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Handbuch Arbeitsrecht
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Auf­he­bungs­ver­trag und Sperr­zeit

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag und Sperr­zeit: von Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Auf­he­bungs­ver­trä­ge sind in vie­len Fäl­len ei­ne sinn­vol­le Al­ter­na­ti­ve zu ei­ner Kün­di­gung. Je nach den Um­stän­den des Ein­zel­falls kön­nen so­wohl Ar­beit­ge­ber als auch Ar­beit­neh­mer Vor­tei­le von die­ser Art der Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses ha­ben.

Al­ler­dings sind Auf­he­bungs­ver­trä­ge mit ei­nem we­sent­li­chen Ri­si­ko für den Ar­beit­neh­mer ver­bun­den - sie füh­ren näm­lich in der Re­gel zu ei­ner Sperr­zeit beim Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld und da­mit zu fi­nan­zi­el­len Ver­lus­ten.

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen dar­über, un­ter wel­chen Um­stän­den ein Auf­he­bungs­ver­trag zu ei­ner Sperr­zeit führt und wor­auf Sie da­her als Ar­beit­neh­mer, lei­ten­der An­ge­stell­ter oder als Ge­schäfts­füh­rer beim Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags ach­ten soll­ten.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Warum führt ein Aufhebungsvertrag zur Sperrzeit?

Nach den Vor­schrif­ten des Drit­ten Buchs So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) tritt ei­ne Sperr­zeit ein, wenn sich der Ar­beit­neh­mer „ver­si­che­rungs­wid­rig“ verhält, oh­ne dafür ei­nen wich­ti­gen Grund zu ha­ben.

Ver­si­che­rungs­wid­ri­ges Ver­hal­ten liegt un­ter an­de­rem bei ei­ner Ar­beits­auf­ga­be vor. Und mit ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag gibt der Ar­beit­neh­mer sei­ne bis­he­ri­ge Beschäfti­gung bzw. Ar­beit auf.

Der Grund für die Sperr­zeit bei Ar­beits­auf­ga­be liegt dar­in, dass der ver­si­cher­te Ar­beit­neh­mer den Ver­si­che­rungs­fall der Ar­beits­lo­sig­keit selbst her­bei­geführt hat.

Wann verhängt die Arbeitsagentur bei einem Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe?

Ei­ne Sperr­zeit bei Ar­beits­auf­ga­be setzt vor­aus,

  • dass der Ar­beits­lo­se das Beschäfti­gungs­verhält­nis gelöst hat oder durch ein ar­beits­ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten An­lass für die Lösung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses ge­ge­ben hat (§ 159 Abs.1 Satz 2 Nr.1 SGB III - früher: § 144 Abs.1 Satz 2 Nr.1 SGB III), und
  • dass er da­durch vorsätz­lich oder grob fahrlässig die Ar­beits­lo­sig­keit her­bei­geführt hat (§ 159 Abs.1 Satz 2 Nr.1 SGB III), und
  • dass er für die­se Ar­beits­auf­ga­be kei­nen wich­ti­gen Grund hat­te (§ 159 Abs.1 Satz 1 SGB III).

Die­se ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen ei­ner Sperr­zeit bei Ar­beits­auf­ga­be lie­gen bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag im All­ge­mei­nen vor, denn mit sei­nem OK zum Auf­he­bungs­ver­trag ver­ur­sacht der Ar­beit­neh­mer die Auflösung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses. An­ders als bei ei­ner Kündi­gung, die als ein­sei­ti­ge Ver­trags­be­en­di­gung auch oh­ne das Ein­verständ­nis des Gekündig­ten wirk­sam wird, setzt ein Auf­he­bungs­ver­trag als zwei­sei­ti­ge Re­ge­lung nämlich im­mer das (schrift­li­che) Ein­verständ­nis des Ar­beit­neh­mers vor­aus.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber möch­te die Be­leg­schaft um 500 Ar­beit­neh­mer re­du­zie­ren. Es sol­len kei­ne be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen aus­ge­spro­chen wer­den. Da­her bie­tet der Ar­beit­ge­ber Auf­he­bungs­verträge mit ho­hen Ab­fin­dun­gen an, die et­wa 1,5 Gehälter pro Beschäfti­gungs­jahr be­tra­gen. Ein zehn Jah­re beschäftig­ter 45jähri­ger Ar­beit­neh­mer wird schwach und un­ter­schreibt, nach­dem er die im Auf­he­bungs­ver­trag fest­ge­leg­te Ab­fin­dung auf 20 Mo­nats­gehälter her­auf­ge­han­delt hat. Nach Ab­lauf der im Auf­he­bungs­ver­trag fest­ge­leg­ten Rest­lauf­zeit des Ar­beits­ver­trags, die der vier­mo­na­ti­gen ge­setz­li­chen Kündi­gungs­frist ent­spricht, möch­te er ger­ne Ar­beits­lo­sen­geld be­zie­hen.

In die­sem Fall tritt ei­ne Sperr­zeit ein, weil der Ar­beit­neh­mer durch den Auf­he­bungs­ver­trag die Ar­beits­lo­sig­keit zu­min­dest grob fahrlässig her­bei­geführt hat. Denn da kei­ne be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen ge­plant wa­ren oder gar ei­ne vollständi­ge Be­triebs­sch­ließung, stünde er oh­ne den Auf­he­bungs­ver­trag im­mer noch in Lohn und Brot. Und die ho­he Ab­fin­dung als sol­che ist kein "wich­ti­ger Grund" für die Ar­beits­auf­ga­be.

Wei­te­re Fälle, in de­nen die Ar­beits­agen­tur ei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be verhängt, sind

  • die Ei­genkündi­gung des Ar­beit­neh­mers und
  • der Ver­lust des Ar­beits­plat­zes auf­grund ei­nes Ver­trags­ver­s­toßes, der ei­ne vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung zur Fol­ge hat.

Wie lange dauert eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe?

Die Sperr­zeit bei Ar­beits­auf­ga­be dau­ert im All­ge­mei­nen zwölf Wo­chen (§ 159 Abs.3 Satz 1 SGB III).

Al­ler­dings ist hier Vor­sicht ge­bo­ten, da der Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruch auch für länge­re Zeit aus zwölf Wo­chen verkürzt wer­den kann, wenn der Ar­beit­neh­mer für ei­ne länge­re Zeit als zwölf Mo­na­te Ar­beits­lo­sen­geld be­an­spru­chen kann. In die­sem Fall ver­min­dert ei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be den Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruch im End­ef­fekt um ein Vier­tel der ge­sam­ten An­spruchs­dau­er (§ 148 Abs.1 Nr.4 SGB III - früher: § 128 Abs.1 Nr.4 SGB III).

BEISPIEL: Ein 58jähri­ger Ar­beit­neh­mer ver­ein­bart aus frei­en Stücken ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag mit ei­ner Ab­fin­dungs­sum­me, die et­wa ei­nem Mo­nats­ge­halt pro Beschäfti­gungs­jahr ent­spricht. Weil er länger als vier Jah­re beschäftigt ist, hat er mit sei­nen 58 Jah­ren gemäß § 147 Abs.2 SGB III ei­nen Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruch von 24 Mo­na­ten. Und da er sein Ar­beits­verhält­nis oh­ne wich­ti­gen Grund per Auf­he­bungs­ver­trag gelöst hat, tritt gemäß § 159 Abs.1 Satz 2 Nr.1, Abs.3 Satz 1 SGB III ei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be von zwölf Wo­chen ein. Das wie­der­um hat gemäß § 148 Abs.1 Nr.4 SGB III zur Fol­ge, dass die Ge­samt­be­zugs­dau­er um sechs Mo­na­te bzw. um 26 Wo­chen verkürzt wird. Da­von wer­den 12 Wo­chen zu Be­ginn des Be­zugs­zeit­raums in Form der Sperr­zeit ge­stri­chen und 14 Wo­chen zum En­de hin, d.h. der Ar­beits­lo­sen­geld­be­zug en­det 14 Wo­chen früher als er oh­ne Sperr­zeit ge­en­det hätte.

Bei älte­ren Ver­si­cher­ten, de­nen mehr als zwölf Mo­na­te Ar­beits­lo­sen­geld zu­steht, können Auf­he­bungs­verträge da­her je nach Ge­samt­um­fang des Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruchs zu ei­ner An­spruchs­min­de­rung von deut­lich mehr als nur zwölf Wo­chen führen. Da die Ma­xi­mal­dau­er des Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruchs 24 Mo­na­te beträgt (§ 147 Abs.2 SGB III), kann sich der sperr­zeit­be­ding­te Ver­lust auf ma­xi­mal sechs Mo­na­te be­lau­fen. 

Wann erkennt die Arbeitsagentur einen „wichtigen Grund“ für einen Aufhebungsvertrag an?

Ein Auf­he­bungs­ver­trag kann aus­nahms­wei­se durch ei­nen wich­ti­gen Grund ge­recht­fer­tigt sein und hat dann kei­ne Sperr­zeit zur Fol­ge,

  • wenn der Ar­beit­ge­ber als Al­ter­na­ti­ve zum Auf­he­bungs­ver­trag mit ei­ner (nicht ver­hal­tens­be­ding­ten) Kündi­gung ge­droht hat, und
  • wenn die vom Ar­beit­ge­ber in Aus­sicht ge­stell­te Kündi­gung rechtmäßig ge­we­sen wäre.

Die bis 2005 er­for­der­li­che wei­te­re Vor­aus­set­zung, dass

  • dem Beschäftig­ten das Ab­war­ten der an­ge­droh­ten (rechtmäßigen) Kündi­gung nicht zu­zu­mu­ten ge­we­sen wäre,

hat das Bun­des­so­zi­al­ge­richt (BSG) im No­vem­ber 2005 auf­ge­ge­ben (Ur­teil vom 17.11.2005, B 11a/11 AL 69/04 R, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 05/08 Kei­ne Sperr­zeit bei Auf­he­bungs­ver­trag ei­nes lei­ten­den An­ge­stell­ten) und das ein hal­bes Jahr später noch ein­mal be­kräftigt (Ur­teil vom 12.07.2006, B 11a 47/05 R, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 06/10 Sperr­zeit bei Auf­he­bungs­verträgen).

Da­her darf die Ar­beits­agen­tur kei­ne Sperr­zeit we­gen ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags verhängen, wenn der Ar­beit­ge­ber für den Fall der Ab­leh­nung ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags ei­ne rechtmäßige (nicht ver­hal­tens­be­ding­te) Kündi­gung aus­ge­spro­chen hätte und wenn er das auch vor­her an­gekündigt hat, so dass der Ar­beits­platz so oder so, d.h. auch oh­ne Auf­he­bungs­ver­trag weg­ge­fal­len wäre. Auf die früher re­le­van­te "Zu­mut­bar­keit" des Ab­war­tens ei­ner Ar­beit­ge­berkündi­gung kommt es da­her nicht mehr an.

Was spricht dagegen, als Arbeitnehmer auf einen Aufhebungsvertrag einzugehen, nachdem der Arbeitgeber eine angeblich "wasserdichte" betriebsbedingte Kündigung angedroht hat?

Wenn ein Ar­beit­ge­ber auf den Ar­beit­neh­mer zu­kommt und ihm ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag vor­schlägt, spricht er als Al­ter­na­ti­ve meist ei­ne mögli­che Kündi­gung an. Und oft stellt er die Si­tua­ti­on dann so dar, als wäre die­se - mögli­che - Kündi­gung rech­tens bzw. wirk­sam. Denn da hat er sich schon von sei­nem An­walt be­ra­ten las­sen usw.

Sie als Ar­beit­neh­mer soll­ten in ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on vor­sich­tig sein. Denn ha­ben Sie den Auf­he­bungs­ver­trag erst ein­mal un­ter­schrie­ben und mel­den sich dann ar­beits­los, ist es Ihr Pro­blem und nicht et­wa das Ih­res Ar­beit­ge­bers, die Ar­beits­agen­tur da­von zu über­zeu­gen, dass hier ein wich­ti­ger Grund (= den Aus­nah­me­fall) vor­liegt, der da­zu führt, dass trotz des Auf­he­bungs­ver­trags kei­ne Sperr­zeit verhängt wer­den darf.

Und das heißt an­ge­sichts der oben ge­nann­ten zwei Vor­aus­set­zun­gen für ei­nen wich­ti­gen Grund, der bei vor­her an­ge­droh­ter Kündi­gung ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag als nicht "ver­si­che­rungs­wid­rig" er­schei­nen lässt: Sie als Ar­beit­neh­mer müssen be­le­gen und die Ar­beits­agen­tur da­von über­zeu­gen,

  • dass der Ar­beit­ge­ber ei­ne nicht ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung ernst­haft an­ge­droht hat, und
  • dass und war­um die­se vom Ar­beit­ge­ber an­ge­droh­te Kündi­gung rechts­wirk­sam ge­we­sen wäre.

Wenn Sie Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) oder so­gar Son­derkündi­gungs­schutz ha­ben, ist das ex­trem schwer und ge­lingt oft nicht.

An­ders ist es nur in be­stimm­ten Aus­nah­mefällen, so z.B. dann, wenn Sie lei­ten­der An­ge­stell­ter sind. Denn als lei­ten­der An­ge­stell­ter ha­ben Sie zwar Kündi­gungs­schutz, doch kann der Ar­beit­ge­ber im Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren im­mer ei­nen An­trag auf Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung be­an­tra­gen (§ 14 Abs.2 Satz 2 KSchG in Verb. mit § 9 Abs.1 Satz 2 KSchG). Aber auch hier soll­ten Sie auf­pas­sen: Vie­le Führungs­kräfte wer­den im Be­trieb als lei­ten­de An­ge­stell­te be­zeich­net, sind aber kei­ne lei­ten­den An­ge­stell­ten im Rechts­sin­ne.

Der für Sie als Ar­beit­neh­mer si­chers­te Weg ist es da­her in den meis­ten Fällen, die Kündi­gung ab­zu­war­ten, Kündi­gungs­schutz­kla­ge zu er­he­ben und die In­hal­te des Auf­he­bungs­ver­trags, über den Sie mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber ge­spro­chen ha­ben, dann im We­ge ei­nes ge­richt­li­chen Ver­gleichs zu ver­ein­ba­ren. Denn ein ar­beits­ge­richt­li­cher Ver­gleich führt in al­ler Re­gel nicht zu ei­ner Sperr­zeit.

Wann liegt ein „wichtiger Grund“ für einen Aufhebungsvertrag vor, ohne dass es auf die Rechtmäßigkeit der vom Arbeitgeber angedrohten Kündigung ankommt?

In Re­ak­ti­on auf die oben ge­nann­ten bei­den BSG-Ur­tei­le aus dem Jah­re 2005 und 2006 geht die Bun­des­agen­tur für Ar­beit über die­se BSG-Recht­spre­chung mitt­ler­wei­le noch zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers hin­aus und ver­langt un­ter be­stimm­ten Vor­aus­set­zun­gen noch nicht ein­mal mehr den Nach­weis, dass die vom Ar­beit­ge­ber als Al­ter­na­ti­ve zum Auf­he­bungs­ver­trag an­ge­droh­te Kündi­gung rechtmäßig ge­we­sen wäre.

In sol­chen Fällen genügt al­so letzt­lich ei­ne vom Ar­beit­ge­ber ernst­haft an­ge­droh­te Kündi­gung. Im ein­zel­nen müssen hier die un­ten ge­nann­ten Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen, die die Bun­des­agen­tur für Ar­beit als "Geschäfts­an­wei­sun­gen (GA) zum Ar­beits­lo­sen­geld" ih­ren Sach­be­ar­bei­tern vor­gibt. Die­se Geschäfts­an­wei­sun­gen (früher: "Durchführungs­an­wei­sun­gen") sind an­ders als Ge­set­ze und Ver­ord­nun­gen nicht rechts­ver­bind­lich, fas­sen aber die ak­tu­el­le Ver­wal­tungs­pra­xis gut zu­sam­men.

Nach der ak­tu­el­len GA Ar­beits­lo­sen­geld (Stand 12/2013) liegt ein wich­ti­ger Grund für den Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags vor, so dass kei­ne Sperr­zeit verhängt wird,

  • wenn ei­ne Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber "mit Be­stimmt­heit in Aus­sicht ge­stellt" wur­de, und
  • wenn die an­ge­droh­te Kündi­gung vom Ar­beit­ge­ber auf be­triebs­be­ding­te Gründe gestützt wor­den wäre (ob zu­recht oder zu Un­recht, spielt kei­ne Rol­le, d.h. die an­ge­droh­te Kündi­gung muss nicht un­be­dingt rechts­wirk­sam sein), und
  • wenn die an­ge­droh­te Kündi­gung zu dem­sel­ben Zeit­punkt, zu dem das Ar­beits­verhält­nis gemäß Auf­he­bungs­ver­trag en­det, oder früher wirk­sam ge­wor­den wäre (Be­ach­tung des End­ter­mins, der aus den be­trieb­li­chen Pla­nun­gen des Ar­beit­ge­bers folgt), und
  • wenn die an­ge­droh­te Kündi­gung die vom Ar­beit­ge­ber zu be­ach­ten­de Kündi­gungs­frist ein­ge­hal­ten hätte (kei­ne Abkürzung von Kündi­gungs­fris­ten durch den Auf­he­bungs­ver­trag), und
  • wenn der Ar­beit­neh­mer nicht or­dent­lich unkünd­bar war, z.B. auf­grund ei­nes Ta­rif­ver­trags, und
  • wenn im Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne Ab­fin­dung ver­ein­bart wird, die pro Jahr der Beschäfti­gung min­des­tens 0,25 und höchs­ten 0,5 Gehälter pro Beschäfti­gungs­jahr beträgt (Kor­ri­do­rab­fin­dung). Bei der Fest­stel­lung der Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses ist ein Zeit­raum von mehr als sechs Mo­na­ten auf ein vol­les Jahr auf­zu­run­den.

Hin­ter­grund die­ser Möglich­keit, ei­nen sperr­zeit­frei­en Auf­he­bungs­ver­trag ab­zu­sch­ließen, ist § 1a KSchG. Mit die­ser Vor­schrift woll­te der Ge­setz­ge­ber Ar­beit­ge­bern die Möglich­keit ge­ben, zu­sam­men mit ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung ei­ne Ab­fin­dung in ge­setz­lich fest­ge­leg­ter Höhe (0,5 Gehälter pro Beschäfti­gungs­jahr) an­zu­bie­ten für den Fall, dass der Ar­beit­neh­mer kei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­hebt.

Da aber der Ge­setz­ge­ber mit § 1a KSchG zum Aus­druck bringt, dass er außer­ge­richt­li­che Ab­fin­dungs­ver­ein­ba­run­gen bei be­triebs­be­ding­ten Ent­las­sun­gen fördern möch­te, wäre es nicht sinn­voll, sol­che oder ähn­li­che Ver­ein­ba­run­gen mit ei­ner Sperr­zeit zu be­stra­fen.

Liegt die Ab­fin­dung außer­halb des Kor­ri­dors von min­des­tens 0,25 und höchs­tens 0,5 Gehältern pro Jahr, wird ein wich­ti­ger Grund von der Ar­beits­agen­tur in al­ler Re­gel nur an­er­kannt, wenn die Kündi­gung rech­tens ge­we­sen wäre.

Was sollten Sie als Arbeitnehmer bei einem sperrzeitfreien Aufhebungsvertrag mit Korridorabfindung beachten?

Wenn Sie mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber ei­nen sperr­zeit­frei­en Auf­he­bungs­ver­trag ab­sch­ließen und da­bei die oben ge­schil­der­ten „Spiel­re­geln“ be­ach­ten wol­len, soll­ten Sie bei Ih­rer Ent­schei­dungs­fin­dung zwei Din­ge be­ach­ten:

Ers­tens ist es wie oben erwähnt Ih­re Auf­ga­be und Ihr Ri­si­ko, die Umstände dar­zu­le­gen, un­ter de­nen trotz des Auf­he­bungs­ver­trags kei­ne Sperr­zeit verhängt wer­den darf. Kommt die Ar­beits­agen­tur zu dem Er­geb­nis, dass die Ab­fin­dung zu ge­ring oder zu hoch ist und/oder dass kei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung an­ge­droht wur­de, wird ei­ne Sperr­zeit verhängt, und der dar­aus fol­gen­de wirt­schaft­li­che Nach­teil kann bei klei­ne­ren Ab­fin­dun­gen die Vor­tei­le des Auf­he­bungs­ver­trags zu­nich­te ma­chen.

Zwei­tens kom­men Fehl­ent­schei­dun­gen der Ar­beits­agen­tu­ren nicht sel­ten vor, denn die Ar­beits­ver­wal­tung muss vie­le Fälle schnell ab­ar­bei­ten. Ist ei­ne Sperr­zeit aber ein­mal an­ge­ord­net, sind Sie der Dum­me. Selbst­verständ­lich können Sie sich ge­gen ei­nen Sperr­zeit­be­scheid mit ei­nem Wi­der­spruch und ei­ner Kla­ge vor dem So­zi­al­ge­richt zur Wehr set­zen, aber das kos­tet Ih­re Zeit, Ih­re Ner­ven und Ihr Geld.

Drit­tens setzt ein sperr­zeit­frei­er Auf­he­bungs­ver­trag mit ei­ner Kor­ri­do­rab­fin­dung vor­aus, dass die Ab­fin­dung auch wirk­lich in dem Kor­ri­dor von min­des­tens 0,25 und höchs­tens 0,50 Gehältern pro Beschäfti­gungs­jahr liegt. Ei­ne sol­che Ab­fin­dung ist in vie­len Fällen aber un­an­ge­mes­sen ge­ring oder aus­nahms­wei­se auch ein­mal zu hoch. In­di­vi­du­el­le Lösun­gen las­sen sich da­her nach wie vor am bes­ten im We­ge ei­nes ge­richt­li­chen Ab­fin­dungs­ver­gleichs er­zie­len.

Wo finden Sie mehr zum Thema Aufhebungsvertrag und Sperrzeit?

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Letzte Überarbeitung: 10. Oktober 2016

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