thema Widerrufsvorbehalt?

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Letzte Überarbeitung: 4. August 2016

Bewertung: Wi­der­rufs­vor­be­halt 3.5 von 5 Sternen (2 Bewertungen)

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