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Top 10 der ar­beits­ge­richt­li­chen Ent­schei­dun­gen 2008

Die zehn wich­tigs­ten ar­beits­recht­li­chen Ent­schei­dun­gen des letz­ten Jah­res: Wel­che Ent­schei­dun­gen sind auch künf­tig von Be­deu­tung und wel­che kön­nen Sie ab­hef­ten?

04.02.2009. Ar­beits­recht­ler dis­ku­tie­ren stän­dig über neue Ge­richts­ent­schei­dun­gen.

Ei­ni­ge die­ser Ur­tei­le schaf­fen es so­gar in die Nach­rich­ten­sen­dun­gen des Fern­se­hens.

In der Rück­schau zeigt sich al­ler­dings, dass ei­ni­ge die­ser Ent­schei­dun­gen nicht ganz so wich­tig wa­ren, wäh­rend an­de­re grund­le­gen­de Wei­chen­stel­lun­gen ent­hal­ten.

Im fol­gen­den fin­den Sie ei­ne kur­ze Zu­sam­men­fas­sung der Ent­schei­dun­gen, die aus un­se­rer Sicht zu den Top Ten des Jah­res 2008 ge­hö­ren.

1. Arbeitnehmer können bei vorübergehendem Arbeitslosengeldbezug die auf die Arbeitsagentur übergeleiteten Lohnansprüche für die Bundesagentur einklagen: BAG, Urteil vom 19.03.2008, 5 AZR 432/07

Ar­beit­neh­mer, die während ei­nes Kündi­gungs­schutz­pro­zes­ses Ar­beits­lo­sen­geld im We­ge der Gleich­wohl­gewährung er­hal­ten, können nach ei­nem Ur­teil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) den auf die Bun­des­agen­tur für Ar­beit über­ge­gan­ge­nen Teil ih­rer Lohn­ansprüche im ei­ge­nen Na­men für die Bun­des­agen­tur ein­kla­gen.

Auf die­sem We­ge können sie die Er­stat­tung des Ar­beits­lo­sen­gel­des durch den Ar­beit­ge­ber an die Bun­des­agen­tur un­terstützen, um für den Fall der Rücker­stat­tung ih­re Ar­beits­lo­sen­geld­be­rech­ti­gung zu verlängern.

Zu­gleich er­schwert das BAG da­mit die von fi­nanz­schwa­chen Ar­beit­ge­bern manch­mal ver­folg­te Stra­te­gie, durch of­fen­kun­dig un­wirk­sa­me oder vor­fris­ti­ge Kündi­gun­gen Lohn­kos­ten zu spa­ren, in­dem dar­auf spe­ku­liert wird, dass die im We­ge der Gleich­wohl­gewährung ein­sprin­gen­de Bun­des­agen­tur den auf sie über­ge­gan­ge­nen Teil der nicht be­zahl­ten Lohn­ansprüche beim Ar­beit­ge­ber nicht gel­tend macht.

2. EuGH verbietet Benachteilung Homosexueller beim Bezug von Hinterbliebenenrenten: EuGH, Urteil vom 01.04.2008, C-267/06 (Tadao Maruko)

Die her­ge­brach­te Bes­ser­stel­lung von Ehe­leu­ten beim Be­zug von Hin­ter­blie­be­nen­ren­ten aus be­rufs­be­zo­ge­nen Ver­sor­gungs­ein­rich­tun­gen verstößt ge­gen die Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf (Richt­li­nie 2000/78/EG).

Denn die­se Richt­li­nie ist ge­gen al­le For­men der Dis­kri­mi­nie­run­gen von Ar­beit­neh­mern we­gen ih­rer se­xu­el­len Ori­en­tie­rung ge­rich­tet, ins­be­son­de­re auch beim The­ma Lohn und Ge­halt.

Dies hat der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) in ei­nem Ur­teil vom April 2008 für sol­che Mit­glieds­staa­ten ent­schie­den, in de­nen das na­tio­na­le Recht gleich­ge­schlecht­li­che Le­bens­part­ner in ei­ne Si­tua­ti­on ver­setzt, die in Be­zug auf die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung mit der Si­tua­ti­on von Ehe­gat­ten ver­gleich­bar ist.

Gleich­ge­schlecht­li­che ein­ge­tra­ge­ne Le­bens­part­ner können da­her wie ver­wit­we­te Ehe­leu­te Hin­ter­blie­be­nen­ren­ten aus be­rufs­be­zo­ge­nen Ver­sor­gungs­ein­rich­tun­gen ver­lan­gen. Das Ur­teil des EuGH in der Sa­che Ta­dao Ma­ru­ko wur­de mitt­ler­wei­le auch vom BAG bei der Recht­spre­chung zum Be­triebs­ren­ten­recht um­ge­setzt, nämlich in sei­nem Ur­teil vom 14.01.2009, 3 AZR 20/07.

3. Auch doppelte Schriftformklauseln schützen den Arbeitgeber nicht davor, dass formfrei vereinbarte Abweichungen vom Arbeitsvertrag gerichtlich anerkannt werden: BAG, Urteil vom 20.05.2008, 9 AZR 382/07

Vom Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig vor­for­mu­lier­te Ar­beits­verträge ent­hal­ten oft ei­ne Klau­sel, der zu­fol­ge Ände­run­gen des Ver­trags nur wirk­sam sind, wenn sie schrift­lich fest­ge­hal­ten wer­den.

Ei­ne "dop­pel­te" bzw. „qua­li­fi­zier­te“ Schrift­form­klau­sel be­sagt, dass auch ein Ver­zicht auf die Ein­hal­tung der Schrift­form nur wirk­sam ist, wenn er schrift­lich ver­ein­bart wird.

Nach ei­nem Ur­teil des BAG vom 20.05.2008 ha­ben sol­che Klau­seln ge­genüber ei­nem ab­wei­chen­den Wil­len der Ver­trags­par­tei kei­nen recht­li­chen Be­stand. So­gar ei­ne vom Ar­beits­ver­trag ab­wei­chen­de be­trieb­li­che Übung kann trotz dop­pel­ter Schrift­form­klau­sel wirk­sam sein.

4. Die arbeitsvertragliche Bezeichnung einer Leistung als "freiwillig und jederzeit widerruflich" ist unwirksam: BAG, Urteil vom 30.07.2008, 10 AZR 606/07

Ar­beit­ge­ber wol­len sich bei der Gewährung fi­nan­zi­el­ler Leis­tun­gen oft in der Wei­se ab­si­chern, dass sie die freie Ent­schei­dungsmöglich­keit darüber be­hal­ten, ob sie die Leis­tun­gen auch künf­tig gewähren (oder eben nicht gewähren). In den übli­chen ar­beits­ver­trag­li­chen For­mu­la­ren wer­den sol­che Leis­tun­gen oft als "frei­wil­lig und je­der­zeit wi­der­ruf­lich" be­zeich­net.

Die­se lan­ge Zeit un­be­an­stan­de­te For­mu­lie­rung wur­de vom BAG in ei­nem Ur­teil vom 30.07.2008 als un­klar und aus die­sem Grun­de als un­wirk­sam ver­wor­fen. Ein Wi­der­rufs- und ein Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt schließen sich nach An­sicht des BAG ge­gen­sei­tig aus. Ist ei­ne Leis­tung nämlich frei­wil­lig, so be­steht kein Rechts­an­spruch des Ar­beit­neh­mers - mit der Fol­ge, dass ein Wi­der­rufs­recht nicht nötig ist.

Be­zeich­net der Ar­beit­ge­ber in ei­ner von ihm ein­sei­tig aus­ge­ar­bei­te­ten Ver­trags­klau­sel ei­ne Leis­tung als "frei­wil­lig und je­der­zeit wi­der­ruf­lich", ist die­se Klau­sel da­her un­wirk­sam. Der Spiel­raum für Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te wird da­mit zu­neh­mend en­ger.

5. Arbeitsvertragliche Klauseln, nach denen Überstunden mit dem Lohn pauschal abgegolten sind, sind unwirksam: LAG Düsseldorf, Urteil vom 11.07.2008, 9 Sa 1958/07

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Düssel­dorf hat ent­schie­den, dass ei­ne vom Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig vor­ge­ge­be­ne ar­beits­ver­trag­li­che Klau­sel, der zu­fol­ge Über­stun­den ge­ne­rell, d.h. oh­ne Rück­sicht auf ih­ren Um­fang mit dem Fest­ge­halt ab­ge­gol­ten sein sol­len, un­wirk­sam ist.

Ei­ne sol­che Ver­trags­klau­sel verstößt nach An­sicht des Ge­richts ge­gen das ge­setz­li­che Trans­pa­renz­ge­bot.

6. Altersgruppenbildung bei der Sozialauswahl bleibt zulässig: BAG, Urteil vom 06.11.2008, 2 AZR 701/07

Nach den mit Span­nung er­war­te­ten Re­vi­si­ons­ent­schei­dun­gen des BAG vom No­vem­ber 2008 in den Kündi­gungs­schutz­kla­gen ge­gen den Os­nabrücker Au­to­mo­bil­zu­lie­fe­rer Kar­mann sind die Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes (AGG) auch bei Kündi­gun­gen im Rah­men des Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes (KSchG) zu be­ach­ten.

Dar­in liegt aber noch kei­ne Aus­wei­tung des Kündi­gungs­schut­zes. Das Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung (§§ 1, 10 AGG) steht ei­ner Berück­sich­ti­gung des Le­bens­al­ters im Rah­men der So­zi­al­aus­wahl nämlich nicht ent­ge­gen. Es ver­bie­tet auch nicht die Bil­dung von Al­ters­grup­pen, die das Ge­wicht des Le­bens­al­ters bei der So­zi­al­aus­wahl be­gren­zen.

Das BAG hat da­mit klar­ge­stellt, dass die Bil­dung von Al­ters­grup­pen bei der So­zi­al­aus­wahl wei­ter­hin zulässig ist.

7. Rechtsschutzversicherer müssen Anwaltskosten des Arbeitnehmers bereits bei nur angedrohter Kündigung tragen: BGH, Urteil vom 19.11.2008, IV ZR 305/07

In der Ver­gan­gen­heit war häufig zwi­schen rechts­schutz­ver­si­cher­ten Ar­beit­neh­mern und den Ver­si­che­rungs­ge­sell­schaf­ten strei­tig, ob die­se auch die Kos­ten für an­walt­li­che Un­terstützung tra­gen müssen, wenn sich der ver­si­cher­te Ar­beit­neh­mer von ei­nem An­walt anläss­lich ei­ner vom Ar­beit­ge­ber erst ein­mal nur an­ge­droh­ten, d.h. noch nicht aus­ge­spro­che­nen Kündi­gung be­ra­ten oder ver­tre­ten lässt.

Dass die ein­mal aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung in al­ler Re­gel ei­nen Rechts­schutz­fall dar­stellt und die Rechts­schutz­ver­si­che­rung da­her zur Kos­ten­tra­gung ver­pflich­tet ist, hilft dem Ar­beit­neh­mer in der zeit­lich vor­an­ge­hen­den Si­tua­ti­on ei­ner le­dig­lich an­ge­droh­ten Kündi­gung nicht wei­ter. Da die Si­tua­ti­on ei­ner nur an­ge­droh­ten Kündi­gung häufig vor­kommt, be­stand hier jah­re­lang ei­ne er­heb­li­che Lücke im Be­reich des Ar­beits­rechts­schut­zes.

Nun­mehr hat der Bun­des­ge­richts­hof (BGH) am 19.11.2008 ent­schie­den, dass Rechts­schutz­ver­si­che­run­gen bei ei­ner vom Ar­beit­ge­ber le­dig­lich an­ge­droh­ten rechts­wid­ri­gen Kündi­gung die dem Ar­beit­neh­mer ent­stan­den An­walts­kos­ten über­neh­men müssen.

Die­se Ent­schei­dung ist über ih­re un­mit­tel­bar „nur“ die An­walts­kos­ten be­tref­fen­de Be­deu­tung hin­aus für das Ar­beits­recht von Be­deu­tung, da sie da­zu bei­tra­gen wird, dass Strei­tig­kei­ten über ar­beits­ver­trag­li­che Rech­te und Pflich­ten häufi­ger mit an­walt­li­cher Un­terstützung des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers geklärt wer­den - ent­bren­nen sol­che Strei­tig­kei­ten doch in al­ler Re­gel (erst) im Zu­sam­men­hang mit ei­ner be­vor­ste­hen­den Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses.

8. Ein nach dem Lebensalter gestaffelter Tariflohn ist diskriminierend: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11.09.2008, 20 Sa 2244/07

Nach ei­nem Ur­teil des Ar­beits­ge­richts (ArbG) Ber­lin vom 22.08.2007 (86 Ca 1696/07), das vom LAG Ber­lin-Bran­den­burg am 11.09.2008 bestätigt wur­de, stellt die im Bun­des­an­ge­stell­ten­ta­rif­ver­trag (BAT) ent­hal­te­ne Staf­fe­lung der Grund­vergütung al­lein nach dem Al­ter des Ar­beit­neh­mers ei­ne nach dem All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) un­zulässi­ge al­ters­be­ding­te Dis­kri­mi­nie­rung dar.

Jünge­re Ar­beit­neh­mer er­hal­ten nämlich trotz glei­cher Tätig­keit und Qua­li­fi­ka­ti­on, ggf. auch bei glei­chem Dienst­al­ter bzw. gleich lan­ger Be­rufs­er­fah­rung al­lein des­halb we­ni­ger Lohn, weil sie jünger sind als ih­re bes­ser be­zahl­ten älte­ren Kol­le­gen.

Während das ArbG Ber­lin dem Land Ber­lin als Ar­beit­ge­ber noch Ver­trau­ens­schutz zu­bil­lig­te und ihm da­her ei­ne an sich na­he­lie­gen­de Ver­ur­tei­lung zur Zah­lung des höhe­ren Ge­halts er­spar­te, war das LAG wei­ter­ge­hend der Mei­nung, dass jünge­re Ar­beit­neh­mer Be­zah­lung nach der höchs­ten Le­bens­al­ters­stu­fe ver­lan­gen könn­ten (LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 11.09.2008, 20 Sa 2244/07).

Das Ur­teil des LAG ist noch nicht rechts­kräftig, da der Rechts­streit auf­grund zu­ge­las­se­ner Re­vi­si­on beim BAG anhängig ist. Soll­te das BAG die Ent­schei­dung des LAG bestäti­gen, hätte dies er­heb­li­che fi­nan­zi­el­le Aus­wir­kun­gen zu­guns­ten jünge­rer Ar­beit­neh­mer und zu­las­ten der Ar­beit­ge­ber, die nach wie vor den BAT an­wen­den.

9. LAG Berlin-Brandenburg erleichtert den Nachweis geschlechtsbezogener Diskriminierung bei zahlenmäßiger Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen: Urteil vom 26.11.2008, 15 Sa 517/08

Frau­en sind in Führungs­po­si­tio­nen viel­fach un­ter­re­präsen­tiert, d.h. ihr An­teil in lei­ten­den Po­si­tio­nen ent­spricht nicht ih­rem An­teil an der ge­sam­ten Be­leg­schaft und/oder ih­rem An­teil an der Ar­beit­neh­mer­schaft in Deutsch­land.

In ei­nem vom Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg ent­schie­de­nen Fall wa­ren in ei­nem Un­ter­neh­men oh­ne Aus­nah­me al­le 27 Führungs­po­si­tio­nen mit Männern be­setzt, während Frau­en et­wa 66 Pro­zent der Be­leg­schaft stell­ten, al­so deut­lich in der Mehr­heit wa­ren.

Für das LAG war die­se sta­tis­ti­sche Un­ter­re­präsen­ta­ti­on von Frau­en auf höhe­rer Hier­ar­chie­ebe­ne ein aus­rei­chen­des In­diz für ei­ne dis­kri­mi­nie­ren­de Be­hand­lung von Frau­en auf­grund ih­res Ge­schlechts. Sol­che Zah­len­verhält­nis­se wie­sen auf ei­ne ver­deck­te Dis­kri­mi­nie­rung bei der Beförde­rung („gläser­ne De­cke“) hin und sind nach An­sicht des LAG als Ver­mu­tungs­tat­sa­che im Sin­ne von § 22 All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) an­zu­se­hen, falls der Ar­beit­ge­ber kei­ne Aus­schrei­bung vor­ge­nom­men hat.

So­mit muss­te der Ar­beit­ge­ber nach An­sicht des LAG den Nach­weis der Nicht-Dis­kri­mi­nie­rung führen. Die­ser Nach­weis ge­lang ihm nicht, so dass das LAG ihn zur Zah­lung des der Beförde­rungs­po­si­ti­on ent­spre­chen­den Ge­hal­tes ver­ur­teil­te. Das Ur­teil ist noch nicht rechts­kräftig, da das LAG die Re­vi­si­on zum BAG zu­ge­las­sen hat.

10. Die Streichung der Pendlerpauschale verstößt gegen die Verfassung: BVerfG, Beschluss vom 09.12.2008, 2 BvL 1/07 u.a.

Kos­ten, die Ar­beit­neh­mern für die Fahrt von ih­rer Woh­nung zur Ar­beitsstätte und zurück ent­ste­hen, wa­ren bis En­de 2006 ab dem ers­ten Ki­lo­me­ter steu­er­lich ab­zugsfähig. Dies soll­te gemäß ei­ner zum 01.01.2007 wirk­sa­men Ände­rung des Ein­kom­men­steu­er­ge­set­zes (EStG) nur noch für Auf­wen­dun­gen ab dem 21. Ki­lo­me­ter gel­ten.

Dies führ­te da­zu, dass der Fis­kus die Fahrt­kos­ten von Be­rufs­pend­ler seit An­fang 2007 zu ei­nem er­heb­li­chen Teil als de­ren Pri­vat­an­ge­le­gen­heit be­trach­te­te, d.h. die Pend­ler soll­ten auf ih­ren Fahrt­kos­ten steu­er­lich sit­zen blei­ben. Fol­ge war ei­ne erhöhte Steu­er­last bzw. ein erhöhtes Steu­er­auf­kom­men.

Da­ge­gen rich­te­te sich von vorn­her­ein ve­he­men­te po­li­ti­sche und ver­fas­sungs­recht­li­che Kri­tik von ver­schie­de­ner Sei­te, un­ter an­de­rem von sei­ten des Bun­des­fi­nanz­hofs.

Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt (BVerfG) hat den Be­rufs­pend­lern An­fang De­zem­ber 2008 ein Ni­ko­laus­ge­schenk ge­macht, in­dem es mit Be­schluss vom 09.12.2008 (2 BvL 1/07, 2 BvL 2/07, 2 BvL 1/08, 2 BvL 2/08) ent­schied, dass die Neu­re­ge­lung der Pen­der­pau­scha­le ver­fas­sungs­wid­rig ist.

Auf­grund des­sen sind rück­wir­kend ab 01.01.2007 wie­der wie zu­vor sämt­li­che Kos­ten für die Fahrt von der Woh­nung zum Be­trieb, d.h. ab dem ers­ten Ki­lo­me­ter ab­zugsfähig.

 

Letzte Überarbeitung: 12. April 2015

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