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Arbeitsrecht aktuell
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Die zehn wich­tigs­ten Ent­schei­dun­gen zum Ar­beits­recht 2013

Wel­ches Ge­richt schafft es mit sei­nen Ur­tei­len un­ter die Top Ten 2013?: Eu­ro­päi­scher Ge­richts­hof (ein­mal), Bun­des­ar­beits­ge­richt (acht­mal), und Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm (ein­mal)

11.01.2014. Wie be­reits in den ver­gan­ge­nen Jah­ren so stel­len wir Ih­nen auch zum Jah­res­wech­sel 2013-14 die zehn wich­tigs­ten ge­richt­li­chen Ent­schei­dun­gen zum Ar­beits­recht aus dem zu­rück­lie­gen­den Jahr vor.

Wie im­mer ist die Aus­wahl un­se­rer "top ten" sub­jek­tiv, d.h. an­de­re Ar­beits­recht­ler hät­ten viel­leicht an­de­re Ge­richts­ent­schei­dun­gen in die Lis­te auf­ge­nom­men.

Ent­schei­dend für un­se­re Aus­wahl ist die Zu­kunft, d.h. die Fra­ge, wie oft ein Ur­teil wohl künf­tig noch ein Ori­en­tie­rungs­punkt für Recht­spre­chung, Po­li­tik oder Ge­setz­ge­bung und sein wird.

Bei der Frage, ob ein Kleinbetrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes vorliegt, zählen Leiharbeitnehmer mit: BAG, Urteil vom 24.01.2013, 2 AZR 140/12

Nach der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) zähl­ten Leih­ar­beit­neh­mer nicht mit, wenn es um die Fra­ge geht, ob ein Be­trieb mehr als zehn Mit­ar­bei­ter beschäftigt und da­her un­ter das Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes (KSchG) fällt. Auch wenn der Ar­beit­ge­ber dut­zen­de Leih­ar­beit­neh­mer ein­setz­te, hat­ten sei­ne Stamm­kräfte kei­nen Kündi­gungs­schutz, falls es nur zehn oder we­ni­ger Stamm­kräfte gab.

Die­se Recht­spre­chung hat das BAG im Ja­nu­ar 2013 auf­ge­ge­ben und da­mit den An­wen­dungs­be­reich des KSchG zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer­sei­te er­wei­tert. Künf­tig kann der Ein­satz von Leih­ar­beit­neh­mern da­zu führen, dass der Schwel­len­wert von zehn Ar­beit­neh­mern gemäß § 23 Abs.1 KSchG über­schrit­ten wird und die Stamm­ar­beit­neh­mer da­her Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz ge­nießen: BAG, Ur­teil vom 24.01.2013, 2 AZR 140/12.

Ansprüche auf Equal Pay, die infolge der Unwirksamkeit der CGZP-Tarifverträge bestehen, unterliegen arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen: BAG, Urteil vom 10.03.2013, 5 AZR 954/11

Nach § 9 Nr. 2 Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ge­setz (AÜG) ha­ben Leih­ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf glei­che Be­zah­lung wie ver­gleich­ba­re Ar­beit­neh­mer im Be­trieb des Ent­lei­hers ("equal pay"). Das gilt aber nicht, wenn die die Zeit­ar­beits­fir­ma Leih­ar­beits-Ta­rif­verträge an­wen­det.

Hier wa­ren früher die "Ta­rif­verträge" der Ta­rif­ge­mein­schaft Christ­li­cher Ge­werk­schaf­ten Zeit­ar­beit und Per­so­nal­ser­vice­agen­tu­ren (CG­ZP) bei Zeit­ar­beits­fir­men sehr be­liebt, bis die CG­ZP im De­zem­ber 2010 vom Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) für ta­rif­unfähig erklärt wur­de. Seit De­zem­ber 2010 steht fest, dass Leih­ar­beit­neh­mer, falls sie gemäß den un­wirk­sa­men Schein-Ta­rif­verträgen der CG­ZP be­zahlt wur­den, Lohn­nach­for­de­run­gen auf der Grund­la­ge des Equal-Pay-Grund­sat­zes stel­len können.

Für die­se Nach­for­de­run­gen gel­ten aber kur­ze ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­klau­seln, und zwar auch dann, wenn die im Ar­beits­ver­trag in Be­zug ge­nom­me­nen Leih­ar­beits-Ta­rif­verträge an­de­re Aus­schluss­fris­ten vor­se­hen. Das hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) im März 2013 ent­schie­den und da­mit die fi­nan­zi­el­len Be­las­tun­gen, de­nen die "schwar­zen Scha­fe" der Leih­ar­beits­bran­che auf­grund von Equal-Pay-Nach­for­de­run­gen aus­ge­setzt sind, er­heb­lich be­grenzt: BAG, Ur­teil vom 13.03.2013, 5 AZR 954/11

Gibt der Arbeitgeber dem abgelehnten Bewerber keine Auskunft über seine Auswahlentscheidung, lässt das allein noch keine Diskriminierung vermuten: BAG, Urteil vom 25.04.2013, 8 AZR 287/08 (Galina Meister)

Nach­dem sich ei­ne in Russ­land ge­bo­re­ne Soft­ware­ent­wick­le­rin, Frau Ga­li­na Meis­ter, mit et­wa 45 Jah­ren oh­ne Er­folg um ei­ne Stel­le als Soft­ware­ent­wick­le­rin be­wor­ben hat­te, er­hob sie we­gen an­geb­li­cher Dis­kri­mi­nie­rung Kla­ge und trieb das Ver­fah­ren bis zum Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG). Da sie kei­ne In­di­zi­en für ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung vor­wei­sen konn­te, ar­gu­men­tier­te sie, der Ar­beit­ge­ber müsse sei­ner­seits sa­gen, nach wel­chen Kri­te­ri­en er die Aus­wahl vor­ge­nom­men hat­te.

Das BAG frag­te beim Eu­ropäischen Ge­richts­hof (EuGH) an, wie sol­che Fälle zu be­han­deln sind, und er­hielt die Ant­wort, dass ab­ge­lehn­te Be­wer­ber kei­nen Aus­kunfts­an­spruch in Be­zug auf die Aus­wahl­kri­te­ri­en ha­ben (EuGH, Ur­teil vom 19.04.2012, C-415/10, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/160 Aus­kunfts­an­spruch des ab­ge­lehn­ten Stel­len­be­wer­bers?). Zu­gleich sag­te der EuGH al­ler­dings, dass die "Ver­wei­ge­rung" sol­cher In­for­ma­tio­nen je nach La­ge des Fal­les als In­diz für ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung ge­wer­tet wer­den könne.

Die Aus­kunfts­ver­wei­ge­rung al­lein genügt aber noch nicht als Dis­kri­mi­nie­rungs­in­diz, so das BAG bei der Ent­schei­dung des Aus­gangs­fal­les. Frau Meis­ters Kla­ge wur­de da­her letzt­lich ab­ge­wie­sen: BAG, Ur­teil vom 25.04.2013, 8 AZR 287/08 (Ga­li­na Meis­ter). Da­mit hat das BAG Dis­kri­mi­nie­rungs­kla­gen, die "ins Blaue hin­ein" er­ho­ben wer­den, ei­nen Rie­gel vor­ge­scho­ben und Un­klar­hei­ten über die Aus­sa­gen des EuGH be­sei­tigt.

Die Kündigung eines katholischen Kirchenmusikers wegen Ehebruchs kann rechtens sein: LAG Hamm, Urteil vom 14.06.2013, 10 Sa 18/13

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Hamm hat­te im Ju­ni 2013 darüber zu ent­schei­den, ob die ka­tho­li­sche Kir­che als Ar­beit­ge­ber da­zu be­rech­tigt ist, ei­nem ver­hei­ra­te­ten Kir­chen­mu­si­ker und Chor­lei­ter aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen zu kündi­gen, weil die­ser ein ehe­bre­che­ri­sches Verhält­nis mit ei­ner im Kir­chen­chor ak­ti­ven, eben­falls ver­hei­ra­te­ten Frau hat.

Seit dem Ur­teil des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs für Men­schen­rech­te (EGMR) vom 23.09.2010 (Be­schwer­de Nr.1620/03 - Schüth) ist die Zulässig­keit von Kündi­gun­gen mit ei­nem sol­chen Hin­ter­grund schwer zu be­ur­tei­len, weil der EGMR in die­sem Ver­fah­ren dem be­trof­fe­nen Mu­si­ker Recht ge­ge­ben hat.

Un­ter Berück­sich­ti­gung des Schüth-Ur­teils des EGMR hat sich das LAG da­zu durch­ge­run­gen, die Kündi­gungs­schutz­kla­ge des Kir­chen­mu­si­kers ab­zu­wei­sen, wo­bei es ausführ­lich auf al­le Umstände des Streit­falls ein­ge­gan­gen ist: LAG Hamm, Ur­teil vom 14.06.2013, 10 Sa 18/13. Da es die Re­vi­si­on zum Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) zu­ge­las­sen hat, wird die­ser Fall vor­aus­sicht­lich im nächs­ten Jahr noch­mals in Er­furt ver­han­delt wer­den.

Eine Kündigung "zum nächsten möglichen Termin" ist nicht zu unbestimmt: BAG, Urteil vom 20.06.2013, 6 AZR 805/11

Ar­beit­ge­ber spre­chen or­dent­li­che Kündi­gun­gen oft in der Wei­se aus, dass sie kei­nen kon­kre­ten End­ter­min an­ge­ben, son­dern "zum nächs­ten mögli­chen Ter­min kündi­gen". Der Ar­beit­neh­mer muss dann selbst er­rech­nen, zum wel­chem Zeit­punkt die Kündi­gung wirk­sam wer­den soll.

Ob ei­ne sol­che Form der Erklärung mögli­cher­wei­se we­gen ih­rer in­halt­li­chen Un­klar­heit zur Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung führt, war in den letz­ten Jah­ren auf­grund ei­ner Ent­schei­dung des Fünf­ten Se­nats des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) nicht si­cher (BAG, Ur­teil vom 01.09.2010, 5 AZR 700/09 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/201 Zeit­druck bei falsch be­rech­ne­ter Kündi­gungs­frist).

Die­se Rechts­un­si­cher­heit hat der Sechs­te BAG-Se­nat mit ei­nem Ur­teil vom Ju­ni 2013 be­sei­tigt und klar­ge­stellt, dass Kündi­gun­gen "zum nächs­ten mögli­chen Zeit­punkt" nicht zu un­be­stimmt sind. Falls kei­ne an­der­wei­ti­gen Gründe für ih­re Un­wirk­sam­keit vor­lie­gen, sind sol­che Kündi­gun­gen da­her wirk­sam: BAG, Ur­teil vom 20.06.2013, 6 AZR 805/11.

Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zur zeitlich unbefristeten Einstellung von Leiharbeitnehmern verweigern: BAG, Beschluss vom 10.07.2013, 7 ABR 91/11

Gemäß § 99 Abs.2 Nr.1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) kann Be­triebs­rat die Zu­stim­mung zur Ein­stel­lung ei­nes Ar­beit­neh­mers ver­wei­gern, wenn die ge­plan­te Ein­stel­lung ge­gen ein Ge­setz ver­s­toßen würde.

Möch­te der Ar­beit­ge­ber ei­nen Leih­ar­beit­neh­mer auf Dau­er ein­stel­len, d.h. oh­ne ei­nen End­ter­min für den Ein­satz fest­zu­le­gen, könn­te dies ge­gen ei­ne seit De­zem­ber 2011 gel­ten­de neue Vor­schrift des Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ge­set­zes (AÜG) ver­s­toßen. Da­nach er­folgt die "Über­las­sung von Ar­beit­neh­mern an Ent­lei­her ... vorüber­ge­hend" (§ 1 Abs.1 Satz 2 AÜG).

Die­se seit En­de 2011 um­strit­te­ne Fra­ge hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) im Ju­li 2013 zu­guns­ten en­ga­gier­ter Be­triebsräte ent­schie­den, die jetzt ein Druck­mit­tel in der Hand ha­ben, um ei­ne Spal­tung der Be­leg­schaft in Stamm­kräfte und Leih­ar­beit­neh­mer zu ver­hin­dern: BAG, Be­schluss vom 10.07.2013, 7 ABR 91/11.

Beim Betriebsübergang dürfen arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge nicht zulasten des Erwerbers zementiert werden: EuGH, Urteil vom 18.07.2013, Rs. C-426/11 (Alemo-Herron gg. Parkwood)

Vie­le Ar­beit­neh­mer können auf­grund ei­ner ar­beits­ver­trag­li­chen Be­zug­nah­me auf be­stimm­te Ta­rif­verträge de­ren An­wen­dung ver­lan­gen, und zwar "in ih­rer je­weils gel­ten­den Fas­sung" ("dy­na­mi­sche Be­zug­nah­me"). Sie be­hal­ten nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) ih­ren An­spruch auf ei­ne dy­na­mi­sche Ta­rif­an­wen­dung auch dann, wenn es zu ei­nem Be­triebsüber­gang kommt und der Er­wer­ber mit den ar­beits­ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Ta­rif­verträgen nichts am Hut hat, weil er bran­chen­fremd ist und/oder Haus­ta­rif­verträge ab­lehnt.

Die­se BAG-Recht­spre­chung wa­ckelt. Denn der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) hat im Ju­li 2013 ent­schie­den, dass ei­ne dy­na­mi­sche Dau­er­bin­dung des Be­triebs­er­wer­bers an ar­beits­ver­trag­lich in Be­zug ge­nom­me­ne Ta­rif­verträge un­zulässig ist, wenn der Er­wer­ber die nach dem Be­triebsüber­gang ab­ge­schlos­se­nen Ta­rif­verträge nicht be­ein­flus­sen kann: EuGH, Ur­teil vom 18.07.2013, Rs. C-426/11 - Alemo-Her­ron gg. Park­wood.

In­fol­ge die­ses Ur­teils kann es da­zu kom­men, dass die Fremd­ver­ga­be und das Austöchtern in Form von Be­triebs- oder Be­triebs­teilübergängen künf­tig wie­der ei­ne at­trak­ti­ve Ar­beit­ge­ber­stra­te­gie zur Lohn­kos­ten­sen­kung wer­den.

Ein Einstiegshöchstalter von 50 Jahren für den Erwerb von Anwartschaften auf eine Betriebsrente ist rechtens: BAG, Urteil vom 12.11.2013, 3 AZR 356/12

In be­trieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nun­gen fin­den sich oft Al­ters­gren­zen, de­nen zu­fol­ge Ar­beit­neh­mer, die z.B. erst mit 45, 50 oder 55 Jah­ren in den Be­trieb ein­tre­ten, kei­ne An­wart­schaft mehr auf ei­ne späte­re Be­triebs­ren­te er­wer­ben können. Da älte­re Ar­beit­neh­mer durch sol­che Al­ters­gren­zen al­lein auf­grund ih­res Le­bens­al­ters schlech­ter als jünge­re ge­stellt wer­den, fragt sich, ob hier mögli­cher­wei­se ei­ne ver­bo­te­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung vor­liegt.

Im No­vem­ber 2013 hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) klar­ge­stellt, dass ei­ne Al­tershöchst­gren­ze von 50 Jah­ren noch kei­ne un­zulässi­ge Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung ist: BAG, Ur­teil vom 12.11.2013, 3 AZR 356/12. Dem ent­spricht, dass das BAG auch ei­ne War­te­zeit von 15 Jah­ren für ei­nen An­spruch auf Be­triebs­ren­te als rech­tens an­sieht. Zu weit geht es aber, ei­ne Al­ters­gren­ze be­reits bei 45 Jah­ren fest­zu­set­zen.

Der gesetzeswidrige Dauereinsatz von Leiharbeitnehmern führt nicht dazu, dass zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher ein Arbeitsverhältnis entsteht: BAG, Urteil vom 10.12.2013, 9 AZR 51/13

Nach­dem das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) im Ju­li 2013 ent­schie­den hat­te, dass der zeit­lich un­be­grenz­te Ein­satz von Leih­ar­beit­neh­mern ge­gen § 1 Abs.1 Satz 2 Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ge­setz (AÜG) verstößt und vom Be­triebs­rat per Wi­der­spruch ver­hin­dert wer­den kann (BAG, Be­schluss vom 10.07.2013, 7 ABR 91/11 - sie­he oben), äußer­ten sich die Er­fur­ter Rich­ter im De­zem­ber 2013 er­neut zu den recht­li­chen Fol­gen ei­ner ge­set­zes­wid­ri­gen Dau­er-Leih­ar­beit.

Dies­mal ging es um die Fra­ge, ob die Zeit­ar­beits­fir­men mit ei­ner un­zulässi­gen Dau­erüber­las­sung von Leih­ar­beit­neh­mern mögli­cher­wei­se ih­re Er­laub­nis zur Ar­beit­neh­merüber­las­sung über­schrei­ten und dem­nach oh­ne die er­for­der­li­che Er­laub­nis han­deln. Das hätte zur Fol­ge, dass die Ar­beit­neh­merüber­las­sung gemäß § 9 Nr.1 AÜG un­wirk­sam ist und gemäß § 10 Abs.1 Satz 1 AÜG ein Ar­beits­verhält­nis zwi­schen Leih­ar­beit­neh­mer und Ent­lei­her ent­steht.

Die­sen Schritt hat das BAG nicht mit­ge­macht und klar­ge­stellt, dass es Auf­ga­be des Ge­setz­ge­bers ist, ei­ne recht­li­che Sank­ti­on fest­zu­set­zen für den Fall, dass Leih­ar­beit­neh­mer oh­ne zeit­li­che Be­gren­zung und da­her un­ter Ver­s­toß ge­gen § 1 Abs.1 Satz 2 AÜG ei­nem Ent­lei­her über­las­sen wer­den: BAG, Ur­teil vom 10.12.2013, 9 AZR 51/13. Auch ei­ne dau­er­haf­te Leih­ar­beit lässt die Er­laub­nis zur Ar­beit­neh­merüber­las­sung da­her nicht ent­fal­len.

Kündigung wegen symptomloser HIV-Infektion kann diskriminierend sein und Ansprüche auf Geldentschädigung zur Folge haben: BAG, Urteil vom 19.12.2013, 6 AZR 190/12

Nach­dem ein Phar­ma­her­stel­ler er­fah­ren hat­te, dass ein vor ei­ni­gen Ta­gen ein­ge­stell­ter Che­misch-Tech­ni­scher As­sis­tent (CTA) ei­ne sym­ptom­lo­se HIV-In­fek­ti­on auf­wies, kündig­te er in der Pro­be­zeit, weil er den CTA gemäß sei­nen stren­gen be­trieb­li­chen Si­cher­heits­be­stim­mun­gen nicht bei der Arz­nei­mit­tel­pro­duk­ti­on im "Rein­raum" ein­set­zen konn­te.

Der CTA er­hob Kündi­gungs­schutz­kla­ge und ver­lang­te ei­ne Gel­dentschädi­gung, da er die Kündi­gung als dis­kri­mi­nie­rend an­sah. Das Ar­beits- und das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) wie­sen die Kla­ge ab, das BAG da­ge­gen hob die­se Ent­schei­dun­gen auf und ver­wies den Rechts­streit zurück an das LAG: BAG, Ur­teil vom 19.12.2013, 6 AZR 190/12.

Denn ei­ne sym­ptom­lo­se HIV-In­fek­ti­on ist ei­ne Be­hin­de­rung, so das BAG, und da­her könn­te hier ei­ne be­hin­de­rungs­be­ding­te Dis­kri­mi­nie­rung vor­lie­gen, falls ein Ein­satz im Rein­raum bei ent­spre­chen­den Si­cher­heits­vor­keh­run­gen doch möglich ge­we­sen sein soll­te. Und im Fal­le ei­ner sol­chen dis­kri­mi­nie­ren­den Kündi­gung wäre nicht nur die Kündi­gung selbst un­wirk­sam, son­dern dem CTA stünde auch ei­ne Gel­dentschädi­gung zu.

Da­mit stellt sich das BAG ge­gen die vor­herr­schen­de Mei­nung, die aus § 2 Abs.4 All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) her­lei­tet, dass der Aus­spruch ei­ner dis­kri­mi­nie­ren­den und da­mit un­wirk­sa­men Kündi­gung kei­nen Entschädi­gungs­an­spruch nach sich zie­hen kann.

 

Letzte Überarbeitung: 20. September 2016

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